CCG主任王辉耀应邀在纽约大学中国中心演讲

2011年3月2日，欧美同学会副会长、中国与全球化智库主任王辉耀博士应纽约大学中国中心的邀请，发表了中国人才发展新形势、新战略的演讲。此次演讲受到了在纽约华人、留学人员的热烈欢迎，美国《侨报》等媒体还进行了报道。

CCG主任王辉耀应邀在哈佛大学肯尼迪学院演讲

2011年2月26日，欧美同学会副会长、中国与全球化智库主任王辉耀博士应邀在哈佛大学肯尼迪学院做了题为“中国人才发展与海外人才机遇”的演讲，讲座由哈佛大学肯尼迪政府学院中国学生学者联谊会、哈佛大学商学院大中华学生会联合主办，哈佛大学等200多名来自中国的学生、学者参加了讲座。

改变海归人才的边缘化，实现海外华人的“报国有门”

    中国比历史上任何时候都需要人才，中国的全球化需要全球化人尤其是海归人才。海归人才虽然处在边缘化的位置，他们拥有自强不息的精神，在两个领域取得很大的成功：一个是经商，又很多创业的海归做得很成功。第二、做学问，他们留在海外一流学府做学问，在许多领域取得巨大的成就。如果把两个资源结合起来，可以实现习总书记对欧美同学会的智库和民间外交的期望。    在我们这个时代，简单说留学生总体来讲还是被边缘化。举一个我孩子的例子，我女儿在普林斯顿大学读国际关系，她希望回国到外交部实习，但是这件事经过多方的努力还是没有成功。根本的原因是按照国家现行的政策，自费留学生不能进入外交部门工作和实习。我们需要加快人事体制改革，从而使更多的留学生可以“报国有门”。    我的回国经历是三进三出回国，这也在一定程度上体现第五代留学生在中国遇到的环境问题。第一次是进入国家开发银行，干了一两年没拿工资就走了。朱镕基总理提出要建立中国的高盛，我和汪潮涌分别从高盛和摩根辞职回到中国，但是当时中国的环境大致我们没有做成，也没事情可以让你做，所以我们走了。第二次是中银国际做总裁，这个时候中国在发展，留学报国的环境在不断地改善。我担任了中银国际CEO的5年间将国外的模式搬到了中国，使中银国际成为中国的小高盛。这次的离开和留学生政策有关：当时中国银行要上市，而我作为中国银行投行的一把手，却因为不在体制内，而被排斥在干部提拔的考虑范围之外。第三次是千人计划专家，担任国家开发银行首席业务顾问，享受高管的待遇。    中国社会本质上还是“中学为体，西学为用”，这也是我国的千人计划和人才体制的指导思想。就像今天的会场，欧美同学会的会议室，挂的是代表着中国的传统文化的“仁义礼智信”。而进入我的母校清华大学，第一眼看到的是“行胜于言”这种现代化气息浓厚的文化。这是两个截然不同的思想观念，而思想观念的改变需要很长的时间。    提升欧美同学会建言献策的智库作用    总书记讲了中国的五代留学生，他们创立国民党，创立共产党，创立新中国，成就了两弹一星的辉煌历史。他充分肯定了留学生对中国近代发展历史贡献，对大家给予厚望。习总书记指出，欧美同学会下一步要做智库，要做民间外交。    欧美同学会所积聚的国内外资源是任何组织没法比的，今后欧美同学会可以发扬我们建言献策的传统，成立一个欧美同学会中国国际问题研究所，主要研究国际政治、国际经济、国际法律、国际贸易、国际金融。广大留学生可以发挥自己的特长，从资金和智力两个方面群策群力。在研究模式上可以借鉴美国国家经济研究局（NBER）的研究模式，每年定期举办研讨会。    中国在人才领域中呈现的问题更多是表面现象，而问题的根本是思想观念的问题。欧美同学会作为独立的思想平台，有着体制内的智库所不具备的优势，可以成为中国社会思想观念改变进程中的一个撬动点。    留学生的领袖孙中山先生有一句话“知难行易”，改变中国的idea是解决中国发展问题的关键所在。最近有一部电影《活着只为改变世界》，留学生活着只为改变中国，改变中国的思想观念。

CCG举办海归创业与民营企业对接合作座谈会

2011年1月10日，欧美同学会建言献策委员会、中国与全球化智库结合统战部研究课题，在欧美同学会会所第三会议室举行了“海归创业与本土民营企业对接合作”专家座谈会。

CCG举办“世界城市建设与国际人才发展座谈会”

中国企业需要国际化的人力资源管理

    随着时代的发展，企业对于人力资源管理的要求越来越高，企业的内部管理也随时代发生着快速地变化，随着全球市场经济化发展以及企业与企业间的竞争日趋激烈，人力资源管理正变得越来越国际化。    一般意义上，大家理解的人力资源管理工作包括：人力资源规划（计划）、人员的安排、绩效管理、培训和发展、薪酬和福利以及职员关系等。国际化的人力资源管理工作仍然包括上述工作，但是其介入的程度、地域、对象都有所不同。相比在单一国家进行人力资源管理工作，国际化的人力资源管理工作的具体内容（比如招聘、培训、薪酬等）是相同的，但国际化人力资源管理工作，因为涉及到不同的国家，要对不同国籍的职员进行管理和协调，所以显得更为复杂，其复杂特点主要在以下几个方面    第一，国际人力资源管理要牵涉更多的工作内容：比如国际间的税务筹划（比如我们应该采取何种方式给驻外的员工发放薪酬，才能合理减免公司和个人的税务负担）、国际化的安置和导向性的培训。    第二，需要一个更加宽阔的视野。当公司业务向海外市场延伸，内部的人力资源跨国界分布时，就必需要从不同的角度来考虑问题。    第三，要更多地涉及到职员个人的职业生涯发展及具体生活安排。公司应该怎样从整体上疏通和协调国际间的职业发展通道，为驻外员工的职业发展提供机会。而这些问题，国内的本国经营企业通常是不需要考虑的。    第四，人力资源管理工作重点发生变化。与本国经营的企业不同，跨国公司应该更多的考虑人力资源的国际间的流动和平衡，以及怎样实现分公司发展的本地化。    第五，在人力资源管理中会遇到更多的风险。这些风险可以分为直接风险和间接风险两种。如果将一个不符要求的职员派遣到国外，不仅会造成直接的成本损失，比如交通费、为这位员工支付的工资成本等，而且会对企业在所在国家业务发展造成很大的间接损失。诸如由于对派驻地市场不熟悉，使得公司的某项业务违背当地的法律，造成市场限制等等。都是跨国企业必需要面对的问题。    第六，在人力资源管理中会面对更多外在影响的因素。比如：所在国家的政治、经济、法律和税收政策等等，都会对国际人力资源管理工作产生深刻的影响。    如何能够有效地处理这些问题呢？    首先，人力资源管理工作，不管是国内的还是涉及国际的，是一个系统的工作，而绝非像单一的招聘或者单一的薪酬那么简单。所以，在理念和操作两个方面，我们始终要强调两个统一：即公司战略和人力资源战略要相统一；人力资源管理整体工作的各个具体环节之间相统一。    其次，对于国际人力资源管理工作当中的一些重要环节：比如派遣、回国安排、国外职员的薪酬问题、探亲问题、资质取证问题等，首先要有清晰的制度和具体的操作规程，使之有章可循，而后，要加大执行的力度，使之有章必依。这样才能使我们的职员对公司和个人，树立发展的信心；    再次，每一个职员必需要树立一种信念和信心：即在国际化趋势已经不可逆转的当代社会，成为一个国际化的人才，是自己职业生涯发展的一种成功，而要成为一名国际化的经理人，国外工作的经历更是必不可少的。正如一位从事跨文化管理研究的人员所说“国际化经理人至少要在本国之外有3年以上的生活经历，有处理跨文化冲突的经验，否则他的视野绝对是不够的”。    许多跨国公司，在中国的施行本地化政策时候，常常感慨在中国难以找到合适的高级人才。这其中的一个主要原因就是中国的本土人才缺乏国际化的视野。中国的HR从业者需要的是更加国际化的视野，先进的管理知识体系。

美哥伦比亚大学中国学联邀专家介绍回国创业途径

    欧美同学会副会长、中国与全球化智库主任王辉耀博士当地时间21日在哥伦比亚大学做题为《转变中的中国：国家人才战略与海外人才机遇》的讲座，为留学生解读中国最新人才政策，介绍中国机遇和海归成功之道。