韬睿惠悦 《全球人力资源分布》

由于科学技术的不断进步，行业发展的新需求，以及企业的国际化进程的不断加快，企业对人才的要求与之前发生很大的变化。同时，随着中国企业的国际化进程的不断加快，我国对人才的能力的要求更加多元化和国际化，政府和企业对国际化人才的需求大大增加。

从世界范围的人才市场来看，全球的供求配比将会发生了地域上的变化。亚洲的新兴市场对人才的需求将出现大幅增长，其主要集中在商业和金融两大服务行业。同时，欧美人才市场对人才需求可能会放缓，特别能源和生命科学领域的企业。而从总体上看，亚太、中东、非洲、拉丁美洲这些人才需求的强度明显高于北美、欧洲的人才需求。从行业的人才需求来看，全球的金融行业的人才需求呈现下降趋势，不过亚洲的金融行业对人才的需求仍保持旺盛的需求。

未来的十年，世界人口将保持较快的增长速度。由于教育的普及和科技的进步，未来10年新兴国家的人才供应速度将会加快，新兴经济体将会成为成为全球高层次技术型人才的主要提供者。其中年人才增长率的前五个国家分别是印度（7.3%）、巴西（5.6%）、印度尼西亚（4.9%）、土耳其（4.7%）、中国（4.6%）。而中国的高学历人才的总量将会在2021年位于世界的第一位，占28%，而美国位列第二位，占25%。

  1. 全球人力资源现状

随着全球化和知识经济的不断发展，未来企业会出现新型的合作模式，政府跟民营企业、私营企业跟大学之间，公司跟公司之间可以通过多种合作的模式建立企业联盟。企业在人才招聘过程中需要突破传统的招聘渠道，招聘不仅仅是发生在大学校园和人力资源市场。在西方发达国家，如果劳动力市场无法提供企业需要的人才，许多企业就会与大学进行合作，共同培养新型的人才来满足企业的人才需求。同时，从一个人的人才生命周期来看，企业需要对人才的职业发展采取开放的态度，拓宽人才招聘渠道。企业需要给人才的发展提供号的环境和发展空间，从而使人才个体可以规划自己的职业规划和职业管理。

全球化时代，工作岗位不再固定的东西，而是时刻处于动态的弹性变化中。企业需要根据企业发展战略和人力市场的特点，不断优化和调整工作理念，快速地去整合不同的工作，创造出更有意义和更有价值的工作，这可能是企业需要不断思考的议题。

根据调研，企业全球化过程中亟需四个关键技能：思维敏捷性、数字化业务能力、人际沟通和全球运作。国际化人才除了有在海外工作的能力外，还要有文化敏感度，同时需要了解国际市场的法律法规、整个运作模式。考虑到未来人才流动性和人力市场的多变性，企业需要在工作岗位和工作环境上做到动态调整。

未来，企业在人才引进来源方面需要拓宽思路，对于市场上难以发现的人才，企业可以与专业院校合作去培养。另外，企业通过虚拟的办公环境和无线办公等方式来聘用有丰富工作经验的退休人才为企业服务。在人才培训方面，企业需要重点关注企业亟需和缺失的人才的培养。

2. 中国企业国际化

根据研究显示，世界各国未来可能需要75000名的全球经理人，企业今后需要采取全球人才策略，去吸纳有海外工作经历和生活背景的人才，这也是目前的中国企业所欠缺的。在全球化时代，企业需要有国际视野和国际思维的高管人才，同时制定长期的人才规划和人才计划。

中国企业在全球化的初始阶段主要是依靠其成本优势成为了世界工厂，同时也在非洲、澳大利亚或者是拉丁美洲等地区进行了自然资源的收购。下一阶段，中国企业的全球化将会面临比较大的挑战。未来的挑战并不一定是呈现在表面的商业活动，更重要的是资产跟企业的整合与融合，包括我们的文化、业务、组织和经验等几个方面。

在2000年以前，中国的许多国有企业已经开始国际化，但是他们更多的是以资源投资方式进入海外，并且国有企业的国际化进程相对来讲比较谨慎，有30-50%的国有企业在海外的一个或者多个国家有着比较成熟的商业运作机制。另一方面，私营企业虽然出去的时间相对比较晚，但是60%的私营企业基本上都有比较具体的运作模式。

中国企业在国际化进程的初始阶段一般采取兼并的模式，他们的主要目的是保持竞争力、占领关键市场和获得新技术。然而国有企业和私有企业在全球化进程中的动机是不同的：国企向外扩张的动力更多的是提高竞争力和整合价值链，而私营企业的国际化更多是获得新技术和占领海外关键市场。

中国企业在海外业务的扩展中，对于部门高级管理人员和关键技术人才，大多采取外派人才的方式，让这些外派人才成为重点项目或者重点公司的负责人。这种外派人才的管理模式跟全球化的人才管理模式不同，全球化的人才管理模式需要国际化的眼光，聘用当地比较更优秀的管理人才。在海外业务管理上，国有企业和私营企业采取不同的方式：国企更多会采用外派的方式，而私营企业更多来会聘用有海外背景和海外管理经验的华人。

企业在国际化过程中需要有可持续的人力资源发展规划，通过企业内部培训和招聘的方式去实现人才的储备，从而服务于企业的长期发展战略。现在许多国内企业忽视关键人才的储备，往往是一个关键人才派出去以后，企业就不再有合格的关键人才，这是一个需要企业认真思考的议题。在企业的国际化进程中，企业不但需要熟悉当地的财务和法律等相关事务，更需要了解当地的薪酬、福利以及人力资源管理模式。这里需要提到一点，全球化人才不仅仅需要两三年的海外工作和生活经验，而更重要的是多元文化的适应性。如何使企业更好地融入到当地的文化和商业模式，这是很多中国企业需要思考的问题。

未来，中国的企业需要在薪酬管控和福利管控上加强，打破原来由总部直接管理的薪酬和福利管理模式。企业需要考虑人才战略可以为其带来怎样的核心竞争力，另外，企业还要关注企业组织能力的打造，这是企业区别于它的竞争对手最不一样的地方。因此，企业同样需要关注自己的核心组织能力，这包括企业的人才、架构、团队和文化，整个团队跟人才一定要具备或者全球运营的管理跟概念。

在国际化的初期阶段，中国企业可能更多是“摸着石头过河”。然而当企业的规模越来越大，海外公司越来越多的时候，企业需要进行各方面的系统化建设，一步一步搭建起企业的全球化的人力资源体系。

尽管中国企业有自己的特性，同时中国的国有企业还要承担许多社会责任，然而中国企业如果要真正实现国际化，就必须在实行全球化运营和全球化商业模式，这是很多企业未来需要思考的问题。