2018年01月23日

蓝志勇:建立“全景式”综合人才管理模式 提高人才工作的有效性

来源:CCG


蓝志勇,CCG特邀高级研究员、清华大学公共管理学院教授




  十九大强调人才强国,要求实行更加积极、开放、有效的人才政策,吸引、容留、培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队,加快建设创新国家,是十分重要的国策。在过去一些年的时间里,国家在人才工作方面做了许多工作,有了很好的成效,也还依然存在一些问题。 比较典型的问题是 “中梗阻”--高层领导有认识、有政策意图,人才本身有服务的发挥才干的意愿,但中间的环节没有打通,或者难以打通,人才政策不能很好地落地,影响人才的成长和能力发挥。


  这些中梗阻的原因有多重,主要包括:人才政策政出多门,互相制约,一些单项人才政策无法落实。缺乏清楚的上位法可以解决不同部门不同政策的矛盾(比如说出入境管理机构实施了电子安检,大大提高了出入境效率,而财务部门坚决要看出入境的那个章子,机票不能为证,迫使出入境管理局专门派人拿着章子盖。公安部门明文规定永久居留证是有效旅馆住宿证件,基层官员和旅店经理坚持要像过去一样看护照;具体做人才工作的中层人员对人才工作的意义认识不足、重视不足;有懒政、惰政、不敢担当等现象;不积极学习、了解、推动和实施已有的政策,解决人才亟需解决的问题,而是等待观望; 一些做人才工作的官员没有人才战略思想,他们的观念、水平不同,责权度也不一样,很多并不足以有能力解决基本问题;另外,管理层与人才的沟通不足,对人才的需求不了解,信任度不足,对外部世界和人才工作生活条件的需求了解不足;管理技术落后,信息系统更新缓慢,不能适应新政策。银行、医疗、公务卡、家属保险、幼童上学、甚至生活实施使用和网络使用都有不少问题;一方面高调宣传,另一方工作条件、资源配置实际不足或者不配套,缺东少西,限制了人才作用的发挥和发展等等。另外,还有引进人才在地知识不足、对工作流程、生活环境、制度制约了解不足,也没有培训和告知;还有本地人才与外地人才竞争、心理失衡、公才私用、资源转移、形象工程等复杂的现象,使得人才政策难以落地。


  这些政策执行方面出现的问题,与我们目前对人才问题研究不足、宣传不足也有很大的关系。对人才的特点认识不足,定义不统一,分类不清楚,对人才的不同价值没有概念,在政策实施过程中自然会有困难。人才的特点就是异质性、稀缺性、动态性、时空性、环境匹配性和人性。异质的意思是他们是十分不同的,有的是天赋异秉,有的是资本、知识、经验密集型。有的是能工巧匠,有的可以批量培训和机器替代,有的是特技专才等。分清楚了特性才能有合适的政策应对,不会盲目。人才的共性是人性,因为人才首先是人,所以要以人性的方法来解决人才的问题。


  作为一个文明古国,我国历史上其实有很多选才用才的正反两方面经验。周文王礼贤下士请80多岁的姜子牙出山;管仲与鲍叔牙惺惺相惜;刘备三顾茅庐请来青年诸葛亮,让他领导自己桃园结义的兄弟;水泊梁山,英雄聚义;还有中国延安时期,吸引优秀青年汇聚陕北,为新中国培养了干部,也有将人才神话或人才使用不当的故事。 比如传说包拯日断阳、夜断阴,如果不是就大失所望;曹操用典韦,让优秀战将牺牲在个人享乐的场所等等。也有不同人才嫉妒、竞争的故事,韩国放任庞涓嫉妒孙膑,最后失去了国家;廉颇与蔺相如将相和,成就了赵国;太平军不用容闳,被曾国藩的火炮重创等。所以有古人说千里马常有,伯乐不常在。没有慧眼、难识英才。十九大提出要以“爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方,把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来”,给中国的人才工作者提出的是具有高度挑战意义的时代大课题。


建立“全景式”综合人才管理模式

    

  要克服人才政策执行的中梗阻,我们可能需要“全景式”的综合理性的人才政策管理模式:




第一,全面理解十九大精神,建立人才是第一资源和战略资源的共识;


第二,做好人才意义和人才政策的宣传工作,人才政策颁布之后要 “广而告之”,让社会上相关的工作人员和基本群众都知晓。一方面给人才政策落地打下基础,另一方激励羡才、爱才的社会情绪并使大家努力成才。而不能是干打雷,不下雨,引起社会逆反心理;


第三,建立人才政策的全景式管理模式。制度化管理,引进、关怀、沟通、配套、管理、使用、评估一条龙。政策兼顾工作、生活、团队、资源配置、环境条件、生态、激励、评估、流通等各个方面,确保才得其所,达到人才使用的效果;


第四,建立人才政策的“上位法”和 “时效法”,即某权威政策机构的最新法律可以统领所有其它相关的人才法规,使过去的旧法规失效。 以“立” 促 “破”,用新法规保障人才发挥作用和享受合理公共服务的条件,没有提到的和与过去法规冲突的一律按最新政策无障碍实施,旧的法规不攻自破;


第五,建立以高层次人才管理低层次人才,以综合人才协调专业人才,建立人才的主管领导与人才沟通的常规渠道,建立上级主管部门人才工作巡视制度;


第六,建立人才市场、创造新型人才生态环境,以大国心态建立开放的国家人才管理体系。



  (作者系CCG特邀高级研究员、清华大学公共管理学院教授蓝志勇,本文根据CCG “中国人才50人论坛”暨国外人才发展丛书圆桌研讨会发言整理)




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