2016年02月18日

张冠梓:人才工作要打通、要落地、要尊重 | 中国人才50人论坛

来源:CCG
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  2016年1月17日,由中国与全球化智库(CCG)与西南财经大学发展研究院联合主办的“中国人才50人圆桌论坛”在北京国际饭店会议中心举行。中国社会科学院人事教育局局长张冠梓出席论坛,并参加“如何建立具有国际竞争力的人才制度优势”圆桌讨论。他指出建立具有国际竞争力的人才制度比较优势要从三个层面理解,分析了目前我国人才制度的优势与不足,并就如何建立比较优势提出建议。


  发言实录:


  第一,理解建立具有国际竞争力的人才制度优势的三个视角

  如何理解建立具有国际竞争力的人才制度比较优势,有几个层面,或者说有几个视角。

  一是,国际间的竞争首先是人才竞争。现在整个世界日益变成狭小拥挤的地球村,各个国家和地区间存在着这样那样的比较和竞争,有军事的、制度的、经济的乃至文化的,包括软实力和话语权的竞争,但上述所有的方面,都最终体现为人才的竞争,或者说从根本上依托于人才来实现。所以说,国际间的竞争首先是人才竞争。这一判断是准确的,确凿无疑的。过去,我们对这个判断不够清晰,因而重视不够。从理念上来看,不光是对国际人才重视不够,对国内人才重视也不够。现在,这个问题摆在了大家面前,与其说是理论界、学术界持续不断的呼吁和推动--当然这一点的确也起了不小的作用,毋宁说更是现实形势所迫,是问题倒逼的结果。

  二是,人才流动是全球范围的流动,因而“比较”也是在全球范围的“比较”,所有面对的问题都是全球性问题。这两年,为什么党和国家领导人每年参加各种国际会议,而且会议和活动越来越多?是因为国际性的问题的话题越来越多,原来的有些国内话题,现在“纷纷”变成国际话题,变成全球性的话题。现在的市场是全球性的市场,在全球范围盘点资源,人才也是应该在全球范围内进行流动和使用。

  三是,只有和各个国家、地区进行比较,才能更清晰的看优势、谈优势。具有国际竞争力的人才制度优势必须放在全球范围内进行比较。所谓比较,不只是内部的比较,搞小排行、内部排序,也不是自己跟自己比,只强调自己的进步,或只看自己的短处,而是放在世界范围内进行考量和比较,真真切切地看到自己的长与短、优与劣。只有这样,才能清楚自己在人才竞争和争夺中处于一个什么样的竞技状态和水平。

  第二个问题,如何评估我们当前在人才制度上的优势和劣势

  谈具有国际竞争力的人才制度比较优势,首先应当搞清楚我们的优势与劣势、经验与问题、成效与不足都在哪里,应当有一个科学、客观、慎重的判断。这里,我担心有一种可能,就是往往把我们的劣势当成优势来看待,这样会贻害无穷。总的看,从现有的制度框架和体制机制能够感受到的,突出的一个制度是由党统管人才,有利于发挥党的政治优势、组织优势和思想工作优势,能够实现统一的领导、系统的组织、人才和教育的统一规划和顶层设计。譬如我们制定了《国家中长期人才发展规划纲要》,为全党全国的人才工作提供了遵循。这方面用好了,就是我们很好的优势,是别的社会制度下的国家和地区难以比拟的优势。除了这个以外,当务之急应该琢磨一下制度设计里面,体制机制里面存在什么劣势和不足,这是需要好好琢磨的。这方面,不妨可以从几个方面或视角来思考,我们的人才制度在开放性、灵活性、市场性和包容性显然是存在问题或不足,下一步如何更进一步深化制度改革,打造好具有国际竞争力的人才制度优势。

  --开放性问题。习近平总书记说得很透彻,“一个国家的对外开放,必须首先推进人的对外开放”“对外开放要着眼于人,着力于人”。这些年,我国在吸引和引进国外人才方面,无疑想了很多办法,做了很多工作。比如外国人出入境管理、人才签证(R字签证)、外国人在华永久居留等。然而,我们在引才和用才的视野还相对狭窄,吸引海外高层次人才身份主要还是针对留学人员和海外华人,非华裔人才比例极低。我们的制度设计里,包括体制机制的很多方面,过于拘谨甚至封闭。暂且不说体制内和体制外的好多制度藩篱突破不了,即使在体制内,不同性质特点的单位之间、不同地区之间,也有很多难于突破的制度障碍。比如,科研院所和党政机关、企业之间都有这个问题,在人才使用上是打不通的。即使在同一单位内部,也有两套人马,一个是体制内人员,一个是体制外用工,在待遇、晋升空间、激励和评价方式都不一样,变成两个“阶层”的人,二者是不能打通的。编制外聘用人员,想跻身于中高层,特别在组织部门审批备案的领导人员,太难了。再进一步说,即使是体制内,以科研单位为例,管理岗位和专业岗位也是和没法互通与衔接。前些年搞过一阵儿事业单位分类改革,现在又停下来了,因为推动起来很难。光事业单位就分成公益一类、公益二类,自收自支的、参公的等等,诸如此类,三六九等。这恐怕和国家的资源配置、经费配置、机构编制的设置的合理与否不无关系。

  --灵活性问题。现在的有些政策有点太死板,灵活性不够。举个医疗待遇的例子,有蓝卡和没有蓝卡的差别不用说了,1996年之前和9之后办理的又存在很大不同,主要是在报销渠道方面。96年经费渠道是另外一个,他到我们单位医务室拿药拿不了,整个是另外一个渠道,只有96年以后办蓝卡才能到医务室取药。很多人有很精彩的想法,但是归根到底要在解决实际问题上,具体问题上来琢磨。

  --市场性问题。相比于改革开放初期,我国人才的市场化程度已经大大提升,市场已经成为配置人才资源的基础手段。但不客气地说,现在的人事管理,从理念到态度,不客气地说是官气太足。听说有一个单位要引进一位所长,就碰到了这方面的困难。这个所长在自己的领域是数一数二的,属于名家级的,但努力了半天,最后还是引进不了。原因是,他没有管理岗位的积累,从来没有做过处长、研究室主任,一下了到所长,政策上不行。想了个主意,变通一下政策,也请他尚未“委屈”,让他先在所长助理上过渡一下,结果人家根本不来。事业单位领导人员的选拔标准是什么,到底怎么选,怎么样在专业岗位和管理岗位之间形成一种科学合理的对接,实现有效衔接和匹配,都是需要深入探讨的问题。

  --包容性问题。党政机关、事业单位、企业之间存在人才流动的障碍和壁垒几个类别之间人才打通不了。中央还好说,央企董事长可以到省里当省领导,但是再往下就没有制度遵循了。我们的出版社怎么样管理,出版社如果按照干部管理的话没有岗位,如果不按干部管理,其它政治待遇、生活待遇怎么匹配,这都是挺难的问题。很多问题,说起来不难,但缺乏政策依据,碰到现实时一下就讲不通了。

  第三个问题,关于建立具有国际竞争力的人才制度优势的建议

  第一,人才问题必须打通若干环节。产学研之间在政策层面打通,实现科研成果转化的快速顺畅。体制内外打通,体制内部的各个系统和序列的人才流动也要打通,实现人员的流动。从研究层面上说,理论和实践要打通,其实好多问题,都是十年八年之前就提出或讨论过的话题,这个问题理论当都是很超前的,怎么样能够运用到实际。

  第二,人才政策要落地。我们不乏好的人才政策、举措,不乏一些好的点子,也有一些值得借鉴的国外的好的经验,譬如国外怎么样管理教授,怎么样管理学生,怎么样产生学院的院长和系主任等等,关键是怎么样转化为国内的东西,变成我们自己的政策,到我们这儿来落地。当然,还有个结合中国实际、体现中国特色的问题,使一些好的政策,生根发芽、开花结果。

  第三,人才工作前提必须是尊重人才,尊重他们的基本权益,也尊重他们的感受。中央搞了千人计划、万人计划,是个大手笔,效果是很好的。但在落实过程中,在一些地区和环节也暴露出不少问题。制定和出台了不少照顾性、优惠性、倾斜措施,但为什么有些人引不进来,进来了又发挥不好作用,留不住人,需要好好总结和思考一下。一些部门想象人才需要这需要那,想当然地认为满足他们的需要以后自然就能出成果,就能发挥作用,结果出台了一些不切合实际的人才政策,没有受到“人才们”的认可。这里面一个很大的问题,就是忽略了人才自身的实际需要,忽略了他们的切身感受,以为他们需要什么,其实他们并不需要,有时却忘了他们真正需要什么。管理得有些过于僵化、简单化,服务得有点过于“自我”“任性”,归根到底是忘掉了尊重人才。

  进一步说,尊重人才的前提是尊重规律,正如习近平总书记强调的,择天下英才而用之,关键要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律,认真研究和遵循哪里有需求、在哪里能发挥作用、哪里效率高,人才就往哪里流动这样一个规律。要建立具有国际竞争力的人才制度,在国际上真正具有竞争力和优势,就不能无视这样的规律。

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