2016年02月01日

薛澜:列出人才发展障碍清单 | 中国人才50人论坛

作者:CCG
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  2016年1月17日,由中国与全球化智库(CCG)主办的“中国人才50人圆桌论坛”在京举行。清华大学公共管理学院院长薛澜出席论坛,并参加“如何建立具有国际竞争力的人才制度优势”圆桌讨论。他建议列出人才发展方面的障碍清单,交由相关部门针对性地逐步解决,这样才能真正建立中国的人才优势。

  以下是他的发言记录:

  讲三方面问题:

  一是人才观的问题。现在常常提到引进高端人才,各个地方落户都有引进人才的各种各样的要求。所谓高端人才也许有时候有一定客观的标准,但是更多情况下还是用人单位和实际之间到底有没有匹配。我印象很深是前年,学校组织一些院长、系主任到国外学校考察。到普林斯顿大学招生部门,说起来也算是我们定义的人才专家,招生部的老师讲解普林斯顿大学招生。其它学校很多人要聘请他,他还是在普林斯顿,干了很多年有感情。假如高校哪天不再按分数录取学生,有没有能力挑选综合能力各方面好的学生。我们现在可能这方面能力很少,按照我们现在是有博士学位。还有去一个国家实验室,实验室的主任,包括很多科学家流动性也蛮大的,但是里面有几位实验室的技工,科学家也是半开玩笑地说他们才是这里真正的主人。如果没有高水平的技工,很多试验实现不了,工资也挺高的,跟科学家差得也不太多。这些都是在目前体系下算不了高层次人才,但是特别需要的人才。首先人才观念,高层次人才也需要提,在国外讨论起来可能没有太多讲高层次或者低层次,跟需要匹配的就是最好的人才。

  第二,人才的价值怎么确定。咱们讲竞争优势,这是最大的问题。我今年回来正好20年,我们学院成立15周年。我非常担心的是中国公共部门面临很大的危机,我们到现在单位制的工资体制,始终觉得这个问题是对我们国家人才发展有很大影响。本来我们很多知识密集型的机构,像大学、科研机构、医院,这都是复杂知识劳动的机构,恰恰都是在我们国家叫事业单位。目前事业单位工资体制,基本工资非常低,要通过其它方式的收入,就是岗位绩效来弥补。这样的机制把复杂劳动、知识型价值体现方式跟建筑工人混在一起了,这样的机制造成目前各种乱象,不管是高校还是医院,还是其他的科研机构,有很多问题,背后是最基本的体制,工资体制有很大的问题。这个问题如果不解决,我们很多其它的问题也很难有很大的改变。不光这些部门,政府部门也是一样,公务员体系,公务员队伍也有同样的问题。

  第三,现在的制度框架。两方面,一方面有不合理的框架要打破,另外有些合理的框架需要建立。不合理的框架还是回到事业单位体制下,最近很多对党政干部的要求也延伸到事业单位,在高校、很多科研机构感觉好多正常的国际合作交流等问题都面临很多困难。这里面要区分开,高校的机构和科研机构是不一样的,最近高兴看到一个文件,希望这个文件能具体真正落实。还有一点要打破框架就是人才流动问题,现在好多框架对人才流动有很多限制。几年以前也是北京一座985高校,想引进香港的一位学者,年龄超过50岁,在北京落不了户口。到今天这些问题还解决不了,就让人觉得我们要建立国际人才优势,我们的任务还是很繁重。

  另外有些框架也需要建立,有很多各种各样的灵活的用人机制,在这些方面确实应该要有的。但在这里面也需要逐渐建立一些规范。最近这几年特别提到一件事就是医生多点执业问题,从好的角度来讲,目前医疗体制比较死,基层医疗机构没有好医生,现在特别提到大医院的医生,利用业余时间在其他地方执业。打破现有体制是好事,另外实事求是地讲这确实也容易带来相关责任问题。医疗服务确实有它的风险,以前责任体系是在他所在单位,行医过程中其它地点行医出现责任到底谁来承担,这里制度设计就需要把问题梳理清楚。这些问题是需要建立一些相关的规则。我们一方面要打破原有不合理框架,另外需要建立合理的框架。

  我提一个建议。包括人才战略有些会我也参加过,我感觉我们前些年工作在一些特殊鼓励政策考虑比较多,现在到了这个阶段,人才50人论坛有没有可能做一项工作,今天大家都提出落实政策的时候有各种各样的障碍,能不能列出障碍清单。我们总想鼓励人才,现在要有普适性制度真正突破。如果能够列出障碍清单,这样可以交给相关部门,今后每年开会就来看,清单上面还剩下哪些问题,是哪些部门的责任,聚焦问题一个一个地解决,要不然十年之后还是讨论这些问题。很多政策总是想鼓励,但是很难普适性复制,还不如破解一些障碍,真正建立中国的人才优势。

  (本文根据中国与全球化智库(CCG)主办的中国人才50人圆桌论坛速记整理,未经本人审阅)


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