刘宏：新加坡高等教育系统中的国际人才治理经验
2021年4月15日
刘宏，全球化智库（CCG）学术委员会专家、新加坡南洋理工大学社会科学学院院长。
摘要：本文将新加坡的个案研究放在全球人才管理的框架中,关注国际人才战略在高等教育治理中的作用,及其对国家的经济增长和竞争力的重要贡献。通过现有文献回顾,强调在讨论全球人才战略的制定和实施时引入公共部门和非西方经验的重要性。本文考察了自1965年独立以来,新加坡在过去半个多世纪中发展人力资本和高等教育以促进经济增长的轨迹,并特别关注了新加坡建国之父李光耀的人才观和政策制定为当今新加坡全球人才管理奠定的基础。同时,探讨了21世纪初“全球校舍项目”和“公立大学自主化法令”两项关键性举措对高等教育治理与国际人才战略产生的持续性影响。本文第三部分以南洋理工大学为例,关注对国际化师资队伍的引进、培育、管理与评估,探讨南洋理工大学教师人才管理策略的实施。最后一部分从比较的角度分析新加坡案例,并对愈演愈烈的人才战争中全球人才管理的未来研究方向提出初步建议。
本研究得到新加坡教育部AcRF Tier 2 Grant (MOE2016-T2-02-87)的支持,题为“比较视角下的跨国知识转移和动态治理”。南洋理工大学科研项目(04INS000136C430)“全球化,人才环流和国际人才竞争:亚洲、欧洲和北美经验和政策含义的比较研究”也提供了相应的支持。作者对本文的解释和任何其他可能出现的错误负全部责任。
关键词：国际人才 战略 新加坡 动态治理 南洋理工大学
从“国际人才环流”到全球“人才战争”
全球人才管理相关文献繁多,在此无法简单概括(详见Tarique和Schuler; Scullion、Collings和Caligiuri; Collings; McDonnell等人;以及Keller和Meaney的著作)。McDonnell等人认为,大多数学者强调“人才管理及其对人才的识别、管理、发展和保留以及组织成果的影响”。他们进一步指出,“如果这个领域要走向成熟,那么应将散碎的文献更紧密地结合在一起,形成更为普遍的范式”。
全球人才管理现有文献的三个关键议题:(1)对全球人才管理的重要性的认识;(2)“人才环流”对促进全球人才战争的意义;(3)将关键利益相关方(key stake holders)纳入全球人才管理理论框架的必要性。文献简要回顾将作为我们对新加坡和南洋理工大学案例研究的背景。
全球人才管理(Global Talent Management, GTM)作为人才管理的一个分支领域,在20世纪90年代末才系统地发展起来,目前“面临着从‘成长’向‘成熟’的挑战”。过去十年,人们愈加关注全球人才管理并达成了一定的共识。虽然全球人才管理有不同的定义,但人们普遍认为,以下定义为分析全球人才管理的理论和实践层面提供了一个起点:全球人才管理包括所有在全球范围内吸引、选择、发展和留住最好的员工担任最具战略意义的角色(实现组织战略目标所必需的角色)的组织活动。全球人才管理不但考虑了不同组织在全球战略重点方面的差异,同时也考虑了跨国情境下应如何管理人才。
正如Scullion、Collings和Caligiuri所言,全球人才管理是一个相对较新的跨学科研究领域,“它是跨国公司(MNC)的关键战略议题”,其主要关注点是“一组具有关键作用的核心员工,而不是跨国公司的整个人力资本池”。虽然有些学者将其称为国际人才管理,但本质仍然是不变的。因为学者们都将注意力集中在人才管理内外维度的相互作用上,而所谓内部外部的区分,过去一直局限在特定的地理空间或民族国家框架内。正如Gallardo-Gallardo等人所指出的:国际人才管理是指在内部和外部环境下理解、研究、应用和修订所有人力资源管理活动,它们影响着全球环境中组织的人力资源管理流程,强化了多个利益相关方的工作经验。简言之,国际人力资源的目标是帮助跨国公司(MNC)在全球取得成功。
高等教育国际化的快速步伐极大地促进了“全球人才环流”现象的发展加剧了全球人才的争夺战。近几十年来,选择在海外大学学习的学生人数急剧增加,从1990年的130万人增加到2014年的500万人,增长了近三倍。正如Saxenian所言,“高技能人才的高度流动性”已成为科技发展和全球化的主要动力。她认为,由于数字化带来的交易成本降低,在美国的华裔和印度裔工程师“比大多数大公司更快、更灵活地在遥远的区域经济体之间转移了技术与机构的专有技能”。Saxenian和其他学者(例如H. Liu; Singh和Krishna)认为,将才华横溢的年轻人从发展中世界转移到发达的工业化世界,是“通过富裕的经济体以牺牲贫穷的穷国为代价,加剧了国际不平等”。全球趋势已不再将“人才流失”和“人才回流”视为零和游戏,全球人才流动已成为一种“国际人才环流”的积极的力量。
“人才环流”的直接后果之一是,全球范围内对人才的需求不断增加,一些具有前瞻性的政府因而制定相关政策。正如Beechler和Woodward所指出的,旧有的“人才战争”是由“一种稀缺的心智和行动状态”驱动的。近年来,一种更加进化的范式出现,其“人才解决方案”的特征是“具有全球思维的人员和其组织、循证管理、学习灵活性;人才管理和职业发展更为广泛和深入,他们不仅包括顶尖人才,还包括更广泛的员工,以及他们利用多样性的能力”。
尽管在过去的20年中,关于(全球)人才管理的文献如雨后春笋般涌现,但学者们也感叹,“当前关于人才管理和绩效指标的文献很少关注实施过程、权力的过程和背景”。有人还指出,(全球)人才管理文献缺乏“明确定义其经验工作框架的理论基础”。同时,我们有必要超越目前对跨国公司(多数来自西方世界)全球人才管理实践的主要关注,并将更多注意力转向以高等教育为代表的知识领域,如在发展中国家的全球人才流动世界大学的崛起。因此,不仅要用成熟的理论框架来指导全球人才管理的实证研究,而且要考察全球人才管理在不同社会政治环境下的实施过程和结果。
本文基于Khilji、Tarique和Schuler开发的模型,分析新加坡高等教育领域全球人才管理的经验。该模型认为,无论是国内还是国际机构,都不能免受特定国家和全球环境的社会、经济和政治影响,因此必须将全球人才管理的宏观观点纳入分析架构之中。这一框架包括四个趋势并塑造了全球人才管理的过程和结果:全球流动、综合人类发展议程、侨民效应和人才环流、人才流动和学习。他们强调,政府和非政府组织正越来越多地参与吸引和发展人才的活动,他们认为,被纳入全球技术管理的宏观观点将扩大至“全球人才管理的范围(超越个人和组织),具体解决与全球劳动力流动有关的问题,知识流动”(见表1)。
简言之,自1998年麦肯锡报告发布以来,人才管理和人才战争的重要性不仅受到私营部门的关注,也得到政府部门的注意。包括人才流动在内的全球化步伐加快,不仅促进了“人才流动”的动态模式,而且使人才争夺战超越了国家边界。为了更好地了解全球人才管理的动态、特点和影响,我们需要将其置于一个宏观框架内,这个框架既包括国内和国际政治经济,也包括不断变化的全球环境。我们还阐明了将国内和全球人才管理相联系的重要性,因为尽管存在一些不同的变数(例如,国内人才有权投票,从而决定国家的政治未来),但他们处于同一个生态系统中。以下内容将致力于对新加坡在这样一个综合生态系统中的全球人才管理经验进行比较研究。
新加坡人才战略与高等教育发展图景
作为一个岛屿国家,新加坡缺少自然资源和较大国内市场。1965年,当它被逐出马来西亚时,人们普遍怀疑它作为一个独立国家的生存能力。然而,尽管困难重重,新加坡还是实现了令人羡慕的经济繁荣和社会政治稳定。比肩其他三个东亚经济体(韩国、中国台湾和中国香港),新加坡是“亚洲四小龙”之一,得到世界银行在20世纪80年代中期所谓“东亚奇迹”的赞扬。到20世纪末期,该国已从一个发展中国家跃身为发达国家;至2017年,其人均GDP达5.5万美元(较1965年的516美元大幅增长),位列全球前十,远超包括英国在内的许多发达国家。
对“新加坡奇迹”已有许多解读(参见Vogel、Huff、Lee和李路曲等人的著作)。本文认为,动态治理在新加坡独立后的发展轨迹中起着至关重要的作用。动态治理指的是通过积极预测未来发展、收集反馈、评估绩效,强调学习、远见、向他人学习和决策与实施适应性的前瞻性方法。高等教育领域全球人才战略的制定和实施是将国家从第三世界提升到第一世界国家的动态治理的关键组成部分。
正如我们在其他地方所强调的,新加坡人才战略具有四大特点:作为国家战略得到最高政治领导层支持,系统地将促进经济增长和教育发展共同纳入议程,制度化的政府吸引和培养人才的机制,(全球)人才战略的有效实施。本部分将着重于前三个特点,而具体实施层面则将在下一部分由南洋理工大学的案例研究来呈现。
自1965年以来,新加坡的全球人才战略已成为该国总体人才战略的一部分,而该战略又受社会政治和经济转型所影响。新加坡高等院校的人才战略与新加坡整体上采取的类似计划齐头并进,密不可分。因此,前者的特点和重要性从一开始就已经确立。新加坡的人才战略,作为国家战略的一部分,是由国家最高政治领导层直接推动的。自1965年建国以来,新加坡经历了三代政治领导,并在2020年大选后向第四代领导人过渡。他们在各自任职期间,根据社会和经济发展的需要,制定了国家的人才战略。在李光耀时代(1965～1990年),重点是招募政治人才,特别是培养有才干的人才,并发展高等教育以支持经济增长。吴作栋执政时期(1990～2004年)正值新加坡从制造业导向的经济向知识驱动型经济快速过渡的关键时期,因此,他强调吸引全球人才。尽管在李显龙执政(2004年至今)期间政治气氛稳定,但在此期间,新加坡经历了数次金融危机,给经济造成压力,导致工作市场紧缩。然后主流舆论发生了变化,公民对外国人的大量涌入反映负面。结果,该国的人才战略向内转向:首先是提高本国公民的素质和技能,鼓励新加坡人才从海外归来。国际人才政策须以减少当地人与新移民之间的冲突为方向,以实现社会和谐。
(一)全球人才战略作为国家政策重点
李光耀是新加坡共和国的开国元勋,1965～1990年任总理,2011年前一直担任新加坡政府资政,在政策制定中发挥了重要作用,他的思想对新加坡人才战略的制定和实施产生了重大影响。正如我们所论证的,他的人才思想有三个核心要素:发展高等教育以培养人才,选拔有能力的政治领导人来管理政府,吸引外国人才来支持国家经济发展和提高竞争力。
李光耀认为,高等教育不仅有利于人才的培养,而且对经济发展不可或缺。早在1962年,即该国独立之前,李光耀就强调,需要做的事情有:(1)设立大学,培养新加坡和马来西亚人才,以实现成为工业化社会的目标;(2)扩建新加坡大学和南洋大学,并配合裕廊工业区的发展计划;(3)制定适当政策,扩大教育机构,并在今后12年内,吸引和培养有助于建设工业化社会的年轻人。显而易见,高等教育与国家的经济发展议程最开始就被联系起来了。李光耀说:“我们需要的人才不仅仅是能够扭转一个公司局面的人。我们需要能够体谅他人的情感、感觉和愿望的人。”他还不断重申为执政的人民行动党招募人才的重要性。
在1984年的人民行动党干部会议上,李光耀谈到政治与人才之间的关系,并强调了领导者并非偶然产生的事实。他解释说:“一旦人民行动党停止招募人才,它将变得虚弱,而人才将流向其他地方或对人民行动党的政治权力构成挑战。”在1989年的国会会议上,关于修改公务员薪水的一项议案中,他指出增加工资的原因如下:“保持稳定的政府,制定良好的政策并确保经济增长非常重要。这要求政府每年在每一批人当中吸引头100名学生中至少30名加入公务员体系。其中包括行政服务、公立医院、工程、会计或法律部门的工作。否则,政府将无法为私营部门的增长提供条件。”
培养本地人才是新加坡人才战略的核心,而新加坡却面临出生率下降和人口老龄化的问题。2010年的生育率仅为1.15,远低于2.1的人口替代率。对于一个只有不足400万公民人口的国家,仅依靠本土人才是不够的。李光耀曾指出,整个社会有大约300名高级公务员和政治精英肩负着政府政策实施的重任,如果这300人都在同架飞机上坠毁,那么新加坡将解体。
早在20世纪80年代,李光耀就已经意识到吸引全球人才的重要性。他在全国工会大会上谈到“未来”时指出,“如果没有这些外国出生的人才在政府各部门和法定机构中承担责任,新加坡将永远无法实现今天的成就”。他在1989年国庆群众大会讲话中说,政府吸引外国移民的政策“是为了新加坡的经济、社会和政治,不会妨碍任何新加坡人跃升其社会阶层”。李光耀在2009年强调,如果新加坡无法达到2.1的人口替代率会有麻烦的。他说,新加坡需要来自中国、印度和东南亚年轻、有朝气的移民,这将有助于维持新加坡社会的生机与活力。
如前所述,全球人才管理受到国家政治经济的制约。新加坡作为一个拥抱多元文化和多语言的包容性社会,其对全球人才的吸引力极强。经济转型进一步要求人才战略发挥其至关重要的作用。20世纪末,新加坡经济发生了重大的结构性变化:劳动密集型制造业不再是经济增长的亮点,高附加值和高科技产业成为日益区域化和全球化经济的推动力。从1999年开始,政府致力于发展知识型经济,并鼓励制造业和服务业的相辅相成。李光耀关于国内外人才发展的思想在过去的50年中极大地影响了政府的方针和战略。
吴作栋于1990年就任总理,当时他面临着全球化的挑战以及国内的低生育率。20世纪90年代后的几年,人才开发的重点发生转变,由过去的优先重视国内人才转化为同时吸引全球人才,以增强国家经济竞争力的双重重点上。他在1999年告诉全国:“重要的是人才。没有人才,我们不能成为第一世界经济体,也不能成为世界一流的家园。”吴作栋在2001年国庆集会演讲中谈到吸引人才的必要性、可行性以及吸引人才的途径。他认为,外国人才在帮助解决人口减少的问题和转变经济方面发挥着重要作用。正是在这样的背景下,吴作栋在1997年国庆集会演讲中宣布了“外来人才政策”,强调新加坡需要三类外来人才:(1)高端人才,如首席执行官、科学家、学者和艺术家;(2)专业人士,如工程师、会计师、IT专业人士、教师和管理人员;(3)技术工人,如公共汽车司机和技术人员等。
吴作栋时期的外国人才战略对新加坡社会产生了重大影响。一方面,外国人才以及大量移民涌入。根据2010年新加坡人口普查,非居民人口占总人口的25.7%,高于前十年的18.7%。永久居民的比例从2000年占总人口的8.8%上升到2010年的14.3%。外国出生人口占该国2010年劳动力总人口的34.7%,明显高于2000年的28.1%。
2004年,李显龙接替吴作栋,成为新加坡第三任总理。那时,新加坡经济经过一系列的结构调整已经复苏,成为第一世界经济体。新加坡公众,特别是独立后出生的年轻公民,对政府及其责任有更高的期望。因此,政府在提高教育质量和促进终身学习方面做出了重大努力。正是这些呼声和全球化步伐的加快共同塑造了新加坡过去20年对(全球)人才战略产生重大影响的关键政策举措。这些举措包括“全球校舍项目”和“公立大学自主化”。
(二)从“全球学校”到“技能创前程”
如前所述,新加坡的人才战略与教育有着紧密的结构性联系,教育已占政府支出的近20%,仅次于国防预算。过去40年中教育部门快速发展。1980～2000年,大学录取率从5%增加到21%。同期,理工学院的录取率从5%增加到38%。包括大学和理工学院在内的高等教育部门的总入学率从1980年的10%提高到2000年的59%。新加坡的高等教育有三个更大的目的:培养本地人才,吸引外国人才以及促进海外人才回流。
高等教育部门还有一个重要的经济功能。作为一个全球化的经济体,新加坡政府意识到教育国际化的发展趋势及其潜在贡献。在全球教育市场的价值约2.2万亿美元的情况下,高等教育被定位为新加坡经济的主要创收部门。正如Jessop指出的,在东亚发展国家的背景下,新加坡是其中一个突出的例子,“越来越多的人认为高等教育是一种直接的经济因素,应与其他这类因素结合起来加以治理,以提高经济竞争力,而不是从稳定的社会秩序中的职能分化和专业化的角度来看待高等教育。对它的判断应该基于经济效率和对国家创新体系、学习型经济、知识型经济的贡献”。
正是在这种背景下,在21世纪初,新加坡努力打造“东方波士顿”,也就是一个以知识为基础的全球中心,且与创新、创造力和重要大学-工业相关。政府启动了全球校舍项目(Global Schoolhouse),该项目基于三个支柱:向“世界一流大学”提供财政支持,以便其在新加坡建立业务;到2015年吸引15万名国际学生在私立和国立教育机构学习;重新塑造新加坡各级教育的模式,灌输冒险精神、创造力和企业家精神。与此同时,全球校舍倡议被视为国家向外国高等教育提供者和消费者开放其领土的一项重要战略。
在21世纪的前十年中,对新加坡(全球)人才管理产生了重大影响的另一项重要发展是本地公立大学向自治治理的转变。当时有5所公立大学:新加坡国立大学(NUS)、南洋理工大学(NTU)、新加坡管理大学(SMU)、新加坡科技与设计大学(SUTD)和新加坡理工大学(SIT)。2005年,教育部宣布:“作为自主化大学,国大、南大和新大将拥有更大的灵活性来决定其内部治理、预算使用、学费和入学要求等事项,学校可利用这种灵活性,采取独特策略,为利益相关方带来最佳结果,从而脱颖而出。”此举与教育部控制大学治理的每一个细节的传统做法大相径庭,旨在弘扬“创新精神”。有人指出,大学向自治的这个转变是由管理层驱动的。“大学行政管理被赋予了更多的经营业务的灵活性,在管理和财务事务上赋予了管理层更大的自主权和酌处权。”在对“关键绩效指标”负责的同时,大学也需继续发挥其培训毕业生来支撑新加坡经济的关键作用。
2015年,全国性的“技能创前程”(Skills Future)计划启动,间接说明了高等教育与经济发展以及人才战略之间的紧密联系。其目的是利用公共资金与教育机构合作,为学生开设终身学习的课程,提高当地劳动力的能力和技能。该计划侧重于四个主要领域:(1)帮助个人在教育、培训和职业方面做出明智的选择;(2)发展一个综合的、高质量的教育和培训体系,以应对不断变化的行业需求;(3)促进雇主认可和基于技能和掌握能力的职业发展;(4)培养和歌颂终身学习的习惯。
高等院校和大学一样,是社会的一部分。因此,新加坡的整体人才战略,自然对南洋理工大学等高等院校有很大影响。从20世纪末开始,随着新加坡经济向知识型经济转型,以及新加坡成为亚洲“教育中心”的确立,高等院校一直在快速增长。
(三)全球人才管理和公私合作的制度化
新加坡全球人才管理的主要特征在于政府政策与市场机制之间的有效合作。政府提供有利的政策和指导原则,但并未包揽全局。相反,它使用一个衡量系统吸引来自世界各地的人才。
经济发展局(EDB)和人力部共同成立了“联系新加坡”(Contact Singapore),可以看作国家的猎头公司,目的是吸引国际人才到新加坡工作、投资和生活。它在包括北京、上海在内的亚洲城市,和欧洲、北美等地设有办事处,为有兴趣在新加坡工作、投资或开展商业活动的人才提供一站式服务。该机构还与新加坡的私营部门合作,协助寻找新加坡的潜在投资者。
“联系新加坡”不仅旨在吸引外国人才,还希望将新加坡与海外新加坡人(人数超过22万,其中许多受过高等教育)联系在一起,从而为海外新加坡人的返乡铺平道路。“联系新加坡”的网络一方面使它能够了解海外新加坡人的所在地及在国外的职业发展,另一方面有助于在他们决定回家时做出快速反应。
吸引和管理国际人才需要一套完整的行政措施体系才能取得成功。新加坡定义、识别、奖励和管理国际人才的战略有几个独特之处。新加坡吸引国际人才的渠道是多样化同时又互相协调的。人力部的国际人才部(现更名为国际人力部)负责设置全球人才招聘的参数,它根据经济不断变化的需求更新年度战略和技能需求清单。例如,新加坡对海外人才的需求行业包括银行和金融、制药、化工、电子设备制造、医疗保健、信息和通信、交互式数字媒体、法律、航运和旅游业。具有这些相关技能的外国人在申请工作许可时会被优先考虑。人力部还推出了免费的在线自我评估工具,以使潜在的雇主或雇员能够确定其工作许可是否能获批。
新加坡政府吸引了大量外国人才,也非常重视这些人才的社会融入。2007年,总理办公室成立了国家人口和人才司,负责帮助移民融入社会,并促使他们为新加坡社会做出贡献。政府也拨出了1000万新元设立社区融合基金。2009年,公共和私营部门共同成立了国家融合理事会,以帮助新移民融入社会,并促进社会各部门之间的互信。理事会的工作重点包括提高公众对移民融合政策重要性的认识,帮助新居民适应新加坡的生活方式(例如了解当地文化和社会规范),以及培育新加坡人和新移民的归属感。
(四)公众对全球人才战略和政策调整的回应
尽管采取了上述政策举措旨在让外国人融入当地社会,但包括外国人才在内大量移民的迅速涌入使许多新加坡人感到自己与新移民(包括来自中国的新移民)之间的差异太大。大量移民的涌入加剧了对社会资源(如工作、公共住房、交通、学校和医疗保健)的竞争。公众还怀疑这些新移民的忠诚度。全球校舍项目反映出,新加坡人越来越反对“开放”政策,因为当地大学的名额流失到国际学生手里。在2011年5月的大选和2011年8月的总统大选中,移民成为热门话题。民众对移民政策(全球人才战略也是其中不可或缺的组成部分)的不满成为人民行动党只获得60%民众选票而反对党获得40%选票的主要原因,这是自1965年独立以来人民行动党最低的得票率。
2011年大选之后,政府推出了“新加坡人优先”政策,放慢了移民的步伐,提高了移民的门槛。一方面,此政策扩大了公民、永久居民和外国人之间的在获取社会公共资源方面的差距,另一方面,吸引新加坡的海外人才回国。全球校舍计划进一步将重点转移到“建立与行业相关的人力资源,以及帮助吸引、发展和留住人才”。这体现了新加坡全球人才战略的整体变化。正如William Lo所指出的:“在全球和本地之间实现正确平衡,已取代了对管理全球化的强调。”
在一个与全球主义和地方主义相冲突的逻辑有关的问题上,新加坡高等教育和研究部门的外国人才战略反映了一种全球趋势,即公共和私人的领域边界在人才管理方面的界限正在模糊。“大学逐渐从由思想系统支持的大学体系转变为一种管理体系,原本的思想体系使教授们期望并享有较高的独立性和自主性,并且相对不受任何管理和问责感的束缚。管理体系则是采用了私营部门的方法。”高等教育和全球人才战略背后压倒一切的经济发展逻辑可能产生了一些意想不到的后果。新加坡大学与西方大学之间的组织文化差异可能会引起外国学者的质疑,即仅仅因为有财政支持,他们是否应该遵循官方研究议程。在全球化和比较视角上看,随着学术领域愈加国际化,新加坡案例还反映出学术流动性与知识、身份资本之间日益相互缠结的复杂关系。正如Terri Kim所论证的,当代学术界的流动发生在民族国家之间的旧等级体系中,但这种旧等级体系又与新学术阶层交织在一起。
应该指出,政策重点已经从吸引全球人才转移到培养本地人才,包括通过国家推动的计划,如“技能创前程”计划,为本地劳动力进行经济结构调整和第四次工业革命做好准备。虽然民粹主义政策在许多工业化国家出现了,但新加坡并没有支持民粹主义政策。李显龙总理2013年在其自2006年成立以来一直担任主席的“研究、创新和创业理事会”（Research, Innovation and Enterprise Council）会议上说:为了取得更大的进步,我们需要好的人、好的计划才能取得好的成果。人才的部分最关键,即首先必须先拥有人才。为了维持研究领域的生机,我们必须吸引国际人才,同时还要培养本地人才。这两者都需要做好。
我们可以从上述讨论中得出一些初步结论。首先,自1965年新加坡独立以来,人才战略就被列为国家政策的优先事项,并且该战略已与社会经济发展的进程一起实施。由于生育率下降以及向知识型经济的过渡,新加坡还通过使用全球人才战略补充其国内人才战略,为接纳高技能移民加入劳动力市场敞开大门。两种策略的整合为该国的整体实力增长和向第一世界经济的转型做出了重大贡献。
其次,高等教育被视为经济增长和创新的主要动力,在整体人才战略中发挥了重要作用。作为世界上最全球化和与国际联系最紧密的经济体之一,新加坡高等教育在过去20多年里在国际学者人才流动中受益良多。例如通过全球校舍项目,新加坡的内部结构和政策调整以及21世纪前十年公立大学向自主化的转变,让新加坡做好了充分准备,以迎接高等教育国际化和人才环流带来的机遇。
最后,全球人才战略是一项公共政策,不仅因为其是该国移民政策的重要组成部分(因此影响了当地的社会经济格局),而且因为它在公众中反映不一。自2011年大选以来,这已导致新加坡对移民(包括人才)发展的关注重点发生了变化。尽管仍然欢迎全球人才,但过去几年中大规模实施的“技能创前程”计划说明,新加坡更加注重开发本地人才和本地劳动力。简言之,新加坡的经验证明了全球人才管理宏观观点的有效性,并强调了在塑造全球人才战略的特点和成果时,融入民族国家政治经济的重要性。
南洋理工大学的人才战略与实践
新加坡动态治理的精髓在于公共政策的有效执行和动态调整。因此,有必要在运营层面研究上述的全球高等教育领域人才战略是如何实施的。尽管对新加坡国立大学(NUS)和南洋理工大学（NTU,以下简称“南大”）已有一些研究,但并未有学者尝试将NTU人才战略的演变融入全球人才管理和新加坡高等教育政治经济的背景下加以分析。本节简要讨论人才管理的实践,即南大师资的招募、培养和评估。
南洋理工大学是一所科研密集型的公立大学,现在坐落于1955年建校的原南洋大学校园内,其前身是1981年的南洋理工学院(NTI)。南洋理工学院在1991年与国立教育学院合并,升格为一所大学,并更名为南洋理工大学(NTU,以下简称“南大”)。这所新建立的大学迅速发展,很快从培训工程师扩展到综合性的高等教育学府。南大的愿景和使命是:“一所伟大的全球性大学,以科学技术为基础,通过研究广泛学科领域的广泛教育来培养领导者。”通过吸引顶尖人才进入其教学和科研人员队伍,不遗余力地培养创新型、跨学科的人才来领导该大学,来努力创新变革。
南大分为5个大学院(相等于学部),分别是工程学院、人文艺术与社会科学学院、理学院、南洋商学院和李光前医学院,这5所大学院包括13所分学院及国立教育学院,专业和继续教育学院、跨学科研究生院和拉惹勒南国际关系学院。南大提供从工程、商业和医学到媒体和大众传播、教育、人文和社会科学的课程。2017年的统计数据显示,南大共有来自81个国家/地区的5253名教职员工和研究人员、24300名本科生和8900名研究生。
南大遵循新加坡的国家战略,促进研究和创新。作为一所正在崛起的全球性大学,南大具有国际视野,也是东西方文化的交汇点。近年来,该大学在国际公认的4个世界大学排名中取得了长足进步。它在2019 Quacquarelli Symonds(QS)世界大学排名中居第11位（2010年位居74位）,为亚洲排名第一的大学(与新加坡国立大学并列),连续第5年被QS评为全球年轻大学(成立时间在50年内)。2019年,南大在《泰晤士报高等教育》世界大学排名中上升至第48位(2010年为174位)。在2019年《美国新闻与世界报道》世界大学排名中,南大位列第43。上海交通大学发布的《2019年世界大学学术排名》将南大排在第73名。此外,南大还因其在其他许多方面的成就受到赞誉,包括工程、化学、材料科学和教育。
虽然没有任何排名是完美的,也没有单一的标准来判断大学的成就,但所有关键绩效指标都表明南大在过去十年间取得了显著进步,这一事实的确证明该大学已经做对了一些事情。一所年轻大学如何在如此短的时间内取得如此显著成就?如前所示,人才发展的总体战略和高等教育的大量资金支持在这一过程中发挥了重要作用,但我们认为,(全球)人才管理是推动南大发展的另一个关键因素。无论从速度、深度和广度还是未来的前景来看,师资素质将在很大程度上决定一所大学的发展。南大的快速发展得益于2006年获得自主化后采取了一系列吸引和培养人才的新措施,并建立了管理和评估体系。
南洋理工大学的人才战略分为两个层面:自上而下和自下而上两种方法的结合,以及内部程序和外部评估之间的协同作用。我们将介绍该策略及其实施背后的思想。
在南大的师资招募中,各个学院负责招募的具体工作。除了各种专业杂志和网站外,这些招募广告还被放在美国《高等教育纪事报》和英国《泰晤士报高等教育》等全球重要媒体。这样可以确保在全球范围内找到最佳候选人。招聘委员会的组成也有确定的标准。例如,在招募副教授时,遴选委员会必须由5名正教授组成,其中2名来自学院以外。如招募助理教授时,委员会的3名成员必须是副教授或以上。
符合全球标准的外部评估在选择过程中也起着关键作用。正教授的申请将需要至少10名来自校外专家的评估,他们都是相关领域的国际知名学者。入围的3名候选人必须在校园面试期间为本科生上一堂课,学生的反馈和评价对最终的选拔结果有很大影响。应聘者还必须向研究生和教员做科研报告,并由遴选委员会及院长分别进行面试。在此过程之后,遴选委员会才会通过学院院长和学部院长推荐其中一位候选人以供大学批准。具有终身教职的副教授和正教授的任命需要由大学董事会的学术委员会批准,该董事会是大学治理框架内的最高管理机构。学术委员会对大学的学术关注以及教职员工和相关事务的管理进行监督和政策指导,并直接提供支持。
通过如此严格和严谨的程序,南大才能够招募来自世界各地的优秀教师,以使该大学迅速发展。在培养人才方面,南大采用了几种做法,包括:提供具有国际竞争力的薪酬方案与科研启动经费;有利的学术环境和完善的人才培养体系;制定由经验丰富的教职员工领导的导师计划和教学培训计划,以指导新的教职员工等。
2006～2015年,助理教授可获得3个为期3年的合同,总共9年。他们在第五年之后可以申请副教授和终身教职。如果他们第一次尝试失败,则允许他们再次尝试。如果他们再次失败,他们将需要在第九年年底或完成第三个3年合同之后另谋高就。大学从2016年更改了系统;第一个合同为期4年,完成4年合同后,成功的任期申请者将获得第二个3年合同。在此期间,教师可以申请终身任用的副教授职位。
就像所有国际上研究型大学一样,获得终身教职是其师资生涯的重要里程碑。这不仅是对他/她在教学和研究方面的能力的认可,而且是一种工作保障,因为它使终身任职的教师可以工作直到退休为止(目前为65岁),此外还享有全薪学术休假等其他福利。对于助理教授来说,他们的终身职位申请和副教授职位晋升是同步进行的。大学每年进行两次升职申请和评估。申请者必须经过严格的评估,包括教学、研究和服务领域,其各自权重为5∶5∶2。在教学方面,评估包括学生对教学的反馈。研究评估主要是针对候选人在其各自领域的国际影响力,它包括研究出版物的数量、质量,以及引文、研究项目和奖项等。在服务领域,评估包括候选人的国际期刊编辑委员会及其在大学、政府和社区中的服务。
大学人才管理的另一个重要方面是年度绩效评估系统。南大考虑其教授、副教授、助理教授、高级讲师和讲师的不同工作范围。在一定程度上,它起到类似美国的终身教职获得后的发展评估的作用。该系统是一种机制,可确保所有教师(包括终身教职)在整个学术生涯中表现良好。
简言之,南大可以在如此短的时间内成为全球性知名大学,部分原因是新加坡政府对高等教育的重视,以及对当地公立大学的大量投资,这使它们摆脱了财务负担。在我看来,一个同样重要的原因在于大学的有效治理结构和人才管理实践及其实施,其中包括吸引、培养和评估学术人才。南大65%左右的教师和科研人员来自新加坡以外地区(包括现任和前任校长)的事实不仅彰显了新加坡在国际人才战争中的有利地位,也证明了全球人才管理在工作中的有效性。
结论与未来研究方向
虽然全球人才管理是个相对年轻的学术研究领域,但由于人们普遍认识到全球人才战争对一个国家社会经济增长的关键作用,因此,全球人才管理越来越受到学术界、从业人员和决策者的关注。虽然招聘、吸引和留住人才一直是人力资源文献和实践的核心,但我们的研究凸显了Khilji、Tarique和Schuler提出的将宏观视角融入全球人才管理的框架的必要性。在人才流动和国际学术流动步伐加快的时代,全球高等教育人才管理对创新和经济竞争力的贡献是巨大的。
作为一个新独立国家,新加坡在几十年内成功地从贫穷的第三世界国家转变为高度繁荣的第一世界经济体,成为政府治理、人才发展和经济转型的典范。在公共部门和公立大学的管理中,动态治理的关键作用显而易见,即前瞻性的政策制定和有效实施以及与国内和全球社会政治环境相适应的调整。21世纪前十年的全球校舍项目和公立大学的自主化管理模式为该国向知识型经济的发展奠定了坚实的基础。尽管在2011年大选之后对移民政策进行了调整,但新加坡仍将致力于吸引能够为该国的进一步发展做出贡献的全球人才。
南洋理工大学在全球高等教育领域迅速崛起的案例表明,在人才培养方面,全球人才管理在国家层面的动态治理与地方层面实施巧妙结合。尽管其他大学不可能全面复制其成功经验,但其他国家可以酌情考虑其内在理念和机制。其中包括:为大学建立独特的文化,发展以学生为中心的学习系统,追求全球前沿的研究,将自己定位于为国家服务并促进该地区的社会经济发展;制定和实施系统的战略,招募和培养国内外人才,使他们可以在高等教育中发挥重要作用,并根据其教学效果和对研究的全球影响,建立健全评估教职员工的结构,辅以服务贡献。
我们的讨论还指出了高等教育治理中全球人才管理的未来研究方向。首先,有必要在非西方国家探索全球人才管理的比较经验。虽然最近有了一些关于非西方大学经验的研究（例如Mok; Xavier和Alsagoff; Soh和Ho; X. Liu; Rungfamai）,但现有的全球人才管理研究主要还集中在商业公司和如何在更高层次实践西方工业化国家的历程。随着全球经济重心不断向亚洲转移,其高等教育的发展速度大大加快,对比不同的全球人才管理经验的发展轨迹及其全球和理论意义势在必行。从这个意义上讲,高等教育治理中的全球人才管理既是对新兴的亚洲治理模式的反映,也是对它们的强化。
其次,必须将国内外的人才管理纳入一个统一的研究框架。现有文献倾向于在具有不同分析单位的单独框架下对待两者。尽管毫无疑问,工作中存在着不同的兴趣和操作逻辑,但国内和全球人才管理的机制和结构是紧密相连的,并且在高等教育领域,人才的招聘、培养和评估具有某些统一的全球基准(这些基准随着各种全球大学排名而进一步被强化)。在管理国内和全球人才方面,两种制度的分离可能导致双重标准以及特定群体的士气低落/异化,这与人才管理的选贤举能的本质是相背离的。
最后,我们需要进一步研究全球人才战略对公共政策领域的影响。以及公共政策对全球人才战略的影响。正如新加坡个案所示,外来人才政策已成为该国移民政策不可或缺的一部分。近年来,移民政策受到越来越多的公众关注。尽管新加坡政府在接纳全球人才方面保持了自己的立场,但一些发达国家已经关闭了外来移民的大门,转而采取民粹主义政策。从长远来看,这将如何影响全球人才管理?如何在民族主义情绪和全球人才环流的逻辑之间建立合理的平衡?以及这些趋势将如何影响国际高等教育治理?这些都是未来重要的问题,需要我们从跨学科的角度进行比较和实证研究。
来源：《国际人才蓝皮书：中国国际移民报告(2020)》，社会科学文献出版社2021年版，第293-316页。
《中国国际移民报告2020》蓝皮书发布 亚洲国际移民增速显著
