张宝忠：健全体制机制 促进创新人才脱颖而出
2016年5月25日
习近平总书记强调，“创新驱动实质上是人才驱动”。建设全球科技创新中心，根本要靠引进培养大批创新型人才，关键是用好科学家和科技人才。下面，我想结合习近平总书记有关人才工作的指示精神，就创新人才管理，让创新人才脱颖而出，谈一些粗浅的看法。
一、完善人才流动机制，让创新血液自由流动
流动创造价值，这是马克思《资本论》的一个重要观点。人才也是这样，所谓“人挪活，树挪死”。人才流动是人才追求自身价值最大化的必然结果。
当前，妨碍人才流动的壁垒依然存在，人才在不同所有制单位之间、不同性质单位之间流动困难，严重影响了人才的活力。我们应该重点思考，怎样让科研人员在企业、高校、科研机构流动起来，打通科研和市场的“旋转门”，使创新资源从实验室流向市场，把更多科技成果转化为现实生产力。
硅谷和斯坦福大学的融合互动，是个典范。斯坦福大学允许教师和研究人员到公司兼职；允许他们有1—2年时间离岗创业或兼职，学校保留其职位。斯坦福的很多教授都是双重身份，既是教授，又是企业家。很多科研成果直接在教授的公司就实现产业化。前两年，南京推出“科技九条”，一年时间就有144名科技人员“辞教下海”创业。上海建设全球科技创新中心，应该在这方面有所创新，打破束缚人才的制度羁绊，让创新血液在全社会自由流动，促进创新创造创业的深度融合，鼓励更多科技人员带着成果积极创业，使更多的“知本家”转化成“资本家”。
二、完善人才评价机制，让创新人才潜心科研
教授、副教授按论文篇数评定，甚至细化到第一作者多少分，第二作者多少分，用计算器算分评价一个人才,这种体系，逼着大家要靠论文吃饭。这不利于科技人才的成长,对科技创新非常有害。
人才是干出来的，不是评出来的。袁隆平有句名言，“书本里长不出水稻，电脑里长不出水稻。”衡量人才不能光看论文。诺贝尔物理学奖获得者威尔逊，获奖前5年仅发表过3篇论文。评价一个人的能力和水平，应该看他实实在在的贡献，看他解决了多少实际问题。要建立以实绩为导向的评价机制，引导人才把论文写在大地上，写在工厂车间里。
“鞋子合不合脚，只有脚知道”。人才适不适用，用人单位最清楚。要尊重用人单位的评价主体地位，有多大能耐、用在什么岗位、享受怎样的待遇，由用人单位说了算。
“罗马不是一天建成的。”科学研究要着眼长远，不能急于求成，总想立竿见影，今年给经费，明年就要见闪光点。欲速则不达。要适当延长科研评价周期，给科技人才十年磨一剑，甚至三十年磨一剑的环境。
近年来，一些地方也在不断探索，给我们很多启示。比如，北京生命科学研究所，5年进行一次国际同行评估，鼓励科研人员潜心原始创新研究。最近，我到浙江调研，也发现了一个亮点。浙江把高校教师的职称评审权下放给高校，由高校自定标准、自主评聘、自主发证，不行的教授可以降为副教授，优秀的讲师可以直接聘为教授，竞争择优、能上能下，很好地解决了“干好干坏一个样”的问题。
三、完善人才激励机制，让创新人才名利双收
经过这些年的发展，知识分子的社会地位和经济地位有了很大改观。但是，也应看到，我国的富人群体中，不少是煤矿老板、地产老总、娱乐明星，真正靠科技致富的还不多，科研人员待遇普遍不高，尤其是青年科技人才工资水平相对较低，住房、子女教育等面临很多困难，无法专心于科研，一些青年科技人才甚至迫于生计放弃科研理想，转投其他行业。而在西方国家，有钱人大多是科技人才和创新企业家。
在知识经济的今天，让科技人员体面地生活，关键一条，是要破除“见物不见人”的倾向，改革科研经费分配体制，把更多资源用在“人”而不是“物”上，提高科研经费中人力成本支出的比例，让科研人员正大光明地获得合理回报，而不是游走于弄虚作假的灰色地带，甚至走上科研腐败的不归之路。
现在，大家都在谈论硅谷的成功经验。在硅谷，人才最关心的是，你开给我的只有工资，还是既有工资又有期权？正是股权期权的激励，让高层次科技人才有了价值感。要加快推进分配体制改革，推动知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，鼓励引导企业推行股权分红激励，让人才在创新成果运用中有份额、有股权，让他们在自己专利产业化的过程中，增加合法收入，甚至实现“一朝致富”。
四、完善人才培养使用机制，让创新人才用当其位
现在，有这样一种不好的现象：一些科研人员不愿在第一线科研攻关，而总想去当什么长，或愿意到管理部门去，一个处长职位，十几个教授挤破头、争着当。科研人员做出一些成绩，组织对他的奖励，就是提拔到行政岗位做领导。有研究指出，“官本位”制约了中国科学大师的诞生，使很多具有科学大师潜质的年轻人都过早被埋没了。我们不否认，有少数优秀的科技拔尖人才，同时也是优秀的管理者，这样的人才走上领导岗位，对提高研究机构整体水平，非常有意义。但这样的人毕竟是极少数。对多数人来说，做管理还是做科研，只能选择一条道路。
有一名千人计划专家说，中国不缺人才，缺的是机制。为什么在美国很多技术能够非常成功？就是做某一项技术的人可以做一辈子。技术不是一天两天就可以做好的，是一个长期积累的过程。我们应该尊重人才成长规律，创新人才培养使用机制，给创新人才提供条件，让他们心无旁骛地一辈子搞科研。
五、完善人才管理机制，让创新人才“仰望星空”
“不是在开会，就是在开会的路上”，这是当前不少科研人员的生活状态。项目公关、填表、评审会挤占科研时间，产生越来越多的“兼职科学家”、“双休日科学家”，以致有人呼吁“给科学家一点发愣的时间”。
现在，科研管理的一个问题是过度管理，用“参公管理”约束科学家。科研评估和检查项目繁多，内容繁杂，科研人员疲于应付，浪费了过多的时间和精力。安静与相对自由是科研人员梦寐以求的环境。对于把科学当作生命的人来说，任何管理都是多余的，我们能做的，就是邓小平同志所说的那样，当好“后勤部长”。我们的制度，不应设计成监督科学家工作的制度，而应设计成节省他们时间的制度，帮他们解决科研以外的困难，让他们全身心地工作。
现在，一些单位的目标考核，要求人才只许成功、不许失败，多出成果、快出成果，结果出现一些“大路货”、“快餐式成果”。前些天，我看到一个资料，华为对失败项目组也是发奖金的，并且发的也不少。但科技人员要写一个象征性的借条，借未来的奖金，相信未来能做出好产品。华为公司的无线产品线，科研人员一度借了8年奖金，也就是8年没有成果，但最终无线产品线成了公司利润的主要来源。对待人才，还是要有长远眼光，要有耐心，风物长宜放眼量。
最后，我还想说一点，真正的全球科技创新中心，最终应该体现到文化层面去，使创新精神成为一座城市的文化基因，成为弥漫在城市上空的空气。这需要我们形成敢于冒尖、勇于行动、宽容失败的创新文化，鼓励奇思妙想，包容“异端思维”，鼓励大众创新、草根创新。这样，整座城市才会有生机蓬勃的创造力，有喷薄涌动的创新力，有永不衰竭的原创力。
文章选自求是网
