2016年12月05日

平行论坛一:赢得海外市场的人才战略及组织变革 | 第三届中国企业全球化论坛

来源:CCG
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  2016年12月2日,由中国与全球化智库(CCG)、三亚市人民政府联合举办的第三届中国企业全球化论坛在海南三亚开幕。外联出国顾问集团董事长、CCG常务理事何梅,宝时得集团总裁、CCG常务理事高振东,南科大清洁能源研究院院长、环球资源公司合伙人、CCG副主任刘科,美国弗雷斯特研究公司调研主任Travis Wu,未来商习院院长、零点有数集团高级副总裁冯晞,宁波市政府发展研究中心副主任何兴法,北京职库网络科技有限公司CEO Jeffrey Bernstein,参与"平行论坛一:赢得海外市场的人才战略及组织变革"的研讨,CCG秘书长苗绿主持讨论。




  CCG秘书长苗绿表示,中国企业“走出去”参与全球化,可以先从与我们语言文化相近的海归、留学生、华人、华侨开始,他们可以帮助企业更好地“走出去”。国家非常急迫地要提升人才体系,企业家的资本力量是无穷的,他们可以在全球网罗各种人才。对于智库来说,全球局势振荡变动的时候,既有危机也存在机遇,也是智库发挥作用的时候。她强调中国企业“走出去”一定要运用国际化人才,CCG一直努力打拼全球化的很多壁垒,人才流动一样有壁垒,包括签证的问题、文化的问题、各种机制的问题,CCG作为国际化智库一直在持续地推动这项事业的发展。她指出,中国企业“走出去”需要运用国际化的猎头公司,这样才能取得专业的服务和资源。




  外联出国顾问集团董事长、CCG常务理事何梅指出,现在对中国企业来讲是一个非常好的吸引国际人才的时机。以前中国很多人留学去美国,回来的很少,但是现在由于(国外移民)政策的改变不一样了,很多人才被迫回国,这对中国来说是很好的契机。她表示,中国可以借鉴发达国家的一些人才战略,例如改革教育体系以吸引人才,通过政策把人才留住。我们应努力吸引国外留学生,他们具备国外的生活经验同时又了解中国,对中国有比较全面的认识,这种互相认同也是非常重要的。她建议中国的中小学教材可以借鉴西方经验做的更加可爱,这样中国学生跟外国学生读的中文内容是一致的,对于未来他们的交流和文化认同更加有利。




  宝时得集团总裁、CCG常务理事高振东认为,全球化首先应该是人才资源的全球化。他详细地分析了企业全球化的组织、业务及其地域性。企业全球化的组织是并购的事,包括资源型并购和市场性并购。对于资源型并购,他建议要以自己企业的人才为主、当地企业的人才为辅;而对于市场性并购,要以当地的市场人才为主、自己企业的人才为辅。企业全球化的业务主要分为B2B和B2C,如果是在做发达国家的市场,应以当地的人才为辅、自己的人才为主,但是做B2C的时候要以当地的市场为主。地域性的全球化一般分为发达国家的全球化和发展中国家的全球化,中国企业在这其中要充分地利用好全球资源,在实践中发觉适合自身的发展道路。




  南科大清洁能源研究院院长、环球资源公司合伙人、CCG副主任刘科表示,中国企业到国外赚钱的机会很多,但是却缺乏全球化的人才,尤其是民营企业的人才准备不足。他认为对中国企业在国际上得高端对接来说,我们的人才种类还不够多。中国有很多优秀人才出国,现在希望引进来,“千人计划”不仅需要带一些技术的人回来,还要把大批人才在海外建立的网络带回来。他指出,现在世界形势瞬息万变,是危机,但也是中国企业家的机会。中国要利用好“走出去”的机会,推动一些优秀企业到海外布局、发展,这也是海归群体肩负着的重要使命之一。当下,我们需要把真正优秀的海外人才吸引回来。




  美国弗雷斯特研究公司调研主任Travis Wu表示,客户的时代已经到来,中国企业要进入欧美市场,应该采取客户至上的运营方式。首先,必须从客户的理解进入到客户的引领,也就是不仅要做客户的研究、市场的细分,还要把客户引进来,例如乐高公司把小朋友请到公司一起开发玩具。其次,必须将企业丰富的、有价值的数据转化成行动,例如万事达集团调动所有公司内部资源,通过技术进行社交聆听,了解客户需求,并将社交数据在12小时之内变成营销活动。此外,还应做到快速迭代,不断产生出新的概念,并将企业系统打开,通过合作的方式打通部门之间的壁垒,做到互联互通。




  未来商习院院长、零点有数集团高级副总裁冯晞指出,人才“走出去”需要硬实力跟软实力相结合。跨文化沟通与管理,以及资源的整合非常重要。以语言翻译服务为例,一个语言人才不仅要做到跨语言的能力,还要有跨文化的能力;此外,还需要跨平台,即到了海外还可以做咨询资源的整合。这些对国际化人才提出了非常高的要求。软实力则包括公共关系、透明度、新媒体的运用以及社会责任等。目前很多企业在透明度方面做的不好,很多东西不愿意透明,软实力的提升显得非常重要。




  宁波市政府发展研究中心副主任何兴法认为,地方政府应为广大企业培养国际化的人才搭建平台,为企业“走出去”提供相关的人才支撑,并将人才“引进来”跟“走出去”渠道化。首先是政府人才行政管理体制的内部创新,包括政府部门关于人才方面的简政放权,明确人才管理服务的权利、责任清单,完善人才的职称制度,加强人才管理的基础性工作以及设立国际化人才的信息库等。第二是国际化人才引进培养模式的创新,例如领军人才可以带动一批相应的人才梯队,设立专门的人才机构、猎头公司引才等。第三是人才流动方面的机制创新,在一些重要的国际化城市建立移民(制度),降低人才到中国的绿卡门槛,进一步扩大外国专家在省会城市入境的免签试点。第四是国际化激励机制的创新,在科研经费、股权期权、海外人才所得税和其他创业条件等方面,政府应进一步激励人才创业创新。




  北京职库网络科技有限公司CEO Jeffrey Bernstein认为,跨国企业目前最大的困难就是人才问题,缺少为人才提供发展的平台和方式。招聘市场目前的结构主要以本地机构为主,猎头市场没有实现全球化。此外,整个人才市场从以雇主为主转变成以投资者为主,从雇主的角度来看,掌握投资者的心态非常重要。建立国际化人才智库平台,就是要支持人才跨国、跨境找到合适的工作,这个平台可以一方面了解人才的需求,另一方面了解雇主的需求,帮助求职者和企业了解并信任对方,实现对接。



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