2016年01月26日

边慧敏:高校人才改革与吸引人才举措 | 中国人才50人论坛

来源:CCG
fiogf49gjkf0d



  2016年1月17日,由中国与全球化智库(CCG)与西南财经大学发展研究院联合主办的“中国人才50人圆桌论坛”在北京国际饭店会议中心举行。西华大学党委书记、西南财经大学原副校长边慧敏出席论坛,并参加“如何建立具有国际竞争力的人才制度优势”圆桌讨论。她主要介绍了西南财经大学引进和留住人才的创新举措。



发言实录:



  今天来到这里很高兴,在座有我很敬仰的专家,在人才方面的领军人物,也有很久没见面的同行。我过去做人才方面的专业研究,现在走到了实践。十年前我在南开大学人力资源年会上,接到学校书记打的电话,说让我到学校当组织人事部长,我还不愿意,觉得做学术更好,但是理论就要应用于实践,后来在西南财经大学做了实践。


  这个专题是讲人才制度的优越性,真的很有体会。西南财大这十年就是靠人才制度,十年前和十年后真的不能同日而语。15年3月份我去了四川省西华大学做书记,也是因为做人才改革,省委组织部长说希望把你这种改革扩大到其它高校,也为省属高校做点贡献,这样去了西华大学。


  高校人才改革


  不知道大家有没有这种体会,包括四川省有教育部的高校四所,其余有100来所。省属高校和教育部高校在若干年前改革开放之前,差距不大,现在差距慢慢越来越大,全国都是这样的。这里很重要的原因,一方面是国家资源支持给教育部部属院校多一些,地方院校少,但是很重要的就是用人自主。我这些年改革很有体会,教育部学校基本上是用人自主权给你,省属高校差别很大,对高校管理基本跟事业单位一样,差别就出来了,这个差别的拉大是因为人才制度。去年四川省省委组织部对高校人才队伍建设做了调查,对四川省属高校和教育部高校做了全面调查,那时候还没有去西华大学,更深刻认识到了这一点。说到这个题目真的很有体会。


  为什么要改革?西南财大还是老学校,38年抗战迁到成都,因为国家那时候对经济不重视的种种原因,西南财大在后来发展就不是那么好。2000年进了教育部后有危机感,觉得在教育部学校里差距很大。要发展就要改革,首先就是要打破地方,能进不能退的现象。西部引进人才比较困难,就要有超常规的举措。


  成都比较悠闲,人很容易被同化,哪怕名牌大学去的,按照老体制人很容易安于平庸了。这些情况下学校就要做一个很大胆的改革,当时让我做这个改革。我们在2005年的时候做了一个方案,传统的体制一刀切,全部从十年前是新体制了,教师就是联席制,管理人员就是聘用制,十年前这个举动还是挺大的,整个编制对现在来讲都不存在了。当时我接受这个重任,去了马上做方案实施,做了十年下来感触真的很深。


  硬条件、资源准备是有的,硬条件总的好办,软环境建设是很重要的。首先要强化共识、促进认识,整个学校大范围讲危机、讲发展,大家首先形成共识,然后就做改革。


  我们在06年1月1号开始全面实行联席制加聘用制,按照合同签协议,三年一个聘期,完成不了任务就走人,两个三年制后就可以任长期教职。十年做下来应该说是做到了,里边有很多的方式。


  人才引进与培养


  除了这个之外,同时有硬性引进和柔性引进,15个学院里11个院长是海归院长,引进了一大批学术带头人,主要是国外的,国内也有,包括今天的王辉耀院长。当时成立了发展研究院,聘的是教育部经济学部召集人李晓西,后来王辉耀院长接替李老师任院长,我们当时做了四个特区,方式有很多。


  最后,我们做了这些年之后,引进的海归人才、海归的模式在全国高校经管类是最多的,太大牌的全职引进不来的,柔性引进起了很好作用。在十年间总共引进管理人员和教师一千多人,对学校各个方面发展起了非常好的作用,教学、科研各个方面全方位提升,比如科研,数千倍的增长,我们有很多数据显示。而且我们也做了一些智库,在全国非常有影响,包括中国家庭金融调查与研究中心的院长是海归院长,在中国、在世界影响力都很大。


  我们的人才培养,专门做了几种方式,有全英文教学的,把国外优质教育,包括培养模式引进来,专门也有全英文班。现在这种做法在全国很多大学已经在做了,而且毕业生的百分之六七十进的都是一流学校,包括哈佛、耶鲁、剑桥、普林斯顿。各个方面变化都非常大,而且起到了很好的效果。


  在这些方面,我们有很多的经验,当然也有一些教训,但是总体来讲应该是非常非常成功的。西南财大整个上下范围,我们引进来的人,包括柔性引进和全职引进,带动过去的人才大家一起交融发展,都发展得非常好。金融学院的院长也是引进过来的,他就是刚毕业不久的博士,十年时间成长为首批万人计划,领军人物带动培养了一大批人,整个师资队伍的素质和人才培养的质量都上升了很多。


  用待遇、情感、事业留住人才


  现在高层次的人才大家都提到市场化的问题,如果待遇明显低于市场是留不住的,对人才就是客观的评价。待遇,比如海归人才引进,我们协议工资制,每个专业不一样,完全是市场化,同样的经济类,会计、金融、经济学都不一样,收入待遇是市场化的问题,你要有市场竞争力。


  同时,事业发展的问题。在06年我们专门成立了教职工心理健康与人力资源开发中心,这个中心更重要是做的职业生涯规划。我们对教职工都要做,但是对人才尤其是关注,比如他们的职业发展,我们三年一次,三年过了再做三年,从他的职业发展关心他,待遇留住他。


  还有一个很重要的软环境,整个氛围也很重要。我们真正想走的不多,偶尔有走的,但是又回来了。有一个例子,美国波士顿学院过来的非常有才华的海归,福建人,来了四年,对四川气候、吃的东西不太适应,就到另一所大学了。走的时候跟我谈,我说没关系,根据你自己的情况,但是你记住,西南财大的大门永远向你敞开。他去了几个月给我发邮件,说他觉得其它不错,但是氛围不好,想回来。我说可以,你跟那边谈一下,当时就说有一个赔偿机制,你跟我签三年协议,提前走,提早一个月两万,提前20多个月给几十万。我说这看你自己,按道理这种要上法院告是不成立的,从学校来讲也不愿意弄到那个地步。他这一年经常回来,跟这边联合做研究,两年半的时候就跟我讲,我们先草签这个协议,拿给所在大学看,满三年他又回来了。


  留住人才的硬条件该给一定要给,软环境和事业发展方面,待遇留人、情感留人、事业留人,软环境就包括情感。


  我们现在陆陆续续还是有一些人才被挖走,总体来讲还好。我们现在人才成长起来很多了,尤其是年轻人,因为年轻人出去也是好事情,对西南财大影响力也很大。


  怎么“走人”。我们是联席制,进来就不是传统的体制了,就是签协议,三年,我们也有任务要求。如果没有完成任务的,差一点点的我们可以给你降薪,但是基本要求没达到三年要走人,因为协议签好了的。体制帮助我们,如果按传统的体制是没法走人的,所以从十年前我们就一刀断了,没有那种体制了,不想要的,或者达不到要求的,大家签了协议的,通过协议,包括律师各个方面按程序做好。当时开始设计这个制度的时候领导问我,最后走人你自己有没有想法。走多少人,四分之一是不能超过的,25%就怕不稳定了。但是基本上我们没有超过20%,大概就是15%左右,这几年进来1000多人,走了可能就是15%。大家很自然就习惯了,传统老体制是没办法的




中国人才50人论坛
“中国人才50人论坛”将坚持深入优先实施人才强国战略,聚焦中国人才体制机制改革的重点、热点、难点问题,努力架设起学术研究、企业人才与公共政策之间的沟通桥梁。每届参与研讨的50人均为来自官、产、学人才工作相关的高端人士,为提升中国人才理论发展、推动中国人才学的建设,建立具有国际竞争力的人才制度优势,为人才强国战略的不断深化和发展建言献策。


中国与全球化智库
中国与全球化智库(CCG)是人才研究领域最为领先的国际化智库,也是中央人才工作协调小组设立的“人才理论研究基地”,并被国家授予博士后科研工作站资质。CCG曾参与中组部、人社部、统战部、国务院侨办、国家外专局等多个部委的人才方面的课题研究,包括参与《国家中长期发展规划纲要2010-2020》的可行性研究工作,并在中国社科院社科文献出版社编著出版了《中国留学发展报告》、《中国海归发展报告》、《中国国际移民报告》及《中国区域人才发展报告》等人才蓝皮书系列。公安部近日公布支持北京创新发展的20项出入境新政,CCG全程参与了该项课题的研究,所提出的多项建议被采纳。

  (本文根据中国与全球化智库(CCG)主办的“中国人才50人圆桌论坛”速记整理,未经本人审阅。)


分享按钮