郑其绪:推动我国由人才大国向人才强国转变

2016年4月8日

专家简介

郑其绪,中国石油大学原党委书记,中国人才50人论坛专家委员会专家。

  党的十八大以来,习近平总书记发表了一系列关于人才工作的重要讲话,引起社科学者及社会各界的高度关注。

  当前经济发展方式的转型离不开自主创新,而实现自主创新,就必须培养更多的人才,使用好人才。当前我国对人才的需求呈现何种态势?应该如何完善人才的培养和使用?近日,围绕人才队伍建设问题,记者采访了中国石油大学(华东)党委书记郑其绪。

  中国社会科学网:在2013年10月欧美同学会成立100周年庆祝大会上,习近平总书记指出:“我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标,我们也比历史上任何时期都更加渴求人才。”您如何看待我国当前人才需求的背景?

  郑其绪:改革开放以来,我国经过30多年的发展,积累了巨大的经济总量,成为世界第二大经济体,令世人瞩目。然而,我们的经济却不是绿色的,我们的发展付出了巨大的代价:环境污染、资源枯竭、劳动力密集、产品低附加值……。我国经济发展方式的转变——科学发展——已经到了迫在眉睫、刻不容缓的地步。我们必须实现由中国制造向中国创造的转变,由模拟创新向自主创新转变,由商品市场向思想市场转变,由资源型 GDP向技术型GDP转变,由投资拉动向人才拉动转变。而这一切转变,最终都归结为由人才大国向人才强国转变。这是一个雄心勃勃的目标,这是一个不可动摇的意志,这是一个国家行为,是一个民族的气魄。所以,习近平总书记反复讲人才问题,既是向世人展示我们的大国胸怀,也是向全国人民发出的号召。我们必须拿出行动来,重视人才、集聚人才、使用人才、发展人才。

  中国社会科学网:人才队伍建设离不开高端人才的引领,您如何看待高端人才在人才队伍建设中的作用?

  郑其绪:人才发展的规律告诉我们,人才的发展是遵循“一般人——准人才——潜人才——显人才——高端人才——领军人才”的阶梯循序渐进的。高端人才就是这个人才链上的终极人才,他们对社会的引领和贡献作用要远远超过一般人。而高端引领则是指人才发挥作用的起点与层级,是人才在宏观上、高端上、超前性发挥作用。只有高端人才才具有强大的引领能力,只有高端引领才具有更大的引领价值。

  自古以来,领衔社会进步和科学发展的都不是一般的大众所为,而是少数英才以其超俗的理念、超人的智慧、超凡的意志,实现一个个零的突破,成为一个个“第一”的拥有者,从而带动了全社会、全人类的发展与进步。这种现象,古今中外概莫能外。

  高端人才引领并不否认群众创造历史的作用。“英雄引领未来,群众创造历史”是辩证统一的。高端人才与人民大众都属于英雄的范畴,他们的英雄本色是在不同的领域、不同的阶段、不同的方位上表现出来的。但是,高端人才与人民大众二者又有区别。高端人才的引领具有先导性、方向性和高贡献性的特征。我们在重视人民大众的伟大作用的同时,必须强调高端人才不可替代、不可或缺的作用。

  中国社会科学网:毋庸置疑,人才的培养尤其自身规律,您如何理解人才培养问题?请您谈一谈关于尊重人才成长规律、人才优先发展问题。

  郑其绪:在我国经济社会发展中,人才的发展与经济社会的发展是不同步的,也是无法做到同步的。人才的发展必须优先于社会的发展,这是不以人的意志为转移的客观规律。人才的发展是在一定的环境作用下,提高素质、不断学习(社会教育)、不断实践(人才使用)的周而复始的循环上升过程。所以,素质、学习、实践、环境是人才发展的四大必备要素。而学习与教育、实践与使用又是密不可分的。(如图)

  可见,人才成才过程,在时间上需要一个周期作保证。这个周期的存在,决定了人之成才绝不是一朝一夕所能完成的。因此,不可急功近利。然而,在人们的观念中,在实际工作中,往往比较重视物质资源开发,轻视人才资源开发;重视产业结构、产品结构、需求结构等结构调整,轻视人才结构调整;重视项目投资、设备投资等方面的投资,轻视人才投资;重视科技创新、文化创新、产品创新等一系列创新,轻视人才制度创新。这些都是与“人才优先发展战略”相背离的。所以,人才优先发展,必须具有战略家的眼光、胸怀和勇气,从战略上确立人才资源相对其他资源的优先发展的地位,加大人才培养力度、创新人才培养模式、提高人才培养质量,大幅度提升各类人才整体素质和能力。从而加快形成人才优先发展的战略布局,解决需求与培养的“时间差”问题,使人才发展与经济社会发展需要相适应。

  中国社会科学网:由人才大国向人才强国建设离不开人才的使用问题,您认为当前应该如何完善选人用人机制?

  郑其绪:不拘一格选用人才是一个历史性话题,又是一个现实的课题。自古以来人们对此不知发出过多少感慨。时至今日,这个问题并没有很好地解决。为什么?主要是在思想认识上还存在着诸多困惑、疑惑、矛盾乃至茫然。这些问题就是人才使用中的若干二律背反现象。

  第一, 任人唯贤与不拘一格。德才兼备、任人唯贤是我们用人的一贯主张,是选用人才的基本标准和原则,必须毫不动摇地坚持。另一方面,“不拘一格”也是历来所倡导的用人思想,而不拘一格就难以保证“兼备”,如何将二者协调起来。第二,用人不疑与监督制约。用人不疑是人才使用的又一个原则。用人不疑是对人格的尊重,是心灵沟通的基础。但同时,由于人们的能力所限,哪怕是出以公心也难免会有偏颇乃至错误。如何将信任与监督完美结合。第三,用当其时与人才储备。人才当用则用,不要错过人才价值与能力的黄金时期。用当其时是人才的幸运,否则就是不幸。而人才储备是为了实现组织的既定目标而在一定时期内聚积人才。如何处理好二者关系,避免人才闲置和人才浪费。第四,用人所长与用人所好。这是专业与爱好之间的不对称的问题。常常有这种情况,因为各种各样的原因,人才所学的专业或者正在从事的工作并非本人的爱好所在,对所从事的专业没有那种内在的需求和本能的冲动。如何用其所好,以免空耗光阴、消磨人生。第五,以用为本与脱产培养。人才以用为本是国家中长期人才发展规划纲要中的又一新思想,它着力强调用好用活人才。然而,人才发展和人才价值的提升是需要投入的,人才的“磨损”是需要维护的。人才使用与脱产培养如何兼顾。第六,人才流动与人才稳定。市场经济下,人才流动是一个普遍的现象,也是一个正常的现象。它在一定程度上反映了政治的民主与稳定、社会的开放与繁荣。但是,对于一个组织,人才又要大部稳定、中坚稳定。流动与稳定形成了矛盾。第七,引进人才与本土人才。这些年,人才引进已经是经济社会发展的普遍现象,也是人才竞争的必然举措。随着我国改革开放的深入和经济发展方式的转变,我国人才引进的力度也在加大,政策进一步优惠。这就引发了一个新的矛盾:如何平衡一直在为我国社会发展努力工作并作出贡献的本土人才的感情。

  总之,我们必须破除因循守旧、树立高端引领的观念;破除先入为主、树立唯才是举的观念;破除求全责备、树立以用为本的观念;破除自我封闭、树立行行出人才的观念;破除唯资历论、树立实践造就人才的观念;破除嫉妒猜疑、树立见贤思齐的观念。果如此,一个不拘一格用人才的、充满活力的繁荣局面必将到来!

  对人才的管理除了国家、组织、社会做好服务之外,另一方面,还要进行必要的道德约束和政策监管。这就是对人才的科学地、适时适度地评价。因为,管理的核心是评价,评价具有计量性、区分性、反馈性;具有警示性、督导性、开发性。它可以引导人才自加压、自寻优、自运行。

  从总体上看,评价是“回头看”的过程,是集中获取信息的渠道,是监督检查的重要手段,是校正、调整的重要依据,是控制、驾驭的桥梁,是发挥管理威慑性的必由之路。

文章选自中国社会科学网

 

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