主持人：国际猎头顾问协会主席主席：Peter Felix

越来越多的经济体将会变成以市场为导向的经济形势。例如，很多新兴公司都变成了以市场经济为导向的公司。也就是说全球将会越来越需要高端的管理人员，我们今天的话题讨论讨论一下目前全球竞争力和企业对国际人才的需求。

如果从大的格局来看一下人才竞争，人才竞争不光是公司间的竞争，甚至有些时候上升到国家层面，每个国家都有自己的策略。不但公司制定的战略需要协助国家层面的人才竞争。当有些公司成为国际性的公司后，国家在制定人才战略是，也要帮助公司解决其在发展中遇到的人才问题。

在高端人才猎头方面，北美的猎头业务排名第一，欧洲第二，英国第三，他们的劳动力市场有着一个共同的特点，那就是自由的人才流动。中国如果要在未来的人才战争中取得竞争优势，就必须建立自由流动的人才市场。

马士基集团前执行副总裁Tom Behren Sorensen：谈“人力库”与“人才战略”

我在人力资源方面已经工作了30多年左右，其中在亚洲工作了25年，主要是在发展中国家的新兴市场。上个世纪80年代，我就开始在中国进行工作，在这期间我在澳大利亚工作过一段时间，并于1994年回到中国，白手起家创建了目前的公司。目前我们的公司营业额已经达到80亿美元，有数百位的工作人员。公司当前的发展战略是要把业务拓展到亚洲，同时发掘公司在中国的潜力。另外，我目前还在担任其他公司的人力资源方面的顾问，同时我在新加坡也有相关的业务。我们公司正逐渐变得全球化，从全球人力资源方面的角度看，我们需要考虑不同国际的劳动力市场成本。

中国的私企在进行全球化运作的过程中，必须要学会跟当地市场进行统一协调，必须要做好“家庭作业”，做足够的研究，实现海外企业的本土化。另外，对于中国企业来说，就是要利用好自己劳动力方面的优势，这是新兴市场国家必须要考量的、学习的地方。

麦肯锡咨询公司（纽约公司）董事合伙人张青女士：论“全球化领导力与人才团队”

我叫张青，我在中国长大，在过去的16年都在美国工作，我是在麦肯锡公司工作，它是一个美国的公司。美国和中国都可以称为是我的故乡。

世界一直存在着人才战争，但是当前人才战争的性质已经发生了巨大的改变。15年前，在我初步进入职场的时候，人才战争主要专注于能为公司带来巨大收益的市场，很多本地市场产生了大批的公司，他们对人才有着较大的需求。但是，在二战之后，公司的建立是跟资本的流向以及知识的流向是高度一致的。当这些公司进行全球化的时候，他们非常关注新兴市场，同时注重企业的本土化。而作为本土的公司，却很难应对这些全球化跨国公司的挑战。全球经济的迅猛发展，将会不断推动全球的资本和技术流向未来经济发展的中心点。

不同国家的公司对人才的要求不同，同时企业的文化也越来越多元化。公司目前急需的是成为全球公民的国际化人才，他们可以迅速了解世界各地的市场，并迅速融入到当地市场。

对于企业高管来说。他们不但需要了解美国、欧洲、德国、英国等发达国家的文化，还必须要了解新兴市场所在的发展中国家的文化，这给他们提出了很大的挑战。

中国人才搜索协会负责人张国津：谈“人才战争”与“全球化策略”

我的名字叫张国津。我在进入搜索行业之前，在美国的埃克森、美孚和麦肯锡等咨询公司工作了16年。同时，作为中国人才搜索协会的负责人，我在亚太地区的许多行业的人力资源方面有着丰富的经验。

当前，世界人才格局发生重大的变化，主要包括供应链和业务动态的驱动力两个方面。中国的国有企业更多的是需要高级的技术领导，他们在美国或者西方国家接受教育，具有一定的海外工作经验，同时有自己的技术背景和技术创新的想法。而中国的私企则更侧重兼有技术能力与管理能力的国际化人才。

中国企业在走向国际化的进程，重点主要放在资产并购方面，而中国企业在人才并购上远远落后于其他国家。新阶段中国的国有企业，我把它描述为是一个大狮子，它之所以比较大是被因为政府养肥的。如果中国的国有企业要在全球范围内进行竞争，必须要打破其在国内的行业垄断。只有国有企业有了自己的灵活性和自己的能力，才能在全球人才竞争之中赢得战争。

海德思哲国际咨询公司CEO Steve Mullinjer（石力）：谈“国际化标准”与“企业多元化思维”

我叫Steve Mullinjer，中文名字叫石力。我在海德思哲公司工作，在过去15年间就在海德思哲工作。

海德思哲在人才方面一直走在前列。目前，公司业务逐步向新兴市场且人口较多的国家进行倾斜，同时，跨国公司也出台了各种各样的战略，来如何应对他们在新兴市场中所面临的人才挑战。另外，考虑到美国经济回暖以及世界各国的全球化进程的不同，全球将面临着更加复杂的人才竞争。

根据我们的经验，全球企业对国际化人才有着较大的需求。而以中国和巴西为代表的新兴市场，他们跟北美、西欧在文化方面上有着许多不同，因此，他们对人才的需求也不同于欧美的企业。

在中国，人才的战争已经开始，而且非常激烈和具有挑战性。中国以市场为导向的经济模式已经逐渐形成，在高级人才的引进上面临着较大的挑战。随着越来越多的中国公司加入到全球化进程，在今后的5年里将会刺激大概5000亿的境外直接投资，从而使人才方面的战争将会变得越来越白热化。

当前，大多数中国企业并没有对自己的使命以及愿景有清晰的了解。根据我们的调查，有66%中国企业，他们的员工对自己公司的核心战略和核心竞争力缺乏清晰的认识。那些可以将发展战略传递给职工的中国企业，则会将核心竞争力变成可持续的战略发展机制，从而取得长期的成功。因此，中国企业的董事会以及他的管理层需要明确公司的发展目标和长期战略，只要我们让国际人才认识到公司的长期战略，就可以吸引并留住这些人才。