王辉耀：国际化人才是中国车企“走出去”的关键
2015年11月2日
2015第二届全球华人汽车精英联合年会暨“中国拥抱世界”汽车产业创新论坛于10月28日在上海举行，国务院参事、中国人才研究会副会长，中国与全球化智库（CCG）主任王辉耀在致辞中表示，中国汽车企业最大的瓶颈是人才问题，充分利用国际化人才已成为中国汽车企业走出去的当务之急。以下是演讲实录：
大家上午好，非常参加本次会议，这个创意非常好，整合全球华人精英力量，推动中国企业发展，很荣幸在这个会上给大家介绍一下汽车人才方面我的一些粗浅研究，给大家做一些分享。
今天介绍内容分几块。全球人才竞争的优势，中国企业国际化的现状，中国企业国际化人才的瓶颈，汽车企业国际化与人才战略。我们主要研究国际人才比较多，汽车行业是国际人才最充分竞争的一个行业。
谈一下大的国际化趋势，全球化划分为三个浪潮，国际贸易，全球的货物流动，我们是全球最大的进出口贸易国。国际资本流动，发达国家仍然占据非常大的优势。全球人才流动，国际人才竞争非常激烈。我们看一下这方面的研究。按照联合国的数据，在全球人才流动里面，有2.3亿人是在出生国以外工作，这个里面有将近9000万是人才，未来的趋势非常大，人才流动方面。我们还可以看到，国际人口的流动，中国是全世界人口比例最低的国家，不到1.1%，比印度的水平都低，在全球国际人才竞争里面，中国处在一个非常不利的位置，我们的比例非常低。在中国居住的外籍人口不到100万，非常低。
留学生为主的国际人才群体，跨境的流速加快，全球留学生增长高于高等教育的增长，去年出国40多万，今年会达到50万。人才的流速加快，各个国家都在抢人才，美国每年发上百万张绿卡，对人才的争夺战非常激烈。
美国的移民红利，它获得的移民红利是非常明显的。外国出生的人口获得美国专利的占到它的三分之一，这个比例非常大，美国诺贝尔奖获得者四分之一都不是在美国出生的，都是来自国外的。美国七大癌症研究中心42%的研究人员出生于国外。在教育领域，2011年，美国大学电子工程专业的全日制在校研究生中国际学生占71%。硅谷人才来自世界各地，本土人才30%，70%是国际人才，为什么硅谷具有这么大的创新能力？跟它的国际人才的密集是密不可分的。我们近些年做中关村的人才发展报告，中关村和硅谷的背景，人才总量上尽管差不多，100多万，但是这个比例的差距很大，在中关村的外国人才比例只有1%，这1%里面70%是海归，还不是大量的国际人才。德国是纯粹的日尔曼民族，把犹太人赶尽杀绝，二战结束之后，德国移民人口只有1%，今天德国已经高达10%多，在今年难民潮里面他们还大量接收来自中东的难民，80%都是男性，是未来的劳动力，对国际人口持开放态度，特别是国际人才。即使从留学生角度来讲，中国现在也在这个领域非常落后，OECD国家接受国际留学生比例达到8%，中国只有0.5%，很多国家都是8%、10%，香港也是10%，中国只有0.5%，我们在校3000万大学生，读学位的只有10几万人，比例非常低，中国要赶超，成为创新性的国家，要像硅谷一样，大量吸收国际人才，像我们这次论坛，主题是全球华人汽车精英，这个非常好。
中国企业国际化的现状。我们去年发布了一个报告，中国汽车全球化蓝皮书，按照国家的统计，在去年通过已经成为全球对外直接的投资国，已经超过了来华投资，我们汽车工业可能也要走出去，更需要国际化的人才，把中国企业走出去的模式我归纳了一下，总结了十个模式，安营扎寨的模式，在海外设立工厂、销售，像海尔这样。还有农村包围城市，像华为这样。还有借船出海，通过并购、品牌收购，联想、吉利这都是很典型的例子。还有品牌共享。海外战略资源获取，矿产资源、石油资源，大型的央企非常多，战略股权投资模式，股权投资，通过参股，购买一定的比例。星火燎原，在江浙一带，小的企业，像温州的模式遍布全世界，还有借鸡生蛋，借助海外企业上市，进行融资。还有设立研发中心，还有对外承包工程和劳务合作模式。
中国企业最大的瓶颈问题是人才问题，跟我们今天的主题非常契合。我们做了一个调查，44%的受调查企业海外员工比重不到5%。国际人才短缺是影响中国企业走出去的主要因素，四分之一人认为企业走出去的效益不满意，国际化战略可以实施，国际化人才不足，将对我国对外投资，包括扩大国际化人才规模和提高国际化水平都是制约，充分利用国际化人才已经成为中国企业走出去的当务之急。
我们智库调研了一下，调研了大量企业走出去，我们发现走出去的几大问题。国际化的战略不清晰，谋划不足，风险意识防范需要增强，中小企业融资渠道狭窄、文化整合能力非常弱、处理东道国复杂政治局面能力有待提高等，所有这些人才问题是很重要的方面。中国企业和国际企业比，国际董事会的人才比例也是非常低，中国这方面比较好的是联想，其他都是非常低的。
另外我们也发现，中国企业的高管，平均年龄比较老化，像华为比较好的，海尔和华为。国资委曾经搞过全球招聘，曾经有十年连续招聘，央企，结果我们发现它招聘的人里面大概有100多个人，45%是内部国企来的，还有45%是其他国企。全球招聘一定要名副其实进行真正的环球招聘。
汽车企业国际化的人才战略，根据我们的分析，09年到14年汽车企业海外的并购已经超过了100多亿，包括像吉利、长城、比亚迪这些，这是一个不完全的统计。中国还面临很多问题。外国的汽车企业运用人才都是全球聘请，雷诺总裁是个中东人，这是很值得借鉴的例子。日本的尼桑在横滨的13个高管里面有7个是外国人，中国要真正汽车走出去，我们也要入乡随俗，我们要聘请真正的国际人才。
企业的董事会的国际化，管理团队的国际化非常重要。收购人才，放眼国际市场，加强人才招聘，利用留学生海外华侨资源，建立全球定价的薪酬体系，国际化人才就是全球定价，是一个人力资本，是没法避免的，要国际市场必须国家定价。
很多国际大型的企业国际化程度非常高，它的董事会来自世界各地，像联想、壳牌都是来自世界各地。还有人才外部的聘用、借用，包括咨询服务，包括全球招聘，这些都是值得我们要做的。
国际人才招聘是非常重要的，全球定价的薪酬体系我们也要做上，通过留任增加管理层的外国人比例，通过咨询机构购买服务，利用外部人才，通过国际人才中介猎头寻找人才，包括海归招聘、海外培训，提升员工国际化的水平，建立国际化的企业文化，利用中国吸引海外人才的政策，中国政策很好，包括千人计划，以及各种各样的人才计划，这方面我们已经做了很多的研究，比如说中国全球化智库，我们多年发布国际人才研究蓝皮书，还有多国报告，这方面我们做了很多研究。这方面会是我们研究的重点。CCG是国际上领先的研究智库，我们拥有80余名员工，在各个点已成立了研究院，感谢大家的关注。谢谢。
