2012年爱尔兰人力资源调查报告
爱尔兰雇主协会人力资源动态调查，每年春秋季各开展一次，主要关注局部的和战略性的人力资源管理事务对于企业的影响。本报告是2012年度的第二次调研，本系列将继续关注工资、就业、员工绩效管理、人力资源管理的功能以及弹性工作制等事项。爱尔兰想要继续改善经济发展环境以促进经济增长，重建信心，克服当前疲软的经济环境，雇主协会建议2013年爱尔兰政府预算必须优先关注以下四个事项：一是抑制劳动力成本增长，二是创新措施以支持国内经济发展，三是提升跨国企业税收，四是支持爱尔兰中小企业发展。具体调研报告如下：
（一）薪资动态
工资和福利占有企业支出成本的重要比重，而基本工资一般是企业最昂贵的薪酬组成。因此，采取有效的措施和方法处理和维护好员工的基本工资权利问题对于每个雇主来说都极其重要的事项。
1. 基本工资动态
根据2012年秋季人力资源动态组织的相关研究，30%的雇主声称他们期望基本工资有所提升，69%的雇主期望保持现有工资水平，在2012年春季的调研中期望保持现有水平的比例为63%。只有1%的雇主支持减少基本工资。
就期望加薪的雇主来说，他们期望加薪的幅度为2%；而对于期望减薪的雇主而言，他们期望减薪的幅度为10%，总体而言，基本工资会提升0.63个百分点。期望减薪的公司数比春季调研有所下降（从4%下到1%），减薪的幅度从5%翻一番达到10%。
不同部门的工资发展趋势的不同反映了爱尔兰不同类型的经济发展仍然存在差别。在高科技部门，62%的雇主有涨薪的打算，而在其他部门只有17%的雇主有涨薪的打算。40%的雇主表示他们为员工提供工作绩效涨薪制度。
2. 薪资总额动态
在薪资总额方面，35%接受调研的雇主期望在2012年得到提升。53%的雇主希望维持现状，与春季调研显示的45%提升了8个百分点。13%的人希望有所缩减。
支持薪资总额有所增加的那部分企业的期望增值幅度的中值数为2.3%。而打算薪资总额减少的企业的期望减薪幅度的中值数为5%。2012年的总体薪资总额变化率期望值是增强0.3%。期望减薪的那些企业，在未来的六个月里，大多数面临着员工下岗、缩短工时或专员等情况。
3. 奖金设置
2012年，在奖金设置方面，大概有35%的企业没有适当的奖金设置模式，18企业仅有一种形式的奖金设置计划。绩效奖金制度是最受欢迎的奖金形式。
4. 国际劳工成本
在国际语境下研究基本工资的变化情况是极其重要的研究方法。据欧洲劳动力成本预测委员会2012年春季的预测，爱尔兰2012年的劳动力成本缩减了0.8%。在该区域只有希腊和葡萄牙两国在劳动力成本缩减上超过了爱尔兰，而欧洲区域整体的劳动力成本预测增幅为1.9%。英国劳动力市场的成本预计2012年增加2.4%，2013年将达到2.6%。
过去三年，爱尔兰劳动力市场的累积成本缩减，将有助于爱尔兰在提升劳动力市场竞争力方面取得重大进展。
自2008年以来，爱尔兰的平均劳动力成本缩减了6.5%，而欧洲区域国家总体上却累积增加了8.7%，因而可能导致爱尔兰劳动力成本竞争力相对增加达15%。如果算上生产率提高所带来的收益，爱尔兰劳动力成本的将会更具竞争力，详见表4。
二、人力资源动态
1. 员工规模
在此次调研中，25%的企业希望在2012年扩大员工规模，这与春季的调研没有多大区别；57%的企业希望维持现状，18%的企业希望缩减员工数量；希望增加员工的企业的平均增幅达到了8.8%，而希望减少员工数量的企业则减少了7.8%；二者均比春季的调研下降了1个百分点。
2. 员工聘用动态
此次调研发现，在未来六个月里，49%的雇主希望招收长期或临时员工。将近40%的雇主期望招永久员工，36%的雇主希望招收临时工。只有7%的雇主希望增加劳力中介代理机构类的员工。
未来六个月，直到2013年，尽管一些企业正在考虑或者尚不确定相关计划，计划增加的临时工、裁员或临时下岗的企业数量，仍然少于10%。
3. 未来六个月的应对措施
未来六个月，大约三分之二接受调研的企业期望采取的两种基本举措依然是改进方法和提高员工技能。56%的企业希望采取管理开发工作和员工激励措施。58%的企业希望进行新的产品或服务开发。而沟通和缺勤管理措施比之前更为流行。期望弹性化工作强度管理措施则由春季调研的50%降为43%。
比较而言，工艺改进、员工技能提升和管理开发措施，是大多数高科技企业所乐于接受的措施。而缺勤和弹性工作改进措施则很少被物流和电子服务行业采用。
三、绩效管理动态
此次调研也探索了爱尔兰企业在绩效管理方面的实践性质。绩效管理被定位为2012年人员管理的首要措施。71%的接受调研的雇主表示他们运行了一个正式的绩效管理评估机制。绩效管理机制在电子服务行业（100%）、高科技行业（88%）和金融行业（85%）比较普遍。大企业比小企业更乐意于设置绩效考核管理机制。表６显示了公司规模和绩效考核机制的直接关系。
25%的没有设立绩效考核机制的公司期望在未来一年里设立相关机制。75%的企业运行绩效管理系统涵盖到其所有员工。很显然，企业的主要管理者想设立相关的程序。部门经理或者企业高管设置了大多数的绩效目标，前者为68%，后者为62%。企业人力或部门经理共同设定相应目标的有22%。从30%的接受调研者在调查前一年已经改变了他们的绩效管理计划，从31%的接受调研者想要在未来一年中改变相应计划的事实可以看出，企业通过不断修正和重新定位来提高其绩效管理程序效率的趋势越来越明显。
1. 绩效管理的有效性
调研显示，雇主对绩效管理机制的满意度取决于这一程序对于其初步目标实现的效果。在把绩效管理制度设定为企业目标的雇主中，75%的人认为其可以使员工培训需求的定位更加明显。71%的人认为其可以促进员工的及时反馈，67%的人认为其可以促进员工技能或工作能力的提升，68%的人认为其有助于提高产品质量。
目标设立与评估是绩效管理系统最普遍和最有效的措施。81%的企业评价其为非常有效或最为有效。企业目标和个人目标的关系被五分之四的企业评价为非常有效或最为有效。五分之三的接受调查者认为360度评估、平衡积分卡、平级评估不具普遍性，不属于绩效管理评机制。
2. 关键挑战
31%的雇主评估成功实施绩效管理机制所面临的关键挑战时，认为他们所面临的首要挑战是一线管理人员操作这一程序的能力。另外，有64%的企业将这一问题列为其三大挑战之一。10%的企业认为让员工买进公司股份的计划是其最重要的挑战，而25%企业认为这是他们的三大挑战之一。
四、绩效管理动态
春季调研显示，员工激励是员工管理首选方式。根据接受调查反映，47%的企业设立了员工激励的相关措施。
超过28%的企业不满意他们当前的员工激励水平。表示对自己现有的员工激励水平满意或非常满意的占63%，这比爱尔兰雇主组织2011年所作的调研《爱尔兰人力资源实践关键向导》所显示的81%下降了18个百分点。
考虑到企业获得和保持高绩效文化的弹性，调查表设计了良好、中和差三种指数，用以测试接受调查者的对其绩效管理现状的满意度。（详见表7）
总体而言，80%的企业评价自己在客户导向方面表现良好，70%认为他们在员工流失控制方面表现良好，66%认为他们的成本控制表现良好，64%的企业认为他们在目标透明度方面表现良好。而企业认为自己表现中等的主要是员工导向（53%）、工作技能匹配（49%）和盈利能力（47%）等几个方面。
但是，在一些盈利部门上述指数存在差别。例如，绝大多数高科技企业评价自己在目标透明度和盈利能力方面表现良好，一些加工企业表示他们在成本控制和员工流失控制方面表现良好，物流企业则在缺勤管理、成本控制、信用、信任度和员工激励方面表现良好。金融企业则评价自己在企业规则设立、员工招聘和员工福利方面表现良好。电子企业及一些服务性企业评价在弹性工作制和工作技能匹配方面表现良好。
五、医疗费用和缺勤管理动态
1. 医疗费用
缺勤管理、病假和医疗费用成为雇佣方持续关注的事项。根据爱尔兰雇主协会2011年的调研《爱尔兰人力资源实践向导》显示，91%企业对缺勤管理进行了评估。在此次人力资源动态调查中，77%的企业表示他们将职业病成本提上日程。
关于官方对于职业病领域的关注，此次调研试图找到官方对于相关法令的意图。爱尔兰雇主协会指出，要求雇主额外支出8900万欧元的费用，以承担四个星期的疾病救济，将导致一些苦于挣扎的企业走向破产，或者导致企业被迫缩减工资和福利成本。
如里企业被迫承担公共疾病救济金，缩减病假费用支付期限交将成为企业最可能采取的措施，有38%的企业表示可能采取这一措施。三分之一以上的企业表示会缩减现有工资水平，四分之一的企业表示会改变现有职业病认定标准。此外，还有企业表示会限制招收新人员或者调整其他费用支出。
企业还被问及，政府要求其支付基本公共疾病救济金是否对企业发展尤其是招聘新员工和扩大业务范围等方面产生不良影响，65%企业认为这一要求会影响到企业目前对于员工的福利水平。49%的企业认为会影响到员工招聘，47%的企业表示会被迫裁员，42%的企业认为会影响到他们在爱尔兰的可持续发展。
2. 缺勤管理
接受调研企业也表达了政府要求支付基本公共疾病救济金对他们缺勤管理的影响。仅有16%的企业表示会维持现状，47%的企业表示会调整企业缺勤管理措施，39%的企业表示会加大缺勤管理监督。32%的企业表示会引进新的管理措施以提升现有管理措施。25%的企业表示会加强企业缺勤记录和管理。
–【本节内容编译自爱尔兰雇主协会–2012年爱尔兰人力资源调查报告】
