2016年01月25日

沈荣华:提升人才国际竞争力 推进中国国际人才中心建设 | 中国人才50人论坛

来源:CCG
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  2016年1月17日,由中国与全球化智库(CCG)与西南财经大学发展研究院联合主办的“中国人才50人圆桌论坛”在北京国际饭店会议中心举行。上海公共行政与人力资源研究所名誉所长沈荣华出席论坛,并参加“如何建立具有国际竞争力的人才制度优势”和“加快推进人才发展体制改革和政策创新”圆桌讨论。他分析了我国目前人才竞争力面临的形势,介绍了人才国际竞争力的五个评价标准,建议推进中国国际人才中心建设、实施国际人才四大战略。他还指出,人才工作创新发展需突破“三块短板”。



发言实录:


  中国人才发展最好的时期  




  我参加了2003年、2010年两次中央人才工作会议全过程的起草工作,如果加上2006年那次起草,那就在北京万寿路宾馆住了五年,见证了中国人才发展最好的时期。我用四个字概括:“前所未有”,这是切身体会。第一,党中央对人才工作的重视程度前所未有。第二,实施人才强国战略的决心前所未有。“十五”首次提出,后面就是人才强国战略。第三,引进海外高层次人才的力度前所未有,现在有点小的意见,总体上做得非常好,上海也是这样。第四,大众创业,万众创新的成效前所未有,习主席在两院院士大会上讲105次“创新”也是前所未有。



  如何实现人才国际化  



上海2000年提了人才国际化三句话,一是人才构成的国际化;二是人才素质的国际化;三是人才活动空间国际化,人才资源影响力的半径大不大,不光集聚,还要益处。总书记给了上海一句话,建设全球影响力的科技创新中心。北京市领导很谦虚,都讲全国影响力的科技创新,上海定位是全球影响力,提了全球人才战略,全球一流、全球引进、全球配置、全球接轨。这里谈四个观点:


  第一,我国人才国际竞争力面临的形势严峻


  一是我们国家国际化人才数量不足。四个数据:第一,中国的国际化人才占常住人口比例只有0.06%,187个城市提人才国际化,上海是走在前面的,上海的比例是0.73%,最新的数据,还不及上海二三十年代,那时候是2%。第三世界平均水平3.3%,最后发达国家的国际人才占常住人口比例达到10%。上海金融人才35万,国际化人才大概2%。


  二是我们国家现在的环境不利于国际化人才的集聚。第一生产环境,第二工作的环境,第三法制的环境,第四文化环境。


  三是我们国家培养国际化人才的能力不强。马云是我们培养的,但是这种国际化人才要培养的话还不够,我们在上海讨论了两天,企业家是竞争出来的,不是培养出来的。


  一句话概括形势严峻,李源潮讲过“引进外国人当中的人才,连边都没有沾”,没有很好破题。


  第二,人才国际竞争力有五个评价标准


  这是上海研究的,供大家参考。人才国际竞争力有五个评价标准、五个度。


  一是支撑度,讲的是经济、社会总体的水准和基础教育,这条我们国家可以了,GDP是世界排第二位,政治跟人家平起平坐了。


  二是宽容度,讲的是人才结构的跨文化容量,也就是看能够容纳不同国家各类人群的数量和质量,这点上海应该不错,上海包容度很大。


  三是融合度,就是看这个城市不同背景文化人员之间保持良好的沟通、理解和合作。


  四是流动度,全球范围内引入输出的集散能力。


  五是影响度,我们人才资源影响力的半径。


  第三,建议推进中国国际人才中心建设


  上午薄教授提出来人才2050,目标是推进中国国际人才中心建设,现在提出来应该是到时间了,我依据就是2014年总书记在上海讲了一句话“人才开放,聚天下英才而用之”,作为我们战略性的人才思想。总体目标是到2045年左右能够全面建成中国国际人才中心。实施步骤分三步:第一,量的积累,到2025年左右,通过各项人才计划形成中国国际人才中心的框架。第二,质的调整,到2035年左右基本建成中国国际人才中心。第三,世界前列,到2045年中国要实现人才来源、人才构成、人才素质国际化。


  第四,实施国际人才四大战略


  一是改革战略,从政策推动要走向制度创新,通过制度改革来谋求对人才的解放。我们改革开放30多年,基本都是靠政策推动,未来30年或者更长时间就是要靠制度创新,颠覆性的一些制度几乎没有,最起码用人和分配两大制度没有撼动。国有企业撼动了吗,领导干部都是任命的。


  二是开放战略,就是从封闭式走向开放式,率先实行聚天下英才而用之。我最早出国到新加坡,举李光耀的例子,你讲讲中国和美国最大区别是什么,李光耀不假思索马上回答,美国是全球70亿的当中选用人才,中国是从13亿人当中选用人才。


  三是环境战略,就是从硬环境走向软环境,实现人格素质整个高移。


  四是文化战略,从单一文化走向多元文化,创造中西方文化融合的良好的国际人才氛围。



  人才工作创新发展需突破“三块短板”  



加快人才工作创新发展,当前有三块“短板”需要突破。


  第一,体制短板,“三个不清”急需解决


  近年来,党管人才工作取得了很大成绩,党管人才的格局已经形成,但问题和局限也很明显。一是组织部门与人社部门的定位不清。二是组织部门与各个业务部门职能分工不清。三是组织部的人才工作部门与组织部其它部门之间关系不清。“三个不清”要求我们必须深化人才体制改革,补好体制短板,健全党管人才工作格局。建议可以从三个方面着手:一是正确定位:组织部门应强化战略性管理,人社部门要加强综合管理。二是明确职能:将各个部门人才建设列入相关职能部门的“三定”方案。三是加强力量:结构规格高配,工作人员遴选。


  第二,机制短板,“四大瓶颈”急需突破


  我国人才机制改革,30年有很大进展,但实质性突破不多,国有企事业单位的人事、分配两大制度,基本上还是走“计划”,而不是走“市场”,以致束缚了人才的创新创业热情。根据发展新理念,结合上海改革实践,急需突破四大瓶颈:一是人才评价瓶颈。二是人才激励瓶颈。三是人才流动瓶颈。四是成果转化瓶颈。


  第三,环境短板,人才生态急需改善


  营造良好的人才生态环境,是当前我国加快建设人才强国亟待解决的一个问题。一是必须转变一种观念。人才竞争说到底就是人才环境的竞争,也可以称之为人才创新创业的生态系统竞争。二是根据上海经验要特别关注六个生态元素。宜居宜业的生活环境;集群发展的高科技先锋企业;开放的大学和科研院所;集聚的创业资本和风险投资家;专业服务的孵化器;多元融合的创新创业文化。三是要注重人文环境建设。


  机制短板方面的四个瓶颈,可喜的是上海这次人才新政20条都有突破。人才评价机制方面,年薪60万,个人所得税12万,上海工作四年以上,每年工作时间6个月,就可以发绿卡了,这样不到一年时间拿到绿卡的人翻了三倍。激励机制方面,现在是成果转让收益70%给个人,这个落实也不容易,华东理工大学一个成果7000万转让,给个人50%,给学校10%,其它给团队。人才流动方面,上海50万事业单位人才,这次提了双向流动,科技人员可以在职或者离职创业,过去是地下兼职,现在变成地上,鼓励他兼职。条件非常优惠,单位给你保留,基本工资给你保留,你如果晋升职称,升职也可以做,三到五年做不成回到单位工龄连续计算。成果转化机制也做得很好,中科院药物研究所,过去一定要写论文才能评职称,这次改革以后不要写论文也可以评职称,如果新药获得新药证书和上市批文,新药研发团队可得到两个正高级和4个副高级职称名额。





中国人才50人论坛
“中国人才50人论坛”将坚持深入优先实施人才强国战略,聚焦中国人才体制机制改革的重点、热点、难点问题,努力架设起学术研究、企业人才与公共政策之间的沟通桥梁。每届参与研讨的50人均为来自官、产、学人才工作相关的高端人士,为提升中国人才理论发展、推动中国人才学的建设,建立具有国际竞争力的人才制度优势,为人才强国战略的不断深化和发展建言献策。


中国与全球化智库
中国与全球化智库(CCG)是人才研究领域最为领先的国际化智库,也是中央人才工作协调小组设立的“人才理论研究基地”,并被国家授予博士后科研工作站资质。CCG曾参与中组部、人社部、统战部、国务院侨办、国家外专局等多个部委的人才方面的课题研究,包括参与《国家中长期发展规划纲要2010-2020》的可行性研究工作,并在中国社科院社科文献出版社编著出版了《中国留学发展报告》、《中国海归发展报告》、《中国国际移民报告》及《中国区域人才发展报告》等人才蓝皮书系列。公安部近日公布支持北京创新发展的20项出入境新政,CCG全程参与了该项课题的研究,所提出的多项建议被采纳。


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