主持人：大家好，这里是人民网视频访谈，我是许博。社会经济的快速发展离不开人才的驱动，前不久中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，今天在直播间我们非常荣幸邀请到了全国政协委员、中国人才研究会常务副会长、中国人才50人论坛专家委员会专家吴江。吴会长，欢迎您。

　　嘉宾吴江

　　您好，网友们好。

　　主持人：我们今天的邀请到吴会长主要针对《意见》的相关问题与网友进行探讨。我们了解到，大概在3月份，印发了这样一份《意见》，这个《意见》究竟是在什么样的大背景下出台的呢？

　　嘉宾吴江

　　刚刚进入“十三五”开局之年，也就是两会开完以后，中央及时颁布了这个《意见》，2003年以来我们中央曾经颁布过《关于进一步加强人才工作的决定》。2010年，中央又颁布了一个《国家人才发展中长期规划》，这是第三个文件，也就是说专门就人才发展体制机制的我国做出了一个重大决定。应该说这是十八大以来全党学习习近平关于人才发展的重要论述的一个理论成果，也是我们实施人才强国战略进程当中一个重大的创新，同时也是对各地改革成功经验的总结。因此，“十三五”期间在人才问题上主要是通过改革来解决。

　　这个文件还有一个深刻的现实背景，有重大的意义。主要表现在三个方面：第一，预示着中国人才要在新一轮科技革命和产业革命的变革当中作为领跑者，我们知道进入新世纪以来，全球科技创新呈现出一些新的发展态势，一些重要的科学问题和关键的核心技术都进入了突破性的进展，包括能源资源、信息网络、先进材料、生命科学这些领域都临近突破期了。在这个时候世界各国家都是抢占先机，这个时候应该说谁抓住了先机，在未来发展当中谁就能够取胜。我们国家在历次科技革命中都是旁观者，所以这一次不能当旁观者，我们现在的科技水平已经到了有一部分是领跑，有一部分是跟跑，还有一部分是落后，我们现在处在这样一个关键时期，是领跑和跟跑、并跑这样一个阶段，所以能不能冲刺，成为一个领跑者，关键取决于我们有没有高端的人才。

　　第二，中央提出来聚天下英才而用之，我们要用这些人才干什么？我想我们有一个很强的信号，把它放在“十三五”规划当中，我们要跳出中等收入陷阱这样一个发展模式，这对于我们经济发展来说，转型升级是一座山，怎么迈过去、怎么跨过去，我们要够避免像一些拉美国家中等收入陷阱，避免重蹈覆辙。各国的经验都表明必须要科技创新，并且有一大批优秀的人才，这样的话，我们这次通过人才的体制机制改革就是要解决人才能不能面向全球集聚一批英才问题。

　　第三，我们提出人才强国，意味着它将面临全球性的竞争，必须参与全球的竞争。现在世界各国主要发达国家都有人才强国战略，都有一些国家战略，比如说现在美国在2013年专门通过了移民改革法案，美国的移民政策已经搞了一百年了，他现在专门启动了移民改革法案。这个移民改革法案就是人才法案，比如说取消了人才移民配额，大幅度提高外国人的工作签证数量，推出新颖国外人才来美创业的签证等措施，包括日本也通过了出入境的修正案，包括欧盟也搞了一系列的人才战略。所以在这些战略的过程当中，我们就面临一个竞争，是实实在在的人才战争，不断的争夺人才，谁拥有人才谁才能够在竞争当中取胜，所以在这个过程当中改革就显得尤为必要，我想很深刻的一个意义，无论是从国际形势还是从国内的需要来讲，改革都已经到了非改不可的时候了。

　　主持人：对于这份《意见》出台的大背景，以及它相关的意义都有了宏观上的了解，从这份《意见》当中能读出哪些信息呢？

　　嘉宾吴江

　　这个《意见》主要是提出我们今后要通过改革，能够推进人才各方面的发展，能够实现对“十三五”计划的完成，对全面实现小康社会提供人才支撑。特别是“十三五”规划当中提出来落实创新、协调、绿色、开放、共享发展的理念，重点的是通过改革把五个发展的理念落到实处，也就是说用人才的改革来推动五个发展的理念。

　　主持人：您刚才提到五大发展理念，那么人才发展体制改革在这五大发展理念当中又处在什么样的角色和位置呢？

　　嘉宾吴江

　　应该说它起一个支撑作用，也有融合作用，每一种理念都要通过改革来发挥人才的引领作用。比如说创新发展，创新发展就要求我们人才管理创新，就要求政府简政放权，我们知道创新驱动实际上是人才驱动，实行创新驱动发展战略关键就是怎么样激发人才的创造活力，所以在这方面，当前我们的创新发展当中一个很重要的问题就是人才体制机制的制约，它制约了人才的活力，使各个用人主体不活，没有自主权，人才不流动，像这些问题都有一些政策的藩篱、思想观念的陈旧、制度的障碍，在这些方面都需要通过改革使我们这些创新驱动真正实现大众创业、万众创新的局面。

　　比如说协调发展，协调发展就是要大力推进人才的结构战略性调整，不协调发展是什么问题呢，说到底是人才的问题，人才结构出了大问题。现在我们一方面市场作用发挥不够，另外政府宏观调控作用也不够，这就带来一个结构病，是结构出了问题。我们所说的结构出的问题，比如高层次人才短缺的问题，基层人才短缺的问题，中间就成了一个鼓肚子，成了一个橄榄型的结构。再比如东部、中西部，体制内和体制外都结构上出现一些问题，到边远地区人才就相对比较少。还有协调发展，提出来西部大开发、东北振兴、中部崛起、东部率先这些总体的战略发展布局，在总体战略布局中人才就要起到推动作用，怎么样能够通过调整结构和优化结构，怎么样通过大力培养紧缺的人才，实现城乡、区域、产业、行业以及不同所有制的人才整体有一个统筹协调的发展，大家都要有一个进步。

　　再比如说绿色发展，绿色发展说到底是可持续发展的问题，要解决可持续发展问题，对于人才来说，核心的人才就是高端的紧缺，一个是高端，一个是紧缺，我们通常叫做高精尖缺人才短板。比如说现在我们根据中国制造2025和“一带一路”、长江经济带、京津冀协同发展战略，这些都需要高技术人才和现代服务业的优秀人才。我们重点培养从原始创新交叉研究，并且能够引领国际、科技比较趋势的战略科学家，还能够推动核心技术实现重大突破的领军人才，还要大力培养一些能够有国际化管理的，跨文化经营能力的战略企业家。还提出来要加快培养一支能够支持中国制造、中国创造的高技能技术人才，就是一大批工匠，还有现代各类的现代服务业人才，所有人才都有一个导向，就是缺什么我们就补什么。而当前缺的最主要就是围绕我们的可持续发展、绿色发展，还有开放发展，开放发展就是要更加开放、更加灵活、更加高效的人才政策。

　　嘉宾吴江

　　习总书记曾经说“不唯地域引进人才,不求所有开发人才,不拘一格用好人才”，要形成一个人才能够柔性流动机制，不管从哪来的都能够把他集聚起来，这样的话就需要我们从思想、到机制和政策都能够更加开放，在这些方面，特别是外国人，外国人引进来我们怎么做，能够引进来、留的住、用的好，这些都要通过一些改革使这些工作能够落到实处。

　　最后关于共享发展，共享发展是什么？就是每个人都能成才，每个人在成才过程当中都能够实现自己应该有的价值。所以在这个过程当中，我们今天说敢不敢能够通过改革使我们人才名利双收，使我们的人才在激励当中实现自己的价值，这就需要我们建立一些激励制度。比如说完善知识、技术、管理、技能这些创新要素，怎么去参与分配，怎么能够正确的评价人才，通过评价人才能够得到一个合理的分配，怎么样完善知识产权和保护，怎么保护我们的技术创新，加大人才创新成果的转化的力度，那么这些方面都能使我们的人才在创新当中、创业当中获益，这是一个共享的概念。

　　主持人：吴会长分别从这五大理念给我们作了梳理和介绍，我们下面来细致的看一下，刚才说到创新的时候，您提到现在束缚人才发展有一些陈旧的思想观念，有政策的藩篱，对体制机制还有一些制约，现在这些问题主要表现在哪些方面呢？

　　嘉宾吴江

　　这次提出来改革，从观念到体制机制都分别有一些问题，所以这次改革的文件是以问题为导向，至少有六个方面。

　　首先，我们还是在很多方面、很多单位，包括一些领导同志还是被见物不见人的观念束缚，在发展过程中人才是第一资源，但是不是真正的第一资源，还是“说起来重要、干起来次要、忙还是不要”，这就是我们的人才困境。人才困境就是有订单、有事可做，经济形势好，就想不到人才，想不到还有一个懂技术的人，所以往往还是把它作为一个一般的口号，没有真正落到实处，比如我们招商的时候，热衷于资金，关心有没有项目、有没有资金，重招商引资轻招人聚才，对人才事业还是缺乏长远的战略考虑，带有一定的普遍性。

　　第二，政府还有大包大揽的官本位的观念，还是把人才工作当成一般的人事工作来做，行政化的色彩都用一个模式，比如管领导干部是这么管，管人才也是这么管，管科学家也是这么管，这样的话都是参公管理，把科学家、人才都按参公，这就是一个模式，这种配置可能会带来官本位行政化的色彩。这次《意见》中直接提出，不能用行政化的官本位模式来管这些科学家、教师、医生，要按照人才的特点分类进行管理，所以很重要的一块就是下放自主权限，要落实用人的自主权限，让用人单位自己来管。所以管理体制主要还是干预过多，发挥市场主体的作用、发挥社会的作用还不够。同时，创新创业都是个性化的，要不然怎么创新呢？个性化的管理、宽容失败的创新文化氛围都不够，这样就带来一些从管理模式到社会风气的问题。

　　第三，重量不重质的绩效管理。培养了多少人才都拿量来说话，比如说我们现在研发人员有多少，有四百万，我们现在世界第一，美国才一百八十万，英国、德国才八十万，日本才一百万，我们国家远远领先，四百万研发人才，这反映了大家都在追求数量，比如现在大学生一年有七百多万，但最发愁的就是就业问题，大学生都应该是宝贵人才，都应该是各个单位短缺的人才，但是就不了业、上不了岗，这就反映我们在做人才工作时都是追求数量，不关注质量，所以钱学森之问，问什么？就是问大师，缺少创新型人才、领军人才。我们曾经做过比较，比如工程师，我们国家也是全世界第一，但是16个共工程师生产的价值相当于美国一个工程师，我们13个工程师相当于一个德国的工程师，我们的10个工程师相当于一个日本的工程师创造的价值。

　　主持人：为什么会出现这种问题？

　　嘉宾吴江

　　我们工程师同生产、技术发明和提高生产效率不挂钩，我们很多工程师是怎么当上去的？没当过工人，没有实际操作过程。

　　主持人：都是理论化的？

　　嘉宾吴江

　　写了论文，考了外语，只要有了论文就能当工程师，那怎么行？论文不能当饭吃，论文卖不出东西来，

　　我们现在很大一个程度上的问题就是转化不够，所以在这方面就是我们太过重看数量，不重质量。

　　第四，我们现在结构失调，人才结构的失调就带来了现在人才差距拉大，富的地方人才都多余，北京人才缺吗？不缺人才，什么都是第一，但是边远地区人才就很少，比如说现在的西部，我们西部十二个省区市只占人才总量的18.8%，再比如说边疆少数民族地区，几个少数民族地区加起来还不足全国的4%，所以边远地区、基层地区人才少的可怜。另外，新兴产业，像环保、新能源、新材料新兴产业人才也不足，大家都集中在教育、传统制造、卫生等这些行业。反过来说，这就是造成了一些不平衡。

　　第五，人才培养和评价的误导使用。其实以用为本，这是一个原则，但实际上很多单位现在在培养人、评价人不是以用为本，比如我们现在培养，有很多考试天才，重视的都是应试教育，培养了大量的考试天才，考试天才能不能创新？我们人才评价标准单一，有些缺乏分类，什么人都要靠写、靠论文，工程师靠考论文，可能就脱离实际。    　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第六，就是体制问题，法制化程度不高。大家谁都管，最后谁都负不起责任。比如，各地人才的项目、人才的经费、人才的评奖都是交叉重叠的，项目短平快，资金散懒弱，对人才很难起到有效的激励作用。再比如，一个绿卡涉及多少部门在管？可能十好几个，二十几个部门在管，管的部门太多，就导致了政策碎片化、政出多门，这样就统不起来。问题就在于我们都是政策出台，法制化还有待于进一步提高。所以从这六个方面可以看出我们当前改革的紧迫性为什么越来越紧迫，非改不可，只有通过改革，解决了这些障碍、这些壁垒，我们才真正能够把人才市场搞活。

　　主持人：刚才吴会长为我们列出了几大问题，我们发现有些问题是大家普遍关注的问题，我们针对这些问题看看有没有一些解决的方法，刚才您提到人才扎堆大城市，这一点我们也关注到了，相对于一些偏远地区或者基层可能存在一才难求这样比较窘迫的局面，针对这样的问题如何来疏解人才呢？

　　嘉宾吴江

　　现在一个大问题是基层人才是比较短缺，对于基层人才，我认为最主要的是用市场的办法，现在我们为什么都集中大城市？因为工资高、收入高、待遇好，人往高处走，水往低处流，边远地区基层人才就短缺。这时候政府就要出手，通过政策发力，首先要通过这些政策吸引使他们愿意去，真正让人才能够得到实惠，比如说现在为什么基层里的医生、教员等资源不足？你要想让他去就要有激励措施。过去像这些中小学教师，职称评不上，到基层更评不上，多给点职称、多给点指标，让他待遇高一点，让基层的待遇能够比城里的待遇能更高一点，这就是一个激励政策问题，鼓励这些人去基层，能在基层稳的住，而且还要能够有自豪感、成就感，像我们申报课题、获奖，都轮不上基层的份，这就是和我们的政策导向有关系，要加大这方面的导向。同时我们还可以在广大农村基层，把这些当地的人才培养起来，不能光靠从大城市往外调，他去这些地方可能待不住，语言不通，我们把基层县乡以下的青年，怎么能够提高他们的文化，怎么能够让他们进大学，怎么能够让他们返乡创业，把他们能够培养起来，要把本地人才的培养变成一个长期的战略任务。

　　主持人：主要还是让它本地化。

　　嘉宾吴江

　　特别是现在强调扶贫，精准扶贫，首先就要有精准扶贫的人才队伍，比如说我们现在搞了一个高端的千人计划，我们为什么不能搞低端的呢？我们搞一个扶贫的万人计划、千人计划，我们组织这样一批人，村对村，直接到户、直接到村、直接到扶贫户，帮助他解决技术问题、就业问题。这样的话，三五年后，你回来以后可能也有职称得到尊重，同时也能够解决扶贫问题了。

　　主持人：这是一个很贴地气的方法。刚才在提到教育问题的时候提到了职称制度的改革，这次《意见》当中也提出了改革职称制度和职业资格制度，针对这样的问题，在您看来当前我国职称制度会存在哪些弊端呢？

　　嘉宾吴江

　　现在职称制度最大的问题就是脱节问题，就是评上了后用不上，用的评不上，干的很好结果可能没评上，评上了以后有可能在那儿闲置，所以我说评价是为了使用，评价的导向就应该以使用为导向，这样就有一个标准问题，应该用他本行业、本岗位所需要的知识、所需要的业绩、所需要的成果来看人。你干什么、我就评什么，我评的是一种水平、能力，不是评的资格，所以评的很重要的就是针对未来，不是光评过去，现在很多人就是盖棺定论。评完以后捞个名就完了，未来能不能上岗做这个教授，没人管，很多人都是评完教授就可以睡大觉了，所以重点是评未来，通过评，让组织和个人发现自己，寻找机会，然后能够更好的做出贡献，我认为这是当前一个很突出的问题。

　　当然，还有一些问题，比如说为什么不能给体制外的人评职称，如果你没有在体制内就根本没有这样的资格，这就不公平，所以我们应该全覆盖，全社会有能力人才，包括希望能够获得职称的人都能够有机会参与评价。所以通过这次改革，把职称制度改革作为一个重点任务去完成，是非常正确的。比如这次改革当中提出来不再统一的进行外语考试和计算机考试，这就很受大家欢迎。

　　主持人：原来这是标配。

　　嘉宾吴江

　　全国统一考试，如果考不过外语、考不过计算机就评不上职称，把这个打破了，大家都很欢迎。不是所有岗位都需要外语或计算机水平，你为什么要做统一规定呢？所以我们把统一规定、统一考试这些取消，把权利交给用人单位。用人单位根据岗位来确定。在改革当中还提出了一些对体制外的评价问题，还要有一些特殊办法，比如对基层的干部、全科医生、中小学老师，都要有一些适合他们的办法和评价的尺度。总的来说是要根据人才的不同成长规律，我们给予科学的正确的评价。

　　主持人：更为细化了，根据岗位来制定更符合他的制度。刚才您也说了评价人才主要是在评价未来，现在社会经济的快速发展，有很多新的方式和手段，比如大数据的思维和模式，这种新的方法能不能运用到评价人才的问题上？

　　嘉宾吴江

　　这个很好，这是一个大趋势，将来要想科学评价人才必须运用大数据，大数据很重要的一条就是能够运用一些比较模糊的办法，他注重的是相关性，什么叫相关性，就是你可能不太经意的一些事情，你评价人才每年要考核，平常工作当中今天做了什么，明天做了什么，通过这些小事情，通过这些世界的捕捉就可以知道你更适合做些什么，所以我们说大数据注重相关性，而相关性非常重要，使我们人才能够通过自己平常的具体行为，来观察到自己到底适合做什么，不适合做什么，哪些方面发展好，哪些方面发展不好，这些需要数据说话，过去我们是需要拍脑瓜说话，有一个固定的标准，拿固定的标准来评判，大数据就是没有固定标准，大数据是一种无限博弈，我们的人才恰恰就是在这个博弈当中，什么是优秀人才，什么不是优秀人才，今天是有一个条线，明天这条线就模糊了，后天可能又有一条线，也就是它总是在界限之中，因为它是创新的，是动态的，所以大数据就适合在动态之中评价人才，我们说人是可变的，人才的评价也是动态的，需要变化的。

　　主持人：《意见》中还对创新人才的评价机制提出了新的要求，这样来说对于人才的评价管理又带来哪些利好呢？

　　嘉宾吴江

　　对人才评价的机制现在主要还是一个分类评价，分类评价一方面就是根据各自的不同特点来评。第二就是提出社会化、市场化的评价制度。也就是说今后很多评价要放到社会、放到市场上去，要利用社会的力量，比如说人才数据库、专家数据库，利用社会的力量，通过建立数据库，通过一些专家数据库进行评价。另外就是通过第三方的评估来正确评价人才，使人才能够在市场评价和社会评价当中得走上正确的发展道路。

　　主持人：完善人才评价机制还应该注意哪些方面的问题呢？

　　嘉宾吴江

　　当前人才评价，这次谈到的问题都实质接触到了，下一步在具体落实当中实际上更多的是用人主体有了评价的权力以后，怎么把握好公平和效率这把尺子，在这方面，科学仍然要放在第一位，科学的机制、科学的手段，公开要放在很重要的位置上。比如用人单位自己可以评人了，但还要有一个科学的机制，要公开透明，让大家能够服气。在这些方面过去是一个标准，现在是一个单位一个标准，一个院一个标准，大家都有不同的标准了怎么办？所以在这方面要公平，单位能不能主持公道，就要有一个投诉机制，要有相关的监管，政府是不是可以监管，是不是可以透明，把它阳光，让社会都能去了解，最后能够得到监督。这方面就是考验各单位的领导同志，也考验我们的制度建设。

　　主持人：刚才您提到人才评价机制时，提出要建立人才数据库、第三方评估机构，在这次《意见》中也提出健全市场化、社会化的人才管理服务体系，包括鼓励发展高端人才、猎头等一些专业的服务机构，那这样的一些政策落地后，将会对人才的管理规模形成什么样的影响？

　　嘉宾吴江

　　最大的好处就是通过市场化的管理使全社会都能来做人才工作，我们现在谈要人人皆可成才，要做到人人皆可成才就不能是政府一家主导，必须把全社会动员起来，这就需要发挥市场机制，所以社会化、市场化的服务体系就离不开了，就要发挥很重要的作用，在这方面今后的模式很可能就是以才引才，你把我引进来，我来做人才工作，我再引第二个，第二个引第三个，第三个引第四个。

　　主持人：形成一种正向循环。

　　嘉宾吴江

　　每个人都有做人才工作的积极性，每个老板，每个单位从领导同志到普通员工都可以推荐人才、举荐人才，形成这样一个氛围，我想这种模式是非常好的模式，市场就发挥了作用，现在政府有奖励措施，就是谁引进一个人才，我给多少奖励，这就是鼓励个人来做，个人来参与。所以现在发挥市场作用将会形成一个人才辈出的局面，人才辈出实际上是靠广大群众的力量才能够实现。

　　主持人：再来看看五大发展理念当中还有一个开放的理念，在这个理念当中人才制度又有什么样的影响和作用。目前我国人才制度的国际竞争力是怎样的情况？

　　嘉宾吴江

　　目前我们国家的人才竞争力有很大的提高，这几年我们是飞速发展，世界瞩目。现在按照一些资料表明，我们人才竞争力大约排在第十五六位，每年有一点点变化，在国际上的排位，但和我们的大国地位还不太相称，还需要继续做努力。从引进人才来看，我们国家的外国人才大概有80多万，每年大概都是短期的比较多，每年都会进来50多万，同时还有40多万外国留学生，这个数字和一些发达国家来比还是比较低，比如一个国外的公司，就是国际招聘公司发布的全球专业人才的报告，全球体上有2.1亿专业人才不为本出生国效力，就是在全球进行流动，这样一个范围内，美国的占有率大体上是24%，我们国家对专业人才的吸引力大约就是3%。

　　我们是经济大国，我们和美国是有一比，但是在吸引人才方面，四分之一的人才都被它吸引吸去了，硅谷吸引的全球外国人才在硅谷已经占了三分之二，过去只占20%，现在硅谷的劳动力有三分之二都是外国人。现在再看诺贝尔奖，美国推荐的诺贝尔奖有三分之二都是外国人给创造的，我们在方面确实有一定的差距，所以在对外引进人才方面还需要做很多工作。习总书记反复强调“聚天下英才而用之”，就是让我们用好天下人，也就是说过去李光耀曾经跟邓小平说，中国跟美国的差距在哪？美国在用全球人，全球是多少人？当时是60亿，中国只用13亿，只用中国人。所以现在习总书记说要“聚天下英才而用之”，我们也要励志用好全球70亿人，在这个范围内找人，所以在这方面怎么引进外国人很重要。所以中央发布了关于《外国人出入境的管理办法》，放开绿卡，我们对外国的永久居留进一步放宽，同时还要能够对外国人才有国民待遇，比如这次文件专门确定外籍科学家可以领衔国家重大项目。

　　主持人：这也是一个很大的跨越。

　　嘉宾吴江

　　这是很了不起的事情，过去外国人是不能做我们课题的，现在我们可以让外国科学家来领衔中国的重大课题，我们有这样一个姿态，显示了大国的风范，我们今后在吸引外国人方面要敞开大门，广纳贤才，我们要靠各个国家的人才能够来实现中国梦，和我们一起来实现中国梦，和我们一起来跨过中等收入陷阱，来使我们的发展实现转型升级。在这些方面，我们有很大的市场，有很大的舞台，这个舞台既是中国梦的舞台，也是每个外国人实现自己梦的舞台。所以在这个过程当中我们还是有很多工作需要做的。

　　主持人：吴会长说的特别好，就像我们知道任何事物的发展都离不开核心驱动的人才的关键词。如何引得来、留得住、用得好，要紧紧围绕这五大发展理念进行战略定位，要有更好的让他落到实处的一些方式方法，今天非常感谢吴会长给我们带来的分享。

　　嘉宾吴江

　　谢谢。

　　主持人：今天节目就到这里，非常感谢大家的收看，再见。

选自人民网，2016年4月29日