【《中国国际人才》快讯】2013年11月11日，在北京举办了首届国际猎头与国际人才发展研讨会，由中国国际人才专业委员会、国际猎头顾问协会、中关村人才协会主办，南方国际人才研究院、中国与全球化智库承办。国家外国专家局刘延国副局长、商务部中国国际经济合作学会会长、中关村科技园区管理委员会马胜杰副主任、国际猎头顾问协会主席Peter Felix先生和中关村人才协会理事长刘淮松，在开幕式上分别致辞，对中国经济在创新转型期历史条件下，如何面临和解决眼下中国企业与国际人才需求时代到来等一系列问题，发表了具有前瞻性、政策性与调研性、操作性的新观点与新建议。中国国际人才专业委员会会长、中国与全球化智库主任王辉耀主持了开幕式；国际猎头顾问协会主席Peter Felix先生随后参与主持了四轮主题论坛。国际猎头顾问协会主席Peter Felix先生在开幕式致辞中，希望能和中国与全球化智库、中国国际人才专业委员会在国际人才研究领域进行深度的合作。在和中国政府、各部委、私人的中国公司、跨国公司，管理公司也包括高端人才的合作中，国际猎头顾问协会做了大量的相互交流、学习、探讨的工作。

论坛围绕中国高端人才机遇、需求和挑战的主题，分享国际知名企业、猎头公司的成功经验，深入探讨和分析中国高端管理人才所面临的挑战，通过对中国人才政策的发展、国际化人才的需求情况等重点问题充分交流，形成高质量的讨论成果。

一、中国国际人才专业委员会会长王辉耀：中国需要大量国际人才

中国与全球化智库主任、中国国际人才专业委员会会长王辉耀博士主持了题为《高管人才对中国企业全球化战略发展的重要作用》的第一轮圆桌论坛。他说：本次研讨会是中国首次举办国际猎头和国内行业包括中关村园区参加的交流研讨会，非常有意义。针对高管人才对中国企业全球化战略发展的重要作用，王辉耀会长说：调查显示北京的外国人口只有0.4%，而与之相比，香港的外国的人口比列为10%左右，纽约是14%左右。我国的外国人才是非常短缺的。例如，外专局的“外专百人计划”，有45%的外国专家来自国有企业，有45%的外国专家来自于其他企业，而只有10%的外国专家是从世界范围内招聘的高端人才。从中可以看出，我国的人才引进工作不能真正的实现从世界范围内筛选顶尖人才。因此，今天的研讨会我们请到了来自国有企业、跨国企业、香港企业、私营企业和从事高新技术产业的创新企业的代表，以及国际人才领域的专家参加会议，共同探讨中国公司在使用外国人才方面所面临的挑战和障碍以及未来的前景。中国公司在走向国际化的进程中，可以采取和外资进入中国时相似的策略。首先和当地企业建立合资企业，共同进行科技研发和市场营销，然后再建立中资独立公司。

关于“全球化和本地化”问题，王辉耀会长认为：本地化尤其是全球人才的本地化正越来越受到企业人力资源部门的关注，同时，企业在走出去的过程中也开始关注其人才和业务在当地的本地化。中国加入WTO之后，我们消除了很多贸易壁垒。随着人才流动的全球化，会有越来越多的国际人才来到中国。中国目前的投资已经占到了全世界的60%左右，这对国际人才来说，他们也将会从中国企业的国际化过程中获益。为了欢迎国际人才来到中国，中国正在逐渐改善绿卡制度。作为世界第二大经济体，中国正为全球的人才提供大量的机会。有一句话说得好叫全球化就是本地化，本地化就是全球化。

在谈到“中国与世界的交流”问题时，王辉耀会长认为：中国和国际人才之间的语言障碍是越来越小，众所周知中国有很多人都在进行英语学习，同时，也有很多外国人在学习中文。以联想为例，在其收购了IBM的PC部后，联想已经把工作语言变成了英文。

在谈到“放松绿卡签证制度”时，王辉耀会长说：中国的绿卡制度的改革远远滞后于中国企业国际化对人才的需求，并在一定程度上阻碍了国际人才进入中国。为此，中国政府需要进一步放松人才方面的签证，包括绿卡政策。在过去十年，中国发放了绿卡数量只有不到6000个，并且其中一半都是给了家人，而美国一年发放绿卡就达50万左右，两者之间有着巨大的差距。为了加快我国人才国际化和企业国际化，政府需要加快签证制度改革，从而进一步推动国内外人才的自由流动。

二、神华研究院副院长、千人计划专家刘科：谈企业需要国际人才

在论坛中，刘科说自己不是人力资源方面的专家，自己回国是想在中国建立国家清洁能源研究所，长期愿景是将其打造成国际性研究机构，因此通过猎头公司在在全球范围内寻找到了合适的CEO。这个CEO不但了解中国的国情，还认同我们的机构理念。国家清洁能源研究所是在一穷二白开始做起，在上海已经建立千人的研究团队，并在中美之间建立了能源方面的交流网络。

刘科说：二氧化碳排放在中国仍然是非常重要的问题，他们在全球范围内寻求相应的人才来解决中国能源和环境方面的问题。由于中国糟糕的空气质量，很多企业和机构发现在2013年人很难聘用到全球优秀的人才。他认为中国真正缺乏的是了解产业研发机制的人才。例如，美国如果没有像和微软类似的一大批创业型企业，它不可能在IT方面如此之先进。因此，产业方面研发是我国经济发展的重中之重和关键所在。美国每年有很多IT方面的会议，中国有很多人去参加会议，但是我发现没有任何产业研发方面的人去参加这些研讨会，这点让我非常吃惊。无论是中国科学院还是国内的大学，他们都会派很多从事技术研究的人才去参会，而产业研发领域却没有相应的人才去参加会议。没有产业人才的参与，就没办法人才的产业化。因此我觉得中国最大的弱点是没有建立现代化的产业研发研究院。刘科认为要学习和借鉴国际先进的人才资源体系。国家清洁能源研究所计划招聘25000多个人才，其中60%的人才来自于海归，这样研究所就面临很多人力资源方面的挑战，这些挑战有些时候甚至比技术更加难以克服。一开始采取复制通用和微软的人力资源模式，他们帮助我们建立了非常完善的人力资源的体系，在全球范围山内招聘合适的人才。

三、香港地铁公司中国区总裁易珉：提出全球化五大挑战、三个要素

香港地铁公司中国区总裁易珉说：自己在香港地铁公司工作，作为全球化的公司，它不仅仅在北京、香港、杭州、深圳以及斯德哥尔摩、纽约都有分公司。世界由于全球化正在变得越来越小，跨国公司、合资公司以及国有公司都要面临同样的挑战，他分享一下全球化条件下公司面临的五个挑战：

第一、股东制管理的挑战。不管是中国公司，还是跨国公司，你必须理解股东所有制的公司形式。作为股份制公司，需要承担更多的社会责任，更要关注股东和社会利益相关方的利益。

第二、创新方面的挑战。公司面临的创新并不是技术方面的创新，而是对商业模式和思维定式的创新。例如，公司如何进入一个新的市场，如何实现可持续的发展。中国公司往往习惯性地去关注技术领域的创新，而并不愿意花更多的时间去想一想经济模式方面的创新是什么？例如，对于全球所有的城市，地铁系统都是非常重要的，而为什么香港MTR是世界非常领先的公司？这主要是因为MTR在制度、体制和人才方面的创新。另外，创新需要有国际一流的专家和人才。同时，需要政府领导、企业管理层和社会来为这些人才提供可以进行创新的环境。

第三、领导力的挑战。公司领导需要成为整个公司的模范作用。因为在中国做生意，如果你不能成为行业领域内的典范的话，就不可能取得成功。世界上有很多的公司，你可能在公司成立初期取得很大的成功，但是过了几年之后，公司可能出现这样那样的问题。他认为最好的领导力除了有高水平的职业素养外，还要成为遵守规章制度方面的典范。同样，这也是中国公司所欠缺的，公司管理层需要进一步重视对行业规范的遵守。

第四、就是人才方面的挑战。世界上越来越专注于人才方面的竞争，如果我们没有招聘到优秀人才，这些优秀人才就会为其他的公司服务。公司需要建立高效的人才招聘和人才培训的机制，通过为其制定长期的职业发展目标来保住优秀人才，使他们真正融入到公司，而不仅仅依赖公司福利来留住他们。

第五、投资回报率的挑战。作为一个领导来说，必须要注重投资回报率。领导要随时要相信这样一个事实：“在世界上某一个地方，肯定有人做生意比你还要省钱，可以用较少的人力和物力做出同样的事情来”。优秀的人才薪酬可能比较高，但是他们提供的服务确实好。公司领导层必须注重性价比，通过聘用一流的人才来节约成本。

中国企业国际化的三个关键因素

1.领导力。中国企业现在面临这重大的机遇期，公司的领导力非常关键。2.延长外籍管理人员在中国的工作时间。当前许多外籍人员一般在中国只工作两到三年，我认为2-3年的时间太短。原因如下：第一个半年是学习期，他们要找房子、适应中国的生活习惯和在中国找朋友；第二个半年是和中国的伙伴分离；最后半年他们开始找新的工作。这样的工作模式发挥不了他们的优势，作为深谙中国文化的外籍管理者，他们可以在长期的工作期间发挥更多的作用；3.中国的企业需要遵守行业规范。为了增强在全球市场中的竞争力，中国政府需要建立严格的行业规范，加强职业操守方面的管理，而不是仅仅惩罚违规最严重的企业，这样才能吸引更多国际人才来中国。

四、百度人力资源副总裁刘辉：中国企业国际化要借鉴国际经验

作为国际化的公司，十分注意其公司招聘的国际化人才的本地化过程。国际人才来到中国，不管他是来自德国、美国、香港还是其他的一些地方，他们只要来到北京，在北京做生意，他们必须融入到北京的本地文化。

中国企业的国际化需要借鉴国际的成功案例。我国的华为和百度想出国的话，不能用十年、二十年前的模式来做，而应该向韩国、台湾和日本的企业在国际化进程中的成功案例学习。百度不但借鉴韩国三星的经验，同样也借鉴国内的华为和联想的成功案例。百度现在大概有两万多人，跟三星的当年的形势相近，三星在全球经济不景气的情况下坚持进行全球化，我们可以向他们学习如何进行国际化和全球化。

CEO的思维理念决定了企业的全球化进程。对一个海外人才来说，如何选择合适的企业？最为重要的一点是必须看公司的CEO是怎样做的。同样，作为一个公司的CEO，在与其他公司进行商业合作时，需要看看他们公司CEO的背景是什么，他的想法是什么，CEO的想法一般能代表这个公司的想法。如果这个CEO思路狭窄的话，我建议就没有必要跟他合作。CEO的战略和开放性思维对于企业是极其重要的。CEO能够仅仅局限于国内的市场和业务，而必须跨国界进行思维，像三星的CEO李健熙一样拥有开放的思维，所以看这个公司开放不开放，主要看这个CEO他的思想是怎样的，如果CEO的思想足够开放的话，其公司的全球化战略就会非常简单。

同时，企业文化也是企业国际化和全球化的关键因素。我曾经在欧美公司工作过，欧美文化具有很强的开放性，所以企业的人才本地化的工作做得很好，给予海外人才完全的信任。我作为一个来自中国的人力资源主管，他们完全放手让我来管理跨国企业的人力资源部，这就是因为他们开放的思想观念。

如果大家看看日本和中国，就会发现我们有着完全不同的文化。由于强大的文化积淀，我们对自己的文化充满自信。然而在我们的企业进行国际化的过程中，就会遇到问题。海外人才和本地人才有着不同的文化背景和思维方式，因此需要两个不同的管理团队进行管理。当中国企业进行全球化，会吸引很多海外人才背着自己的包来到中国，这时企业需要充分做好人才的本地化。同时，海外人才如果想在公司长时间工作的话，他们必须跟总部和本地文化产生紧密联系，这样他们才可以认同公司文化，更好地贯彻公司的战略意图。

在企业不同的发展阶段，随着其员工规模的大小不同，公司会有不同的业务方式。作为像百度这样的大型公司，在今后20多年里如果想成功运行业务的话，就需要大量的吸引全球一流的海外人才进入百度。同时，在未来中国将会有越来越多的私有企业，届时将会需要更多的具有全球化视野的人才来进行企业的管理。随着信息通信技术和交通方式的不断发展，世界进入了扁平化时代，人才实现了在世界范围内的自由流动。企业需要充分尊重国际人才，尊重他们所代表的文化。这样才有可能在培训时做到有的放矢，从而使其更快的完成本地化过程。

报告显示中国成为世界移民最向往的目标国家，这应该去除掉污染的因素。我相信把污染因素去掉之后，中国一定是外国人最想要移民的国家。这一点非常值得我们深思。

中国的HR面临的三大挑战

中国企业的人力资源部门在吸引国际人才时需要面对以下三个方面的挑战。第一、空气污染；第二、中国的退休制度，我国当前的退休制度对于年近中年的国际人才来说将是一个巨大的挑战；第三、中国有三种不同的企业：私人企业、跨国企业和国有企业，这三种公司有着完全不同的人力资源部门，他们的运作方式完全不同。

HR系统可能完全不一样的，我想让大家必须了解这三个公司之下的人力资源，你必须把国有企业、私营企业和跨国企业的人力资源体系结合，这种情况下我们提出人力资源体系不是一个，而是三个，我鼓励在座的做这方面的研究。

过去几年，我在美国通用和国有企业的人力资源部门任职，了解了两种不同模式的人力资源。我认为，在中国从事人力资源工作，只有充分了解这三种不同的企业的人力资源运行模式，才能够吸引到自己想要的人才。

中国企业国际化的三大因素：

第一、企业的CEO国际化的思维。CEO对于企业国际化至关重要，他所拥有的开放型思维将大大推动企业的国际化进程，也有助于企业吸纳国际化人才；第二、跨文化的交流和沟通能力。全球化时代，在不同文化背景下的交流能力可以使企业家在不同的文化中自由穿梭，从而更好的理解来自不同文化背景的国际人才。同时，在中国企业国际化的过程中，可以使企业融入到当地的文化中，有助于企业海外业务的成功；第三、企业提供有吸引力的工作。在未来，人才跟着工作走，薪酬和各项福利虽然重要，但是人和工作的粘合度也是非常重要的，有意义的工作对于吸引人才来说是重中之重。简而言之，优秀的人才只会被优秀的工作吸引，只要企业可以为人才提供符合他们价值理念的工作岗位的话，这些人才将会不顾一切地跟你走。

五、微软亚太研发集团人力资源总监林磊：结合微软谈企业国际化

微软是一个以研发为主的公司，在15年之前就进入中国。市场之中拿到多少收入呢？微软在华的业务占到全球业务的比例不到1%。微软为什么15年前就来到中国？15年前在中国建立研究小组，主要是培养微软的产品工程师。这些工程师受到比尔盖茨的影响，他们有激情进行创新，同时也有自己相应的信念。微软亚太研发集团的战略跟中国企业国际化的想法不同，但是微软到中国后人才的本地化在某种程度上可以成为一个参考。

微软越来越多地在全球范围内招聘人才，微软亚太研发集团在中国的研发基地的职员来自全球23个国家人才，从而构成了多元化的人力资源。为了应对挑战，微软采取了开放的发展战略。另外，公司进一步扩大自己的人才库，希望中国政府可以在签证方面提供更多的便利，从而使微软能够吸引更多的海外人才。

最后，我想强调一下环境对人才吸引的重要作用。由于北京较差的空气环境，今年我招聘的三个高管都拒绝来北京，他们不希望自己和家人工作和生活在这样差的环境中。

中国企业国际化的三大因素：

第一、寻求中国政府的支持。在全球化人才竞争的背景下，企业需要学会跟政府打交道，因为政府可以为企业创造好的人才发展环境，从而帮助企业更好地吸引人才；第二、企业自身的可持续竞争力。数据显示，现在中国的人力资源价格比印度已经高出30%左右，而且印度在人才质量上比中国有竞争优势。同时，北京的人力资源成本与纽约以及其他的大城市相比，渐渐失去了竞争优势。企业必须保持自己的可持续竞争力，才能在市场竞争中获胜。另外，企业的发展需要关注投资回报率，只有高投资回报率的项目才有利于企业可持续发展；第三、正确的发展战略。不管你是国有公司、私有公司还是跨国公司，都需要有正确的发展战略，只有这样才能保证企业决策的正确性。

六、国际大都市组织执行总干事Howard Duncan：谈中国企业国际人才发展

中国所面临的人才需求不是孤立的，其他国家和地区也面临着同样的人才需求方面的挑战。中国的经济发展也正处于转型期，从原来的政府驱动为主转型为以市场驱动为主。全球范围内很多国家也进入到后制造业时代，这些国家存在着非常落后的制造业。由于较高的劳动力成本，它们都需要转向创新型企业。

由于上述经济转型等方面的因素，未来许多国家的经济发展将取决于其在人才方面的竞争。例如，加拿大已经认识到人才的重要性，开始出台相关的政策来应对本国人口老龄化和劳动人口减少的挑战。全球任何经济体都在进行转型，而是人才供应的前景却相当的悲观，人才供应的短缺是由人口的数量和人口结构两方面的因素综合造成的。包括中国、日本、韩国在内的许多亚洲国家的出生率越来越低，低生育率对于这些国家的人才政策提出了严峻的挑战。

据统计显示，全球90%年龄低于16岁人口来自于发展中国家，但是发展中国家的教育体系不能培养全球经济发展和经济转型所需要的人才，这是全球将会面临的一个重大的人才挑战。考虑到全球范围内的人口供应情况，未来的人口数量和教育质量将不能充分的满足世界各国对人才的需求，人才将会成为非常稀缺的资源。人才方面的竞争会越来越紧张和激烈。国家和公司都需要提供好的人才发展环境和生活环境，为人才提供相应的发展机会，才能吸引相应的人才，留住相应的人才。

全球的人才紧缺不仅体现在全球的人才的供应量下降上，也体现在世界各国对人才需求量的急剧增量上。不但是发达国家的人才需求量在上升，包括亚洲、非洲、拉美地区的发展中国家也存在相同的状况。在未来的25年里，人才的供应不可能迅速填补全球对人才的需求，因为教育系统没有办法培养那么多人才。

未来各国需要明确自己在人才竞争中的优势，通过发展自己的优势来吸引全球的人才。另外，他们需要了解为了人才的理想和追求，并为人才实现他们的理想提供充分的条件。未来吸引全球人才的国家将不是西班牙，不是意大利，甚至也不是美国和加拿大，我认为吸引全球人才的国家是中国，它经济发展中体现出了的活力将吸引全球的人才。

中国企业国际化的三大因素：

第一、便捷的人才入境、居留以及移民的政策体系。对于经常在不同国家间流动的国际化人才，中国需要为其提供便捷的签证办理和居住审批程序，从而方便人才的自由流动。如果可以的话，建议中国可以双重国籍的人才管理模型，从而更有利于解决国际高端人才在中国遇到的出入境方面的难题；第二、好的工作环境。只有提供良好的工作环境，才能吸引更多的人才来到中国进行工作。好的工作环境不仅包括优良的基础设施，还包括良好的团队合作精神；第三、较高的生活质量。目前海外人才较关注的是中国的环境污染问题，只有解决了国内的环境污染问题，才能打消海外人才在这方面的顾虑。另外，我们的社会需要对国际人才采取包容的态度，从而使海外人才更好地适应和融入中国的社会。

中国需要保持人才政策的一致性和统一性，避免出现互相冲突的政策。当前，中国有的政策欢迎海外人才，而有的政策却排斥外来人才，这让很多外国人感到无所适从。另外，对于全球共同关注的问题，中国可以采取与他国合作的模式来共同应对。很多加拿大人来到中国，就是希望为中国的发展做出贡献成为中国崛起的一部分，成为中国历史的一部分，并为此感到骄傲。