- 当前位置:
- 首页>
- 活动>
- ������������
������������
CCG持续关注国际关系议题，推动中国与全球化的发展，积极开展国际交流，充分发挥智库“二轨外交”作用，在巴黎和平论坛、达沃斯世界经济论坛、慕尼黑安全会议等重要国际政策与意见交流平台上组织分论坛、边会、圆桌会议、晚宴等活动，促进国际政商学界对话，凝聚共识；CCG积极与各国政界、智库界、工商界开展“二轨外交”活动，每年常态化赴多国调研与交流，促进中外关系攸关方互动，保持与多国政策圈层的沟通渠道。
-
《以色列谷》——科技之盾炼就创新的国度
作者：顾克文，丹尼尔·罗雅区，王辉耀；机械工业出版社，2014年
2015年1月27日 -
“服务业革命”正当时——CDP总裁王炜先生专访
“服务业革命”正当时 前 言 “第三产业”的概念最早由英国经济学家、新西兰奥塔哥大学教授阿?费希尔1935年在《安全与进步的冲突》一书中提出，意指不生产物质产品的行业，即服务业。“第三”是相对于农业（第一）和工业（第二）而言。概念的发明者或许只是出于分类便利的考虑，但这样的排序在长久以来却使得服务性产业在经济生活中一直受到“观念上的歧视”。尤其在中国，人们会习惯性地将其置于对一、二产业的从属和补充地位，着眼于其对就业的贡献，而非对整体经济的驱动。 但罔顾现实是危险的，当社会发生结构性变化，这样的排序早已不在适用，何况“服务业”自身正在迅速演进，科技对金融、零售等行业的颠覆就在面前，而这个名单会迅速变得更长。 今天是个言必称“颠覆”的时代，很多产业都在发生巨变。那么您是怎么理解“现代服务业”这个概念的？ 王炜：“现代服务业”不是人们老观念里的餐饮、商店或银行，而是指被信息技术化（“Information Technology Enabled”）了、的建立在新商业模式、服务方式和管理方法基础上的服务产业。 比如说旅行社算传统行业吧，但携程网使用信息手段进入，改变了整个行业的价值链，改变了人们对旅游产品的消费方式。 “现代服务业”解决的不是新需求，比如，电子商务满足的还是人们消费购物的需要，但它改变了零售服务的提供方式，人们思考和使用服务的方式，这是商业模式和范式的转换。新业态不需要和传统业态正面竞争就取代了后者。 “人力资源服务”也是“传统”行业，但当上司与下属、同事之间的沟通可以通过移动科技在瞬间完成时，从前的管理方式就很难再发挥作用了。所以，现代HR外包服务公司看上更像是IT公司、软件公司：庞大的数据中心和服务器，很高比例的技术员工…… 之前我们习惯称流通和服务业为“第三产业”，是补充性产业。 这种观念太过时了，而且危险。 从宏观角度看，中国社会正发生结构性变化：首先，人口老龄化趋势加快，已经超过世界上大多数国家，有工作能力的人口（19-65岁）比例正迅速缩小；第二，从2010年开始，国内劳动力价格以接近两位数的速率增长，上海平均工资增长速度更是达到了20%，但人均生产力水平却比发达国家低很多；另外，城市化进程正在使人口大量涌入北上广深等经济发达或沿海城市，对住宅、教育、医疗、社保等基础设施和服务的需求急剧增加。 所有这些变化都意味着，为中国带来30多年迅速增长的“人口红利”已经消失，所有立足于廉价人力成本优势的产业如加工制造业必须进行调整。另一面，收入上升和城市化必将推动消费升级，今后的5-10年，中国会有300多个二线城市的消费水平赶上北上广。正是在这样的背景下，中国必须加快发展“现代服务业”，并将其与“先进制造业”一起作为整个经济的导向。 将服务业也“信息化”或“互联网化”，是否与“增加就业”的目标相冲突？ 当然诸如餐饮、护理等这些处于产业链低端的服务业会继续存在，但新技术应用会大大提升其效率和附加值。 服务业也需要向产业链高端升级，摆脱“劳动密集型”的帽子，更多体现“知识经济”和高科技元素，这是它所服务的其他产业与整体经济向高端价值链转移的必然要求，人们需要掌握新技能来适应这种变化，有些工作可能会被淘汰，但同时也会创造出全新的就业岗位。以往，平均一名企业人力资源部员工可以管理80名员工，但现在利用信息技术，一名客户专员（operator）可以远程管理1000名员工，而在我们数据中心当前存有超过50万企业员工的数据。 2010年7月，马云参股的百世物流完成对汇通快递70%的股权收购，面对新收购公司的2000余名新员工，如何进行流程梳理、通过信息技术手段完成收购后人力资源管理的整合，以及做到人力成本最优化都成为了HR团队的一个新课题。物流行业人员流动率高，户籍情况复杂，我们利用云平台将这些信息统一管理起来，通用流程都能在这个云平台上实现：所有员工的入离职、劳动合同、社保信息，自动生成劳动合同签订预警，社保报增失败统计，试用期到期提醒，劳动合同到期提醒等管理报表，帮助HR团队最大限度规避了用工风险同时，也提升了员工满意度。在年底结算中，有近上万员工的百世物流整体人力资源成本相对于上一年达成60%以上的结余，为下一步业务扩张打下了扎实的基础。 除了利用云技术来帮助企业更高效地管理流程和数据，社交网络、移动通讯等技术又带来什么样的想象空间？ 最简单的例子是，HR管理平台和应用现在都可以下载到手机上，一个新员工入职，只要用手机拍一张他/她的照片，上传到平台，他的职业相关数据就被自动推送过来；企业和员工可以加入职业社交网络，类似于企业版的Linkedin，共享身份信息、技能情况和薪酬要求，与业内人士建立联系并互动等。 在数据挖掘方面，我们可以利用庞大的员工数据库，向他们推荐高度个性化的商业保险和生活福利计划。员工甚至可以在我们的平台上缴水电费。这是传统的企业人力资源部所无法做到的。从某种意义上讲，我们掌握着50万人最完整和准确的资信状况——收入和纳税，在信用体系还不完善的中国，这是我们所能提供给客户的独特附加值。我们已经变成了一家数据化的公司，业务链也从B2B延伸为B2B2C，这一点在传统的人力资源服务公司是很难想象的。 这无疑又牵涉到数据安全和隐私的问题。 没错，企业会出于现实考量而在采用新服务方面犹豫不决，比如担心员工跳槽等。但任何事物都有其两面性，我们要努力去利用积极、正向的一面。职业社交网络可以提供其他渠道无法提供的业务交流和培训机会。在我们公司，鼓励员工创新和内部创业，研发投入已经占到企业利润的很大比例，软件开发团队超过150人。 其实，很多创新都来自实实在在的客户需求。比如一个大型企业，它的员工分散在全国甚至全球各地，每个人的薪酬、税收、福利保障保标准和执行方式都不同，这些流程如果在企业内部很难实现自动化，除了交给拥有专业软件系统平台和庞大数据库、以及大宗采购（商业保险）能力的人力资源服务公司，其他选择并不多。 消费互联网产业已经步入成熟阶段，会逐渐慢下来，这是客观规律。但产业界包括很多传统行业还没有真正互联网化，所以与企业互联网相关的服务正步入上行周期。中国很多大型企业开始习惯购买和消费现代化服务，这个趋势至少还会持续20年。 今天，谷歌和苹果这样的互联网公司也在积极涉足传统行业中需要数字化的部分，比如远程医疗等，人力资源管理会不会成为它们的下一个目标？ 它们在本质上属于消费互联网产业，就其本身的发展周期来讲，我认为已经步入成熟阶段，就和其他产业一样，会逐渐慢下来，这是客观规律。但产业界包括很多传统行业还没有真正互联网化，所以与企业互联网相关的服务正步入上行周期。中国很多大型企业开始习惯购买和消费现代化服务，这个趋势至少还会持续20年。 就算消费互联网巨头们进来，因为固有基因的缘故，前景未必乐观。因为个人消费者与企业消费者的采购模式全然不同，后者更加理性，决策主要依据性价比。用全球五大汽车零部件供应商之一、德国大陆集团全球人力资源副总裁Klemens Schuerger 博士的话来说，企业在选择供应商方面，看重的是“真正的专业性”，即能够在短时间内针对不同企业甚至一个企业内部不同部门的细分需求，提出高效率的解决方案并付诸实施。 大陆集团在中国的10个公司拥有超过2万名员工，这些公司很多都来自并购，人力资源管理结构和能力参差不齐，由于分散进行薪资运算，工作量繁重、错误也时有发生，总部很难对各地公司的薪酬管理进行集中控制，全面了解中国区的人力成本。 通过在中国、印度、马来西亚等国家的服务提供商包括IBM、惠普等公司的评估，大陆集团决定将中国区各公司的薪资运算以及一些事务性工作外包给CDP。通过双方项目小组共同的努力，项目在4个月内成功完成并上线，实现了薪酬管理流程、系统、操作和工作流的变化，成功经验也被迅速推广到该集团亚太区其他国家和地区的运营管理上。 近年来，你发现企业客户的需求出现了那些新特点？ 一个就是我刚提到的社会结构性变革导致企业在人力资源的获取和使用上遇到了空前挑战。另一个重要特点与产业跨界趋势有关。“跨界”对人力资源管理提出了更高要求，组织结构、激励机制都要调整，对业务的影响很明显。原先企业在设置组织机构时可能并不会过多考虑如何更有利于创新，但在“跨界”的要求下，新的组织架构必须打破部门之间的“隔断”，让人们更多按照项目为基础组织协作，工作地点趋于不固定和虚拟化。 从前的人力资源管理将很大一部分精力投入到考勤、激励、KPI这样的事上面，现在则变得更加复杂。 你是说，企业人力资源管理的成本在上升？ 需求变得更加复杂和多元，必然意味成本增加。从这一点来说也是现代化HR外包服务产业的机会。一方面云服务极大颠覆了传统的服务交付模式，为企业省却了几十甚至几百万的前期软硬件投入及后期巨额升级维护费用。只要有桌面系统可以连接入网络就可以享受服务，让服务从以设备为中心转化为以信息为中心，以服务质量为中心，为企业节省了大量时间和费用。另一方面，企业则可以把节约下来的资金更多用在战略附加值更高的其他活动如产品研发和营销创新上。 那么，企业内的人力资源部门会不会变得无足轻重甚至消失？ 我相信企业HR这个管理功能不会消失，但很多落后的工作方法会消失。各种人力资源“专员”会被“HR Business Partner”（业务线人力资源顾问）取代，他们与销售、财务等部门紧密合作，提供他们和企业决策层所需要的人力资源战略建议，比如人才细分，即精准辨别出组织内部潜力型员工，围绕企业战略目标，实行有针对性的投入与培训，并对其表现进行跟踪；而对于那些表现较差的员工，则要找出原因，把他们调整到更加合适的位置。这才是HR管理在一个人才竞争激烈的时代所应该做的，而以往的事务和流程性工作如工资、奖金、保险等则应全交由专业外包公司。 最近人们很关心机器人对人类就业的影响，您怎么看这个问题？ 正如我刚刚所说，传统的“落后”的劳动密集型产业会慢慢被取代，尤其是制造业流水线上的人类劳动力已经无可避免地要把工作让给机器人。但一个逻辑需要搞清楚，人力资源管理与咨询产业针对的是人，而不是岗位，只要有人，有人要工作，人力资源管理工作就一直会存在下去。 Personal Bio 王 炜 中国及亚太地区最大的人力资源管理服务公司CDP集团创始人、董事长兼首席执行官，中国欧盟商会的前人力资源论坛主席、上海市现代服务业联合会常务理事。 王炜先生有着超过20年的海外生活及跨国企业高管经验，在中国、欧洲以及美国的商、政界和投资界中建立了广泛的人脉。近年来因在行业内的杰出贡献而屡次获奖：2008年获得"中国品牌建设杰出人物奖"；2010年获得美国人力资源协会颁发的“全球经济促进大奖”；2011年在西班牙举行的“全球-中国商业峰会”上获得“中国年度最佳商业领袖大奖”。 王炜早年毕业于复旦大学计算机系，并获得于美国爱荷华大学计算机工程和统计学的双硕士，及法国巴黎商学院（HEC）的EMBA学位。
2015年1月27日 -
【国际人才交流】广纳天下留学英才，做真正的留学大国
出国留学事业的开放，曾经为中国送回钱学森、钱三强一样的精英人才，推动中国历史的进步、改变国家落后的面貌。如今，到了开放来华留学的时候。中国不仅是全球留学生最大输出国，也力争成为全球留学生最大输入国，成为世界上真正的留学大国…… 全球地位提升，中国留学进入双向流动的“新纪元” 近年来，我国出国留学、留学归国、来华留学人数均有大幅增加，留学人才开始呈现双向流动的趋势。留学事业蓬勃发展的背后，是我国综合国力的持续增强和全球地位的提升。根据IMF的预测，2014年，我国国内生产总值(GDP)按照购买力平价计算将超过美国，我国即将成为世界第一大经济体。经济实力的崛起和世界地位的提升，使得中国正在成为越来越有吸引力的人才吸引国，海外留学人才开始大量回流，同时吸引了大批蓝眼睛、黄头发的外籍人才，也包括外国来华留学生和国际移民。据统计，中国的国际移民总量在过去的十年里增长了35%。 人才竞争热度不减，留学生成为全球性稀缺资源 各国纷纷允许优秀外国留学生留在国内就业，是当前世界通用的全球揽才的做法，甚至被称为吸引国际人才“一本万利”的做法。外国留学生比直接引进的外籍人才更熟悉国情，相对本土人才则节省了义务教育阶段培养成本，并能带来教育创汇。因此，许多国家都把招收留学生当作补充人才资源的重要手段，有条件地提供奖学金或助学金，在签证和移民上提供便利。目前不光美国、英国等西方发达国家加大对留学生的挽留，同样亚洲的日本、韩国和新加坡等国也都在加大力度吸引外国留学生在本国就业。 美国是世界上吸引留学生最多的国家，也因此受益最多。一方面，美国保证高等教育教育体系的先进性和优越性，另一方面，美国政府与高等院校对留学生持开放、支持的政策。历史上，赴美留学人才留在美国，成为科学家、教授、诺贝尔奖获得者，改变了美国的发展史。在美国的7大顶级癌症研究中心中，42%的研究人员出生在外国。在教育领域，美国大学2011年的电子工程专业的全日制在校研究生中外国学生占71%、计算机科学专业的国际学生占65%。在美国科学与工程领域拥有博士学位的就业者中，外国人比例将近50%。当前，在美国针对所有拥有硕士学位以上的外国学生，免除工作签证与绿卡配额的限制。美国更欲发放更多H1B签证，以保持对全球人才的吸引力。仅中国而言，2013年,在美国留学的中国大陆学生已经超过27万人，连续7年增速均为两位数。美国曾与中国达成互派十万留学生的计划，在刚刚结束的APEC会议上，中美两国又宣布相互放宽留学签证有效期，促进留学人才的进一步流动。 2014年开始，澳大利亚不但支持合作办学，还出台政策认可境外一些著名的大学毕业、符合澳洲紧缺技术需求的大学生，让可以同本土的外国留学生一样直接获得澳洲18个月的临时签证，不受限制在澳洲境内工作、学习或者旅游。 1999年英国就提出“要在5年内争取到全世界四分之一留学生”的目标，并发动企业提供赞助，通过奖学金来吸引留学人才。英国政府同时还规定，全球50所顶尖MBA学院的毕业生可直接申请英国高技术人才移民计划。 2007年韩国出台了“留学韩国计划”，计划加强政府、大学和公司之间合作，保证外国留学生毕业后留下来就业。2009年日本首相宣布实施“接收三十万外国留学生计划”，计划选出三十所大学使留学生占学生总数两成以上，并计划在日本国内创造有利条件让外国留学生五成以上能在日本就职。 开放来华留学，成为真正留学大国 国家主席习近平在欧美同学会成立100周年大会上指出，要“广开进贤之路，广纳天下英才”的号召，强调要“充分开发利用国内国际人才资源，积极引进和用好海外人才”。与许多国家相比，中国是世界上最大的留学生输出国，但引进的来华留学生却还不多。 据中国教育部最新统计，2013年在华的各类外国留学生共计有356，499人，但其中读学位的人数只有十几万人。而在出国留学方面，我国出国留学人员，仅2013一年就多达41万多人。留学规模在“输入”和“输出”两方面不平衡。根据OECD的统计，国际留学生占高等教育总在校生人数的比重，发达国家普遍在8%以上，澳大利亚、英国等甚至高于10%。中国读学位的学生这一比例却仅为0.4%左右，增长空间巨大。 十八大以来，我国政府对人才工作的重视达到了前所未有的程度。人才的可持续对国家竞争力发展可持续起决定作用。来华留学将可以成为开放人才政策的突破口，加快实现经济转型、平稳进入经济“新常态”；甚至可以结交更多外国青年友人、培养未来政治领袖，助力我国构建大国外交宏伟蓝图。 如何能够更多更好的吸引海外留学生来华，我国还需要加强几个方面的工作。 （一） 可考虑放宽来华留学优秀毕业生的实习工作政策，允许优秀外国留学毕业生留华工作和生活。 根据我国现行的留学政策，外籍留学生毕业以后不能直接在我国就业或创业。这在一定程度上，屏蔽了具有创新创业潜力的外国人才“苗子”。建议顺应世界人才国际化流动的趋势，放开外籍优秀留学生在华就业和创业的限制。我国也可以设置留学生实习签证、工作签证，允许短缺人才、或居留达到一定年限、就业创业成绩出色的外国人才留在中国。制度上对留学生和外国人就业加以区别。鉴于《学校招收和培养国际学生规定》、《外国人在中国就业管理规定》等法规的一些条款已不适应实际工作，建议对其进行讨论和修改，尤其是将留学生就业与外国人就业加以区别，以适应新形势下留学生的就业管理工作。修改的总原则是：确立来华留学生可就业的基本原则，重点落实高学历人才的基本原则。通过不断修改，最终出台更加完善、更具可操作性的政策法规。同时，放开国际留学生实习限制。一是改革在华留学生实习的规定，允许国际留学生在华期间，进行打工或实习，每周工作限制一定时间，持有学生证者，不需要另行申请工作签证。二是放开国际学生在学期间，到中国的实习签证，凡是教育部承认的著名大学学生，可以申请实习签证来华工作一年到两年。 （二）改革教育体制，推进中国教育现代化 目前中国高校尚未建立教授治校的现代化管理体制，虽然几乎每个学校都设有学术委员会，但学术委员会的作用往往仅限于纯技术性的学术评议和审核，并不都参与学校管理，没有相应的决策权。相当于行政体系管理学校的管理体制并没有发生变化。中国高等教育应逐步完成中国教育去行政化，完善校长治校制度，使教育部门回归学术、科研本位，逐步将中国打造成世界性的学术科研中心及国际人才中心；优化课程设置，改革教育方式，培育多层次、多领域的创新人才。在国际，大学校长和教师全球招聘是很常见的现象，中国高校的领导者也应该在全球范围内寻找，获得具备国际竞争力的领导力量，提高学校的管理水平。 （三）增加国际语言授课课程、培养国际化师资队伍。 教学语言国际化和教师队伍国际化是我国人才国际化培养的客观需要。我国不能吸引海外留学生的一个重要原因，就是我国为非英语国家，又缺乏全英语教学课程。外国留学生到中国学习，多数要先学习语言，加大了他们的学习难度。2010年我国普通高校中兼任教师中外籍教师人数11287人，占比不到1%。而香港大学外籍教师占了教师总数的40%～50%，教师中99%的人有国外学习经历。除了全球招聘，我国也可以考虑实施“教师国际化培养计划”，通过教师外语培训、中长期国际学术交流、国外进修、建立海外培训基地等措施，培养拥有熟练使用外语、读写外语文献等技能的教师队伍，并带动全国效仿实施。 （四）鼓励中外合作办学，提高教育国际化程度。 中国改革开放后，在经济领域引入外资竞争，倒逼本土企业，激发了本土企业的活力，提升了国际竞争力，带来了中国经济30多年的快速发展，最终成就了今天中国经济在世界的地位。在教育领域，为了尽快提升国际化教育水平，避免因为教育水平差距而流失人才，中国也应尽快引入外资或国际办学模式，将中国高校推向世界，与世界教育机构展开竞争。建议开放部分教育市场，鼓励本土教育机构与国外名校开展合作办学，通过国际学分互认等方式开设交换学生计划等方式，引入国外优质教育资源、引入我国紧缺专业和先进的管理模式、教学理念等。目前宁波－诺丁汉大学、西安交大－利物浦大学、上海纽约大学分校等都进行了有益的尝试，收到各方好评。未来，我国高等教育可以进一步扩大和提升中外合作办学来提高高等教育的质量和可持续发展程度。 （五）实施吸引留学生的专项计划和示范工程 2010年，中国教育部实施了《留学中国计划》。该计划是中国颁布的第一个吸引留学生的计划。计划设定了到2020年，中国吸收50万在华留学生的目标。在此计划框架下，可以仿照日本的Global30计划，挑选国内重点大学，建立高等教育国际化示范工程，资助目标院校增加吸引留学生的教学和生活硬件设施、引进外籍教师、开设全英语教学课程等。 出国留学事业的开放，曾经为中国送回钱学森、钱三强一样的精英人才，推动中国历史的进步、改变国家落后的面貌。如今，到了开放来华留学的时候。来华留学的开放，或许可以为中国送来和培养新时代的白求恩一样的高技术、高专业的国际友人，帮助中国科教文卫事业的进一步提升。面对全球人才竞争，中国需要在留学政策上做出更大胆的突破，抓住历史机遇，不仅仅充当世界第一留学输出国的角色，还要大力吸引全球学子，建立更具有国际竞争力的留学环境，不仅是全球留学生最大输出国，也力争成为全球留学生最大输入国，成为世界上真正的留学大国。（部分内容发表于《国际人才交流》杂志，作者 王辉耀，2015年第1期）
2015年1月26日 -
【人民日报】人才竞争，大国各显神通
当今世界，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用越来越凸显，将人才战略上升为国家战略，为人才营造各得其所、大展其长的社会环境，已成为许多国家的普遍做法。有数据显示，人才由发达国家向发展中国家的流动趋势近年来日益明显。 美 国 移民歧视曾阻碍人才流动；依托优质高校，吸引优秀学生 2014年12月，美国白宫网站发布消息称，奥巴马政府将通过多种手段改革移民体系，其中一个重要方法就是人才移民程序简单化，如方便科学、技术、工程和数学专业的优秀留学生获得绿卡，创立新的签证类别，以根据国家安全需要，留住一些在联邦政府中关键科学实验室工作的稀缺型移民人才等。 美国的移民制度是典型的为人才竞争服务的移民制度，根据人才的层次设有不同的待遇。1965年，美国国会通过《移民和国籍法》，废除了关于国籍来源配额的种族歧视条款，向亚洲移民打开了大门。移民制度的改革为外籍人才的大量流入扫清了障碍。 据统计，从1901年到1959年，美国只有25名移民科学家获得诺贝尔奖；而1960年至2013年，移民为美国贡献了72名诺奖得主。移民对美国创新与经济的重要性也大幅增加。1980年前，美国由风险资本投资的上市公司只有8家是移民创建或共同创建的，在同期上市公司中所占比例只有7％。但在2006年至2012年期间，这一数字达到92家，所占比例增至33％，知名例子包括谷歌、亿贝与特斯拉汽车公司等。 美国每一类别移民都有细化的认定标准。美国的职业移民分为五类，即杰出人才、优秀人才、专业人才、特殊人士、投资者。对于一般的职业移民，美国虽然没有建立职业移民清单和雇主担保制度，却设置了由政府审批的劳工证制度。除了“杰出人才”“国家利益豁免”“特殊人士”“投资移民”类别外，其他移民类别必须先获得劳工证。以此保证引进的是“杰出人才”、能创造就业机会的人才以及对美国国家利益有帮助的人才，或者至少是能够与美国本土人才形成互补的人才。 在《经济学人》信息社发布的《全球人才指数：2015展望》的报告中，美国以绝对优势在全球人才指数排名中位列首位，其优势主要来自美国数量众多的优质高校。高校的短期工作签证，是美国吸引人才的制胜法宝之一。高层次专业人才临时工作签证于1990年修改《移民法》时设立，是非移民工作签证，该类签证专门由美国雇主为具备本科学历以上的高技能外国公民进行申请，并允许有移民倾向，从而将引进人才与企业自身需要结合起来。进入21世纪以来，美国政府为了应对日益增长的短期人才短缺，不断增加此类签证的发放数量。目前，持有此类签证的非美国员工约占美国员工总数的8％，来源覆盖全球80％的国家，主要是印度和中国，持有该签证的人75％毕业于美国本土大学。 美国国际教育研究所所长顾问佩姬·布鲁门索尔说，美国高校能够提供高质量的教育资源、广阔的研究机会，学生可以自由地进行跨学科学习。不少外国学生完成学业后选择在美国生活就业，成为重要的人才资源。对于特别需要的理工类毕业生，美国还适时调整政策，延长其实习签证有效期。美国流动型的劳动力市场和以业绩为基础的晋升制度，有利于外国人才在美国的发展。而对于创业者，容易接触到愿意支持初创企业发展的投资人。 日 本 降低移民门槛，力推教育国际化；社会的封闭与保守，使外国人才仍难融入主流社会 日本是世界上人口老龄化程度最高的国家之一。据日本总务省去年4月公布的数据，日本的生产年龄人口（15—59岁）已跌破8000万，今后还将继续减少。此外，日本出生率持续低迷，新出生人口不断减少。国外的优秀人才，特别是受过高等教育的知识分子、接受过专业培训的高级技工，都成为日本急需的人才。 日本人才竞争战略有两个显著特点：首先是政府主导实施的引才计划明显多于其他国家；其次是移民政策逐渐开放。日本近年来频繁出台开放的人才政策。2013年12月，日本开始计划建设“国家战略特区”，吸引和留住海外人才，并计划实行留学生毕业包分配政策。2014年6月，日本通过了《出入境管理及难民认定法》修正案，将外国高级人才获得永久居留权所需要的居留时间，从5年降低到3年。 日本意识到自身教育的封闭性为吸引和培养国际人才制造了很大的障碍。2013年，日本政府公布新计划，旨在通过提高英语教学比例、增加外籍教师数量等，提高日本的高等教育国际化，以培养更多的国际人才。 中国留日同学总会会长汪先恩表示，日本实施了吸引高级人才的新法规，不仅缩短了具备高学历、拥有高技术的外国人获得永久居留权所需时间，还允许高级人才的配偶在日本就业，父母和家政人员随行。由于日本工作环境和社会福利比较好，如就医、子女上学、户口迁移等都很方便，降低绿卡门槛后，增加了对人才的吸引力。 近年来，日本大企业开始真正改变多年来一直坚持的以“年功序列”为核心的人事工资制度，变为根据劳动内容与成果来支付报酬的体系，这为日本企业吸引更多外国优秀人才创造了良好条件。 虽然政府与企业采取了各种措施，但日本似乎还是难以长期留住外国优秀人才。一些在日本工作的外国人表示，留在日本工作并没有特别吸引力。也有人表示，由于日本社会的封闭与保守性，外国人才很难真正融入日本主流社会圈，找不到认同感，所以将来还是希望回国工作。 德 国 开放劳动力市场，吸引高级专业人才；政策手续复杂，费用高，让企业望而却步 2001年之前，非德裔移民不能取得德国国籍，不能永久定居或持有双重国籍。但劳动力人口的快速萎缩和短缺使移民成为迫切需求，2005年1月1日，随着德国《新移民法》的颁布和实施，德国规定了“拥有高级专业水平”的三类人才的具体条件，同时决定给予信息技术专业高级人才直接居留许可。 2006年，柏林州政府发起了“柏林需要你”项目，为具有移民背景的年轻人提供公共服务领域和公有企业的职业培训岗位。2011年3月，德国联邦政府通过了《外国人居留法（草案）》。根据新草案，德国联邦政府将给予从事科研工作的外国人配偶充分的就业权，以加强对外国科研人员的吸引力。2012年4月27日，德国议会表决通过旨在吸纳欧盟以外第三国专业人才来德的《欧盟蓝卡法案》，从而满足了关于吸引外来专业人才进入欧盟的相关规定。 近年来，德国经济和就业市场的繁荣，进一步造成了德国专业人才的紧缺。2013年，德国接收外来移民超过43万人，是20年来人数最多的一次，其中3/4来自欧盟内部。尽管如此，德国仍未形成吸引外来人才的良好氛围，缺乏政策宣传、较高的语言障碍、针对移民的官僚作风以及缺乏开放包容文化是部分主要原因。 从2013年7月开始，德国劳动力市场在对高级专业人才开放的基础上，进一步对非欧盟国家的职业技术人才放开。一份由联邦就业署制定的德国紧缺职业表列出了当前德国人才紧缺的职业。符合要求的第三国专业人才可以无需等待优先进入德国就业市场。医护人员、五金工、机械电子工等职业都在此之列。然而该政策取得的效果甚微，整整一年来，该政策仅吸引了170名来自非欧盟国家的外来技术人才。 复杂的政策手续和额外费用也让德国企业在雇佣外来人才时望而却步。如果雇佣外来专业人才，企业要负责为外来员工提供语言培训，并需要为外来员工的社会融入负责。此外，企业还需要为员工办理一系列的专业资质认证、语言水平认证。很多时候，外来人才的职业资质不被认可，会带来一系列麻烦。许多德国企业家认为，政府还要在简化手续、营造真正的对外来人才友好文化方面做出巨大努力。 印 度 创建“科学人才库”，方便印度裔人才回流；注重工作经验，仅有学历，归国工作也难 哈姆萨是印度泰米尔纳德邦金奈市人，曾在伦敦经济学院（LSE）留学一年，专业为卫生政策和卫生经济，学成后回印工作，现在世界卫生组织德里办事处工作。她回印度工作的原因是，印度贫困人口较多，医疗卫生条件也亟待改善，她的发展空间较大。 20世纪60年代起，印度政府就开始投资创建“科学人才库”，吸引并接纳海归人才。为了方便印度裔回国工作，印度自2005年开始向海外印度裔发放“印度裔卡”和“海外公民证”，共1100万张，这一政策收效极好，极大地促进了海外印度裔人才的回流与环流。 印度总理莫迪去年访美期间，在纽约麦迪逊广场对约2万名印度裔美国人发表了激情洋溢的演说。莫迪呼吁他们一起携手为印度服务，宣布将要简化对他们的签证手续。印度亚洲新闻社报道称，印度政府已于2014年10月7日宣布：现在印度裔所持有的“印度裔卡”将终身有效，此前这一证件的有效期为15年。同时，印度内政部决定，印度裔到访印度停留时间即便超过180天，也无须向当地的警察局报告。分析认为，莫迪政府此举意在吸引海外印度人归国创业投资，为其经济发展目标服务。 作为金砖国家的一员，印度在吸引人才方面的努力具有一定代表性，即经济发展水平及人才环境决定了其参与国际人才竞争的现状。金砖国家普遍存在人才流失现象，但近10年经济的快速发展以及人才发展环境的不断改善，正在吸引人才回流。中国与全球化智库和国际移民组织2014年5月联合发布的《世界移民报告》显示，2013年世界移民人数达到2.32亿，由发达国家向发展中国家的流动趋势日益明显。印度和中国人才回流现象广受关注。 不过，由于印度政府十分注重工作经验，仅有外国学历而无任何工作经验的留学生回国后，想在政府部门工作也有一定难度。文章选自《人民日报》，作者：中国与全球化智库主任王辉耀
2015年1月26日 -
中国与全球化智库（CCG）出席商务部座谈会
商务部迎新春“走出去”形势座谈会公布2014年中国对外投资统计快报2014年中国对外投资数据与CCG研究判断吻合中国“走出去”与“引进来”实现初步平衡 2015年1月20日，在商务部发布2014年中国对外投资统计快报的同时，一场由商务部中国国际经济合作学会主办的“2015年迎新春‘走出去’形势座谈会”也在北京举行，原外经贸部副部长乌兰木伦、中国国际经济合作学会会长崔明谟、中国与全球化智库（CCG）主任王辉耀、中国国际经济合作学会副会长郭永乐、商务部综合司副司长宋立洪、商务部合作司投资处副处长曹亚伟、商务部研究院副院长邢厚媛等政府官员专家学者及来自中国路桥、中国北方工业公司、中成股份等“走出去”企业代表出席了座谈会并发表了对企业“走出去”的看法。王辉耀在座谈会上向与会者分享了CCG企业国际化研究的成果，并介绍了由CCG主办的首届中国企业国际化论坛的相关情况。中国国际经济合作学会会长崔明谟、副会长郭永乐分别主持了当天上午与下午的座谈。 商务部综合司副司长宋立洪介绍了“一带一路”战略提出的背景与目前“一带一路”的战略规划进展，并就“一带一路”战略实施后企业面临的国际化新机会做了展望。 商务部合作司投资处副处长曹亚伟表示，2014年中国企业的对外投资，极大可能超过外商来华投资。 原外经贸部副部长乌兰木伦从“走出去”审批、监管等四个方面发表了有关中国企业国际化的观点，并就中国对外投资与外商来华投资统计问题发表了看法。乌兰木伦对本次座谈会给予了高度评价，他指出，今后应多举办类似座谈，应该充分发挥学会的作用，架起企业“走出去”实践与研究的桥梁，为企业国际化真正服好务。 中国与全球化智库主任王辉耀向与会者介绍了中国企业国际化研究的成果，向与会嘉宾介绍了中国企业国际化的十大特点、存在的问题，并提出了相应的建议。王辉耀表示，根据CCG对2000年以来的1310个“走出去”案例的研究，目前中国企业国际化存在十大特点：一是中国成为新兴国家对外直接投资的主体。王辉耀指出，CCG根据近年来中国对外投资的现状，在《中国企业国际化报告2014》蓝皮书里提出2014年会开启中国企业国际化的新纪元，并做出了2014年中国对外投资有望超过外商来华投资的预测，从商务部公布的统计快报看，中国对外投资已与外商来华投资实现了平衡，这与CCG的预测一致，未来中国的对外投资将进一步加快，保持新兴国家对外投资的主体地位。二是民营企业对外直接投资活跃，国企与民企携手并购案例增多；三是中国企业对美国投资增长迅速，亚洲仍是中国对外直接投资的主要区域；四是对外直接投资涉及28个行业，建筑业、文化产业与房地产业对外直接投资增长迅速；五是中国企业对外直接投资趋向追求高附加值，美国高科技领域企业受中国投资者青睐；六是部分企业开始注重全球产业链整合，从全球产业链参与者向产业链主导者转变；七是跨国并购规模增长，绿地投资有所下降；八是提升品牌知名度成为对外直接投资决策的重要参考因素；九是部分企业开始注重履行更多的社会责任，促进中国文化元素国际化；十是对外承包工程合作模式多样化，对外劳务合作分布广泛。 王辉耀也介绍了研究中发现的中国企业国际化存在的问题，并根据这些问题提出了八条建议：一是加快对外投资立法；二是进一步改革对外直接投资审批与管理制度；三是加大对外直接投资财税金融支持力度；四是提升企业国际化经营能力；五是加强合作，联合国内外企业共同进行国际投资；六是推动本土对外直接投资服务机构发展；七是建立多方合作的风险防控体系；八是建立企业国际化人才支持体系，实施更加开放的人才政策。 王辉耀的发言引起了与会者的热烈反响，与会者也就中国企业对外投资与华商来华投资平衡这一问题进行了探讨。 座谈会上，王辉耀还向与会嘉宾介绍了首届“中国企业国际化论坛”的情况，该论坛于2014年11月21日至23日在海南三亚举行，论坛吸引了300多位来自海内外的参会嘉宾、80多位演讲嘉宾、为期两天半， 十共举办六场分论坛、并成功发布《中国企业国际化报告2014》。CCG会努力办好论坛，推动中国企业国际化进程。 参加本次论坛的还是上海、北京、广东、陕西、安徽等市省对外经济合作协会的相关负责人。
2015年1月23日 -
中国与全球化智库（CCG）入围全球最权威排行榜——《全球智库报告2014》
《全球智库报告2014》全球发布——CCG位列中国大陆智库第12位、民间智库第3位 2015年1月22日，《全球智库报告2014》(Global Go To Think Tank Index)在全球55个城市同时发布，这是有史以来规模最大的一次全球智库排行发布会。中国与全球化智库（CCG）首次上榜，位列“中国、印度、日本、韩国顶级智库排行榜”第47位，中国大陆智库第12位、中国民间智库第3位。 同日，来自中国10多家智库的代表在北京共同见证了中国会场的报告发布全程。CCG主任王辉耀博士受邀参加本次发布会，并作为上榜单位代表发言，他指出本次全球智库排行榜发布适逢中办、国办印发《关于加强中国特色新型智库建设的意见》之后，表明中国智库发展得到了党和政府的高度重视，也得到了国际智库权威评选机构的认可，迎来了新的历史发展机遇。《意见》首次提到“社会智库”，特别说明了民营智库的作用，及未来扶持民营智库的道路方向，为民间智库的发展打开了突破口，民营智库将因此受益，注册难、资金难、人才难、边缘化等问题有望解决。他还高度评价了《2014年全球智库报告》的重要意义，他指出此榜单与时俱进地反映了中国智库国际影响力的上升，提高了中国智库的国际知名度。 参会其他智库专家也纷纷为中国智库发展踊跃建言，呼吁要在机制体制上有所创新，为智库发展“松绑”，为智库发展提供可持续的资金甚至基金支持。民生银行研究院院长、CCG特邀研究员黄剑辉形容当前中国智库发展态势为“全球化时代中国智库的新战国时代”。当代世界研究中心副主任胡昊表示，中国智库不要一哄而上、泥沙俱下，也不要故意揣摩高层心态，要客观地实事求是地进行相关研究，做出独立判断。清华大学公共管理学院教授朱旭峰表示，以前中国智库只有国家队，现在要打破这种现象，要给民间智库放开信息渠道。智库可以有倾向性，但要保持独立性。 据了解，《全球智库报告2014》报告共有172页，有49个分项表单。在最重要的“全球智库150强榜单”中，有7家中国智库入围，分别是中国社会科学院、中国国际问题研究院、国务院发展研究中心、中国现代国际关系研究院、上海国际问题研究院、北京大学国际战略研究院、中国人民大学重阳金融研究院。 《全球智库报告2014》中指出，目前全球共有6681家智库，其中美国1830家，中国429家，英国287家，是世界智库数量最大的三大国家。美国作为传统的智库强国，共有6家入选全球十大智库，美国布鲁金斯学会、英国皇家国际事务研究所、美国卡内基和平基金会分列全球最好智库前三名。 报告除排行榜单外，对智库发展趋势及智库运作存在的问题都有所涉及。报告认为，目前智库的主要发展趋势是全球化和民主化，影响智库的国际力量在不断增强。对独立信息和分析的需求、大数据的发展也都是报告密切关注的新问题。 该报告由美国宾夕法尼亚大学“智库与公民社会项目”(TTCSP)主导，从2007年开始每年发布全球智库排名，数千名国际专家学者参与智库提名，然后根据科学系统的标准，通过相对客观公正的研究方法，形成评定结果。项目负责人詹姆斯·麦甘博士多年来致力于智库研究，“依据一些具体的指标，由来自各个国家的专家对智库进行更权威更客观的综合评定”，是他发布全球智库排名报告的初衷。该报告历经8年沉淀，今年在3572位各界专家学者的鼎力支持，以及1950位专家学者的报告建议下，最终成文发布。目前该报告已成为反映全球智库表现和综合影响力的国际第一风向标，对目前中国力推新型智库建设有重大的参考意义。附录1：全球智库150强榜单（部分）【美国宾夕法尼亚大学“智库与公民社会项目”(TTCSP)2015年1月22日发布】 附录2：《全球智库报告2014》排行榜中中方智库榜单（部分）全球智库报告2014排行榜名目中方上榜智库全球排名中方上榜智库数量（家）全球顶级智库（美国+非美国）中国社会科学院277（CASS）中国国际问题研究院36（CIIS）中国现代国际关系研究院（CICIR）40国务院发展研究中心48/99（DRC）北京大学国际战略研究院（IISS）61上海国际问题研究所（SIIS）71中国人民大学重阳金融研究院（RDCY）106中国、印度、日本、韩国顶级智库排名榜中国国际问题研究院315（CIIS）中国现代国际关系研究院（CICIR）5美国卡内基-清华全球政策中心9中国社会科学院11（CASS）国务院发展研究中心13（DRC）北京大学国际战略研究院（IISS）16上海国际问题研究所18（SIIS）天则经济研究所31九鼎公共事务研究所33（CIPA）台湾法人国策研究院文教基金会36中国国际经济交流中心（CCIEE）42中国人民大学重阳金融研究院（RDCY）44上海社会科学院45（SASS）中国与全球化智库47（CCG）中国金融四十人论坛49（CF40）【美国宾夕法尼亚大学“智库与公民社会项目”(TTCSP)2015年1月22日发布】 点击阅读《全球智库报告2014》PDF版
2015年1月22日 -
国际化资深人士加盟CCG
中国与全球化智库 （CCG）作为国内领先的国际化智库，总部设在北京，同时在广州、青岛、东莞、香港设立了研究院，在纽约、华盛顿、法兰克福、巴黎、悉尼设置了海外代表处，已经形成国际化的研究网络和拥有近70名全职研究和工作人员的精干团队。CCG秉持“国际化、影响力、建设性”的原则，以全球视野为中国建言，以世界眼光为中国献策，获得了快速发展，在国内外建立了广泛声誉。 继2014年哈佛大学亚洲校友会主席、前伟达公关公司、安可公关公司董事总经理孙玉红女士全职加盟CCG后，新年伊始，又有孙海法先生、唐中女士、William Daniel Garst先生三位资深人士正式加入CCG团队。三位资深同仁分别在学界各领域颇有建树，他们将自身的国际化背景、专业知识、社会资源和人生阅历倾注于中国与全球化智库的发展，将共同助力建设国际化一流的中国智库！孙海法，中国与全球化智库副主任，南方国际人才研究院执行院长。中山大学管理学院组织与人力资源管理专业教授，博士生导师，人力资源开发与管理研究中心主任，2004年度美国国会富布莱特基金学者，2004-2008年担任中山大学管理学院工商管理系系主任，广州欧美同学会会员, 广东省组织与人力资源管理学会会长，金华博士联谊会副主任。孙海法在1997年获得香港中文大学心理学博士，主要研究领域包括人才政策和人才管理，高管团队管理，企业战略和组织咨询，无形资本与竞争力管理，企业人力资源管理体系建设。完成了多项国家自然科学基金和国家社科基金重点项目，完成中央部委的中国领导人才绩效考评项目，各级地方政府部门的人才规划和人才政策项目，各类企业的组织体系和人力资源管理体系建设项目。唐中，中国与全球化智库副秘书长，CCG对外发展部总监。复旦大学北京校友会高教联谊会秘书长。曾担任长江商学院学院发展部主任、北京大学光华管理学院校友联络中心主任、清华大学教育基金会资源开发部主任、上海交通大学上海高级管理学院院长顾问等职务，在新型商学院战略发展、品牌建设、校友关系管理以及大学基金会运作等方面积累丰富经验。她早年还服务于国内知名基金管理公司，对金融业理论和实务有着深刻理解。高德伟（William Daniel Garst），CCG高级研究员，博士。他于南加州大学获得本科学位，明尼苏达大学获得政治学博士学位，随后在美国加州大学洛杉矶分校、康奈尔大学及密歇根大学多所大学担任比较政治学、历史和经济全球化政治学等学科客座教授。高德伟博士2005年来到中国，自2006年以来定居北京。加入CCG之前，他曾在伟达公关公司担任高级顾问。2009年，他开始从事自由撰稿，曾发表过100多篇文章，内容广泛，涉及中国不同行业、企业的商业和经济事务，失业情况、社会经济不平等、中国富人、外汇管制放宽及养老金改革等。其作品发表的刊物包括中国日报、《中国文摘》、THE FINANCIALIST（瑞士信贷集团的内部刊物）、长江商学院的电邮新闻及《长江》杂志等。他曾在COMPARATIVE POLITICAL STUDIES, INTERNATIONAL STUDIES QUARTERLY及THEORY AND SOCIETY等期刊杂志上发表过国际关系理论和政治结盟相关的学术文章。
2015年1月20日