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智联招聘CEO郭盛获评为中国人力资源科技影响力TOP人物2021年1月15日
通过数字化赋能，智联招聘进一步完善了招聘、测评、培训一体化的完整链条，实现了通过以人为本推进产业推进效能提升的发展目标。
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智联招聘CEO郭盛解读疫情驱动下的职场更迭2020年8月19日
相对于薪酬与奖金，员工更看重的是“今天的安全”与“明天的发展”。这意味着，人才不再仅将企业视为避风港，而是努力打造自己的不可替代性，与企业共同进化。
郭盛 -
智联招聘CEO：疫情下企业别应激反应, 避免员工背锅2020年4月3日
2月26日，智联招聘CEO郭盛在网易企业大学-总裁云课堂直播中表示，在新冠肺炎疫情发生以来，他观察到了中小微企业的三种现象。首先，小微企业比中大型企业难得多，小微企业往往只有一个月左右的现金流，如果开工时间过晚，会出现大批中小微企业倒闭的情况。其次，在这次危机下，有一些平时业务比较平稳、现金流充足的企业受到的冲击更大。原因是这些企业之前的业务现金流就足够撑起企业，现在突然断了。反而有一些长期靠融资生存的企业一直关注现金流，不断融资，现金储备丰富。第三，准备得好的企业和准备得不好的企业境遇相差非常大。有很多小微企业的日子并不难过，比如在线教育、在线服务招人的需求比较强烈。智联招聘CEO:疫情下企业别应激反应 避免员工背锅智联招聘CEO 郭盛郭盛表示，小微企业基本都采用了三种对策：第一，开源节流。很多企业回到主业，把曾经觉得很有希望的新项目、烧钱的项目、不必要的投资减掉了。第二，找到核心的“战士”。企业对员工的管理更加严格了，在需要提升组织效能的情况下，找到战士更重要。。第三，老板在带头节省人工成本的同时，要避免应激反应，避免让员工一起背锅。很多时候企业的应急措施没有做好，更大的原因不在员工身上，而在管理人员身上。为了共度时艰，危难时刻请老板带头，降薪从自己开始。郭盛表示，这段时间要做好业务转型，争取创造新的业务。从线下到线上转型时，客户关系不会变，要利用良好的客户关系进行转型。郭盛还强调，对于企业，最重要的是强化组织。在远程办公的环境下，一个团队能不能有组织韧性，对组织是巨大的考验。因为一个好的组织，即使是远程办公，员工也是非常积极的，员工之间的联系是非常紧密的，他们跟客户积极推销自己的产品，所以远程办公不是可有可无的奢侈品，而是每个企业都必须具备的能力。网易抗疫情中小微互助企业对话郭盛：企业提问：很多企业实施了共享员工，会不会成为未来的一种趋势？郭盛：我觉得这只是紧急条件下的一个紧急尝试，媒体上说得比较热闹，但真正实行共享员工的企业并不多，因为企业会碰到一些非常实际的问题，比如社保、员工归属、员工技能，生意来了这些员工怎么办等等。但灵活用工未来会成为一种趋势，尤其是在中国。主要原因是灵活用工符合年轻人的本性，希望自己支配时间，自由度更大；二是它帮企业节省了社保、税收等大量成本。在过去灵活用工并没有高速发展，大家都觉得这是一个很好的概念，核心原因就是不具备基础设施，灵活用工里非常重要的一点是协同办公没做好，但现在我们看到市面上出来非常多的协同办公软件，也是对灵活用工的一种促进，以前是想做不能做，现在是想做也能做，这在未来我觉得会成为一个比较有意思的趋势。企业提问：疫情给人才市场带来了哪些冲击，劳动力市场发生了什么变化？郭盛：我们看到人才市场在这个疫情情况下发生的变化还是蛮大的。第一个变化，从企业的角度来说，用工量减少，企业端招聘需求减少了。第二个变化，以前求职人群非常活跃，每个人都希望找到更好的工作，甚至有很多裸辞的行为，现在我们看到裸辞的情况大大减少，大家跳槽的意向也会降低。人才以前是供需两旺，现在是供需双减，这是对人才市场发生的巨大变化。如果你是老板其实也是好消息，这时是你招揽人才最好的机会，比如你要进行互联网转型，其实现在市场上有很多优秀的互联网人才，你可以找到很多好的人才；如果你是一个求职人员，其实这时也未必是不好的时机，因为你看到好多企业都在招人，这其实是试金石，从是否招人，你就可以看出这个企业的好坏。总之，管是企业主还是求职人员，其实不光要看到危机，也要看到机会。企业提问：在线办公、远程办公成为一种越来越普遍、越来越重要的需求，加速了云办公的发展，如果这是未来办公的形式，怎么样的组织形式能让云办公更高效？郭盛：疫情催生了很多不一样的行业，对一些行业有非常大的助力，但并不是说疫情结束以后每个行业都会做得很好。其实云办公也是这样，现在云办公是刚需，是大家不得不采用的一种形式，但云办公并不能代表所有企业的沟通需求，之所以一个企业作为一个组织，有非常多的沟通和协同需求，现在我们看到全中国的带宽都会变得拥挤，就是由于云办公大量出现。但疫情之后，我认为至少50%的带宽又会释放出来。所以我觉得云办公和线下办公一定会同样存在，这是我的观点，云办公不会代替所有办公形式。第二，云办公如何更高效？我觉得最重要的就是选对人，他们之间有互相信任的关系，因为信任是不可能被线上取代的。企业提问：我提出降薪遭到了创始团队的反对，即便挺过了困难时期，估计人员流失也很严重，请问郭总，有什么办法可以留住团队？郭盛：三个方法，一是利益，二是备胎，三是理想。什么是利益呢？就是在利益上大家要绑定。这个利益绑定就是管理层是否降薪，创始团队是否降薪，即便今天降薪了，能不能拿出一部分股权激励大家。如果管理层只是把别人的钱淘掉了，自己的钱包没有损害，当然会遭到很多人的反对。第二是备胎，有的人是留不下来的，他本来就要走，只是这次疫情变成了催化剂，让他离开了，所以我觉得不用太可惜，该走的还是会走，关键是你要在市场上看一下有没有好的备胎适合进入团队，有没有一些人和你志同道合。曾经有一个很有名的寓言，“看到船里进水了，一部分人拼命把船里的水往外倒，另一部分人抢救生圈，还有一部分人就坐在那儿，看着两堆人默默等死。”这时候最重要的就是找到舀水的人，找到这部分人和你在一起，他们才是最重要的团队。你要留住的不是整个团队，而是志同道合的核心人员。第三是理想，还是要告诉大家未来是什么，大家看到了今天的低谷，也一定要看到明天是什么。企业提问：为缓解就业市场受到的冲击，您在政策方面有什么样的建议？郭盛：第一个是财政政策。其实中国企业的税负还是比较重的，人工成本也是比较重的，我们一直在说要减少企业的负担，趁这个机会，真正把这个政策落地。很多地方已经在减少社保了，这些财税政策都是能实实在在缓解企业的问题，我觉得这是一个非常及时的措施。第二是金融政策，中国一直在说贷款要流向小微企业，但实际上一直没做到，这种情况下如果能够真正把这一点落实，我觉得是非常不容易的。企业提问：猎头公司怎样度过这段艰难时光，你对于猎头公司的业务调整有什么建议？郭盛：有些猎头公司日子很难过，但还有一些高端的猎头公司，当我跟他们交流时，他们觉得没什么，远程办公，该做的生意都在做。一些企业对于最高端人才的需求不但没有减少，反而有增加，好的公司都在利用这个时机招揽人才。所以我觉得不要做中端的猎头公司，如果能够做高端的猎头公司，就会非常好。第二，以前很多猎头公司都有很多业务，很多合伙人，他们核心的业务能力在于做销售，未必是为候选人提供服务，这时如果能找到靠谱的候选人，其实是一个非常好的机会，你在这时去关心他们，为他们做更好的服务。第三，猎头公司自己组织架构的变化，很多猎头公司已经是这样了，他们是合伙人制，但还有一些未必是合伙人制，是企业制，这样固定成本会非常高，逐步变成全民合伙人，可能这样的猎头公司会更好。企业提问：请问管理咨询市场有什么变化？郭盛：我觉得从宏观上来说，管理咨询市场还是非常好的，因为中国企业创新能力非常强，但往往管理能力不够强，所以管理咨询在管理能力上对企业会有非常大的促进，我觉得管理咨询市场还是会变大，这还是非常好的跑道。二是管理咨询的方式可能会改变，以前管理咨询方式往往是一个专家带一堆小朋友去做咨询项目，但在未来，我觉得这个管理咨询模式一定会有比较巨大的改变，更多是利用网络的数据库，利用行业里打过枪打过仗的人来做专家，同时提供咨询的方法在未来会有比较巨大的转变，不再仅仅靠聪明，不再仅仅靠各种知识的搬运，而是真正对这个企业有价值，提高企业的效率。以前我们说，管理咨询公司一定不能拿固定的咨询费，要跟客户穿一个鞋子，管理费以业绩的形式呈现。很多企业已经这么做了，包括麦肯锡、贝恩等都是做得比较好的，这可能也是管理咨询市场会出现的第三种模式。企业提问：小微企业如何高效融资？如何管理投资人的预期？郭盛：先说实话，投资人在这个阶段估计对对我们每个人的预期都不会太高，能够活下去就是最高预期了，投资人都是很现实的，管理好你的现金流就是管理预期的核心。第二是透明，不要报喜不报忧，也不要报忧不报喜，两种都不一定是最好的方法，有一定的透明性，告诉他今天的困难，告诉他明天的希望，这可能是对投资人好的预期管理。第三是知道投资人面临的压力是什么，因为不同的基金，投资周期不同，投资管理风格不同，他也有不同的压力，既然要同舟共济，你也要知道他的苦难是什么。小微企业融资是比较困难的，融资有三种方式，股权融资、债权融资，还有一种是员工集体融资，我觉得这三种方法都可以尝试。企业提问：我是一家传统的钢材商贸企业，希望能够进行线上转型升级，您对传统企业转型升级线上有什么建议？郭盛：我们看过一些传统企业的转型，不能说有成功的建议，我只是看到一些可能存在失败的现象。一是脑子里想转但心里没下定决心，希望进行线上转型，其实在这个行业里，我相信您一定比我看机会看得更清楚，但心里未必动，心里还有很多各种各样的犹豫，尤其是组织内部的压力会非常大，组织里有一批老员工习惯了老方法，手上有一批老客户，可能在转型过程中要打破老的东西，其实有非常巨大的心理障碍。在这样的企业里，最大的难度往往在于组织转型，大家心里的想法、思想和动作这三点要互相统一，不然的话是非常难做的。具体而言对组织的改变，我倒是建议你在这个时间点上可以适当看一下行业里有什么好的案例，对内部人员有一些冲击。二是看一下有没有跨行业的互联网人才，给大家上一下课，甚至引入到企业，对传统思想有一个冲击。真正难的其实不是业务转型，而是思想转型，所以在这方面给您提供一些建议。企业提问：在社会产业重构的语境下，什么是互联网技术创业企业的核心竞争力？郭盛：我们以前说互联网企业的核心竞争力在任何时候下，要么是价格竞争优势，要么是品牌竞争优势，要么是服务竞争优势，要么是速度竞争优势，在互联网之下，除了速度以外，大家都已经不太认了，其实互联网企业的核心竞争优势无非一是你有没有自己的“独门暗器”，自己的技术，尤其是数据上的技术；二是有没有新的业务模式，比如滴滴，Uber，技术和业务模式往往是新的企业竞争力一个非常重要的突破点。
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凌晨4点的北京，你可能遇到这位CEO在“扫大街”2019年5月30日
凌晨四点，繁华的北京仍在沉睡，最早上工的是环卫工们，这是一座城市的常态。不一样的是，在这个人群中，出现了一张陌生又熟悉的面孔——智联招聘CEO郭盛身着橙色的环卫工作服，现身于环卫工队伍。
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智联招聘CEO郭盛：2018年中国的劳动人力市场发生了这三个变化2018年12月29日
近日，智联招聘主办的“智场.未来”2018中国年度最佳雇主颁奖盛典暨中国人力资本国际管理论坛在成都举行。智联招聘CEO郭盛出席活动并做了主题演讲。郭盛表示，2018年是动荡的一年，中国的劳动人力市场发生了巨大的变化，主要在于三方面：一是，中国的经济动能从依赖人力到智力。郭盛举了这样几个数据：在2006年，15到24岁的青年劳动力是1.2亿，到2020年将会下降到6000万。另据国家统计局数据显示，15到64岁的人口，从2010年开始是大幅下降，预测至2025年，我国60岁以上人口将达到3亿，占总人口的1/5。“因此，中国的经济必然会转型，中国人力资源会越来越少。中国的GDP会继续发展，而驱动力一定是更多来源于更多的智力而不是人力。”二是，上班工作已经不再是必需品。郭盛举例道：在2013年，职场上的灵活用工只占到2.7％，但是在2017年，已经占到了9.1%。中国的灵活用工市场在以接近4倍的速度向前发展。现在在打工的人当中，有78%的人愿意加入灵活用工的行业，且大多数人愿意牺牲近1300元的工资拥抱弹性工作。“这些数据告诉我们，传统雇佣关系可能不再适用了，越来越多的人愿意参与灵活用工。”三是，经济周期在发生变化。根据CIER指数，今年的三季度相比二季度景气度略有回升。此外，根据智联招聘调查显示，整体的薪酬也还是平稳的。此外，在现场郭盛也发布了智联招聘联合北京大学社会调查研究中心共同评选的《中国年度最佳雇主30强》。郭盛认为，是向心力、组织力和平台化，让这些企业脱颖而出。附：中国年度最佳雇主30强榜单文章选自i 黑马，2018年12月27日
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智联CEO 郭盛 洞察趋势 商业新领袖2018年7月9日
文／杜晴惠 整理报导今年四月，美国《财星》杂志中文版评选出二○一八年中国大陆最具影响力的五十位商业领袖，除了互联网大亨如马化腾、马云、刘强东等，最引人注目的，莫过于智联招聘CEO郭盛，他不仅是个人第一次入榜，也是中国大陆人力资源企业领军人物首度进榜。陆媒认为，入榜荣誉的背后，在于郭盛花了数年时间便成功领导智联招聘从人力资源一站式服务供应商，转型成为职业发展综合平台，也使得智联招聘业务快速发展，稳占业界鳌头，而他倡导的「新雇主经济主义」，也诠释了新时代企业的社会责任。图说：二○一四年，郭盛于中国互联网大会后接受腾讯科技专访，分析智联招聘被资本市场看好的原因。图／取自网路领导人才价值取向中国大陆经济改革开放至今四十年，郭盛于二○一五年提出的「新雇主经济主义」，谈的是企业与员工迈向伙伴关系，双方应致力于为对方增加价值，帮助彼此走向成功，也切中整个时代潮流，当时郭盛说：「彼时企业中自上而下，金字塔形的契约关系已面临分崩离析。新雇主经济主义中，企业更应倾向于以员工需求为核心打造雇主形象。」他认为，「职场新生代员工比企业更早知晓人才争夺形式，也更懂得在谋生和自我实现间寻找平衡。新生代员工眼里的『好雇主』不再简单等同于高收入、好福利，谁能引领人才们内心的价值取向和诉求，谁才是众望所归的业界『好雇主』。」接着，在每年的「中国年度最佳雇主」评选会上，郭盛带领智联招聘以不同主题举行，像是二○一六年度提出「社群崛起」理论，他认为「在社群崛起的影响下，未来大企业会不断变小，小企业会不断变大」，二○一七年度年则以「数字驱动，智造未来」为主题，在在展现他对新经济发展规律、趋势的洞察力。关于「社群崛起」理论，郭盛认为：「未来可能出现的趋势是：大企业将以业务为核心，在内部打造社群模式的小团队，企业就变成了拥有众多小团队的平台大社群。这样一来，大企业的活力将被极大地激发，也会变得更加高效。对于小企业来说，社群模式能最大限度地发挥小微企业的效能，在新经济的推动下，小微企业将会快速发展壮大。」今年初，郭盛针对二○一七年度的主题「数字驱动，智造未来」，表示谈的就是人工智能（人工智慧）对于未来就业的影响。郭盛接受《中国AI领袖人物访谈》系列制片人、主持人毕啸南的专访，毕啸南问他在过去一年（二○一七年），人工智能对于中国就业市场，实质的影响究竟是什么？郭盛说：「恐惧和欣喜两种情绪同时存在，从广大的劳动大众的角度来说，可能恐惧的情绪、不确定的情绪多一点，但从资本，从整体的宏观角度来说，欣喜的情绪更多一点，这是整体的走向。」他说，从具体的数字来看，和二○一六年相比，二○一七年人工智能相关的工作增长了百分之三百，显示中国人工智能产业正在高速成长。例如数据工程师、数据清洗（发现并纠正数据文件中可识别的错误的最后一道程式）、数据收集等。此外，还有硬体研发工程师很热门，因为包括智能穿戴等发展得非常快。「智能穿戴表实际上也是对数据的一种收集和反馈，这个是非常重要的。」他说，第三类就是算法产品，数据逐步变成一个产品，是可包装的、可运用的资源，所以如何处理数据就变得很重要。第四类是安全工程师，「数据安全也是非常重要的，安全领域也是一个增长非常快的领域。」图说：二○一八年四月十七日，郭盛出席南开大学活动，与南开大学商学院长白长虹、就业指导中心主任胡军等人一起为南开大学智联招聘联合教研中心揭牌。图／取自网路新科技为自己增值根据麦肯锡的预测，未来有百分之五的职位会被彻底取代，还有百分之三十的工作由机器辅助人来完成。「从这个数据来看，我觉得尤其是在中国，不需要特别担心，说是我们百分之五的职位被干掉了。因为从整个人口的基数来看，那我们人力缺口远远不止百分之五。」郭盛说，人工智能并非新的浪潮，但目前这一波人工智能浪潮是最汹涌的。那是因为移动设备的出现，数据采集、计算能力更强了。然而，郭盛也提到，如果一个人一直停留在过去的技能，也很有可能成为百分之五中的一个，「即便你的技能人工智能不能完全取代，但是你的劳动价值将会愈来愈低，你在公司中的晋升空间也将变得非常有限。利用新的技术来更好的服务自己的职业发展，我觉得这是对每个人的要求。」未来工作世代自主学习、自我实现很重要郭盛来说，人工智能是一把双刃剑，他认为负面影响有三：一是人工智能让未来社会变成一个「透明社会」，对于个人隐私和公民权利将带来巨大损害；二是人工智能时代数据将掌握在少数大企业手中，可能会让社会变得更加不平等；三是人工智能对于目前三十到三十五岁族群的影响最大，新的科技浪潮会埋没这一个族群。然而，人工智能也会产生许多新的机会，例如媒体业，尽管许多记者、编辑因网路兴起而离开工作岗位，但「自媒体诞生了，这些媒体人会趁着「自媒体」浪潮再起。「在进化过程当中，一种新的形势代替旧的形势，会有一部分人生活得很辛苦。最近网路上一直在说中年危机、中年难，因为新的太快起来了，旧的太快被淘汰掉了。」郭盛认为，中年世代需要从企业驱动力转变为自我驱动力，「以前是订一个职业目标，现在是反过来的，是你喜欢什么、擅长什么，自我实现，通过这个来驱动自己去学习。这些能够自我驱动的人才是没有危机的，自主学习很重要。」图说：在「智联招聘．二○一六中国年度最佳雇主」颁奖盛典上，郭盛与凤凰网人力资源总经理李琳合影。图／取自网路拥有更多选择权今年四月，郭盛出席南开大学「企业家领导力论坛」，以「成为人生赢家靠选择还是靠努力」为题，做了精采演讲，郭盛对南开大学的学生说：「从二○一○年开始，进入人口红利衰退期，这意味着工作机会愈来愈多，劳动者愈来愈少，其必然结果是人变得愈来愈重要，生在这个年代，是十分幸运的事情，人才经济让高知分子迎来春天。」他认为，选对了方向，努力才有意义。根据智联招聘的大数据显示，中国大陆目前除一线城市之外，成都、西安及天津等名列最受求职者欢迎的城市，从智联招聘对上班族和应届毕业生的调查结果也显示，在人才经济的助推下，年轻人在就业时拥有更多选择和主动权。「这一代年轻人的就业压力并非来自于找不到工作，而主要来自于如何找到好的工作，避免错失好机会。」文章选自人间福报社，2018年6月18日
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【全景网】智联招聘CEO郭盛：“人才争夺战”促进资源优化配置，利于经济均衡发展2018年4月28日
一年多来,武汉、成都、西安、南京等20多个城市相继出台了人才新政,“送钱”、“送户口”、“租房补贴”、“免租金办公”等大招接连放出。3月,北京出台“近十年最宽松的落户政策”,上海随后也加入高端人才争夺;再加上广州和深圳本已宽松的落户政策,各大城市之间掀起了一场“人才争夺战”,城市“抢人大战”渐入白热化。 2018年4月25日,全球化智库(CCG)和中国人才50人论坛联合举办研讨会,人社部原副部长王晓初、智联招聘CEO郭盛、CCG主任王辉耀等人才领域权威专家出席了活动,解读当前各地人才新政及引才成果,并探讨人才流动背后的动因,为各地制定理性、有效的吸引人才政策提供参考。 “人才争夺战”强化了资源有效配置 长期以来,传统一线城市的教育、医疗资源集中,吸引了众多高素质人才前往寻找职业机会。但长此以往,北京、上海等大城市也出现就业竞争更激烈、空气污染、落户难、子女就学难等问题。相反,二三线城市新增就业机会更多、住房压力相对较小、落户更容易。 智联招聘CEO 郭盛发表观点 智联招聘CEO郭盛表示,“人才争夺战”是一种由下而上的改革,打破了资源垄断,优化了资源配置。智联招聘数据显示,职位增长量最大的不是北京上海等大城市,而是新一线、二三线,甚至四线城市,职位增长快又急缺大量人才。其实二三线城市的城镇化做得非常好,但人才蜂拥至一线城市为了户口而奋斗,其实是最大的人力资源浪费。 为了让二三线城市经济发展更均衡,地方政府不得不提出一些改革措施,包括开放落户政策、设置住房补贴等手段。最近两年实际也看到越来越多的人才回流到经济发展更快的二三线城市,住房津贴对年轻人来说,是非常人性化的政策。 户口松动是好事,未来仍需进一步放开 “人才争夺战中”二三线城市许多都放开落户政策,而户口又与买房和子女教育紧密相连。无法在北上广深安家落户的困扰,或让二线城市开放落户的政策击中人才的痛点。未来,户口制度持续放开,或许是大势所趋。 国家外国专家局国外人才信息研究中心原主任陈化北发表观点 国家外国专家局国外人才信息研究中心原主任陈化北表示,户口仍然是制约人才流动很大的的障碍,先不说取消户口,目前户口松动已经是一个很好的现象,但是还要进一步放开户口。 全球化智库(CCG)主任王辉耀认为,从目前城市抢人来看,解决户口是一个主要的导向,那么现在的户口制度也应该改革,如果能从大学生开始可能也不是一件坏事。 智联招聘CEO郭盛表示,抢人大战是由下而上对户口制度进行的一次全新改革。地方政府的政策能够在一定程度上平衡当地的人力资源分配。更长远地看,希望在人才方面没有户口限制。如果能够让户口政策改变更快,对整个社会都是非常大的进步。 抢人才也要“走出去”,放眼国际人才 在人口红利下降的趋势面前,多位与会嘉宾表示要把眼光往外看,吸引更多海外人才加入中国经济的发展进程。人社部原副部长王晓初表示,吸引人才是我们人才工作的重大任务,从十九大讲的“聚天下英才而用之”的战略来看,要把党内外、国内外各方面优秀人才聚集到党和人民的伟大奋斗中来,可以更多地吸引在海外的人才回国,为我们国家来服务。 国家外国专家局国外人才信息研究中心原主任陈化北认为,现在有很多国外优秀留学生,而中国有很多发展的机会,他们愿意在中国工作,但是目前还没有完全配套的政策,没有具体措施,建议尽快出台鼓励外国留学生中国工作、就业有关办法。 智联招聘CEO郭盛表示,希望通过全球化智库这样的机构把海外人才引过来。我国逐步进入了人口增长放缓的阶段,18至45岁的适龄人口在减少,但经济发展又快,未来或许能让东南亚的海外华人多多回流到中国,加速中国经济的发展,来补充劳动力逐步短缺的现象。时值改革开放40年,无论我国的经济发展、人口红利都进入一个新阶段,相应的政策也应当顺应时势,做出适当调整。 全球化智库主任王辉耀总结道,在国内人才大战背景下,今年恰逢改革开放四十年,正好是一个结合点。目前人才争夺主要未集中在大学生层面,来或许应该拓展到技能人才、制造业人才、工匠人才,希望对户口的开放应该针对更多技能人才。从之前的劳工荒到现在的人才荒,人才引进来是第一步,之后需要考虑怎么用好人才、留住人才。 文章选自全景网，2018年4月26日
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智联招聘CEO郭盛：“柔性”的组织在人工智能时代更容易成功2017年12月12日
理事简介郭盛，全球化智库（CCG）常务理事，智联招聘CEO。2017年12月7日，“数字驱动，智造未来”2017中国年度最佳雇主颁奖盛典暨人力资源国际管理论坛在杭州城中香格里拉大酒店举行。智联招聘CEO郭盛发表了题为《数字驱动，智造未来》的演讲，作为人力资源专家，针对人们面对人工智能的焦虑甚至是恐惧，他就人工智能将如何作用于职场并将与人类劳动者形成怎样的关系做了深度阐释。智联招聘CEO郭盛发表演讲智联招聘CEO郭盛表示：“2016年是人工智能元年，2017年它就在我们身边，到2050年，人工智能产业规模或将相当于再造一个互联网行业。” 面对人工智能无需恐惧随着数据空前丰富和普及、算法的巨大进步以及计算能力的大大提高这三个趋势，人工智能已经声势浩大的来到我们实际的生产中了。与以往的工业革命不同，以往的技术只是取代了人的身体，而同样富有智慧的人工智能却对脑力劳动者也形成了威胁，这也是引发全民焦虑的一个重要原因。郭盛表示：“大多数场景下，人工智能可以取代一部分可预测的体力工作，而大多数工作体现为人机互动、人机共存的情况。从人工智能的角度来说，大家可以焦虑，但是不用恐惧。物理性的工作被取代的可能性高，但是需要沟通、交流、感知、提炼等富有创造性、情感性的工作，人工智能都完全没有办法取代。” AI时代最重要的不是智能，而是人工伴随着个体劳动者的技能迭代焦虑，人工智能已经实实在在的推动了经济的发展，很多企业更是以人工智能为基础进行创业。在过去的两年，人工智能领域新增企业数量超过过去10年的总和。国务院印发的《新一代人工智能发展规划》预测2020年，人工智能总体技术和应用与世界先进水平同步，预计核心产业规模达1500亿，相关产业规模达1万亿。然而，技术发展的背后，是一个个具体的科技型、知识型的人才在驱动。郭盛表示，“我们和很多企业做过沟通，其实人工智能时代最重要的不是智能，而是人工，是能够把这些数据找出来的人，是能够把这些算法做出来的人，是能够把这些计算能力提高的人。”通过智联招聘《2017人工智能就业市场供需与发展研究报告》的数据也可以看到，企业求才若渴，世界需要人工智能，更需要人工智能的驾驭者——AI人才。从2016年开始，人工智能人才的需求量增长了近2倍之多。人才需求量的增长幅度均已超过全国平均。 劳动力市场重构，职场变成“智造场”“技术”在2017年实现了爆发，也在重构着商业、企业、组织和个人。人工智能的基因和血液在不同个体上都形成了不同程度的渗透。郭盛认为，在经济状况良好，且社会稳定的当今中国，技术就像一匹黑马，凭借爆发性和不确定性不断冲击劳动力和就业市场。从宏观上看，据麦肯锡提供的数据显示，中国可实现自动化的工作薪酬规模涉及4.1万亿、工作岗位约3.94亿。智联招聘大数据显示，校对、录入这一岗位，连续三个季度出现大幅的同比负增长。在旧的岗位被取代的同时，新的岗位也被产生，智联招聘大数据显示，数据库开发工程师、算法工程师的需求量持续增长。同时人工智能让就业时间、就业空间变得更加弹性和灵活，智联招聘发现自由职业者、兼职就业者的数量不断增加，从2015年到2017年两年时间内，兼职人群增长了321%。这是不可阻挡的趋势，正式的组织架构正在受到灵活就业的冲击，劳动合同对员工的约束在降低。技术实现的趋势对企业组织产生了巨大的影响，它会让组织的边界越来越模糊，形成了以共同目标为导向的内外部通无界的灵活合作模式。其次，组织的文化体系也摆脱了旧时命令式的管理模式，演变成心智互动式组织。伴随经济乐观和社会稳定，员工也有了更高的精神追求，不再将获得聚焦在薪酬福利上，更多的体现为追求自我实现的成就感。而面对技能迭代焦虑，员工追求加快新陈代谢的成长速度，企业也逐渐演变成让所有员工互相分享知识，一同成长的智慧平台。智能时代的最佳雇主，整体呈现出不同程度的 “智造场”特征。榜单也呈现出“新城市、新技术、新资本”的结构特点。具体表现在获奖企业中，在地域维度上，新一线城市潜力也已经初步显露；行业维度上，IT/ 通信/ 电子/ 互联网行业作为智能科技渗透最深的行业在30强榜单中占据30%；企业性质维度上，上市公司成为最大赢家，占比40%。今年的获奖企业呈现出不一样的特质，郭盛表示：“在以往的榜单中，很多组织往往呈现出狼性，但今天更多的是柔性企业。它有理想，能兼容并蓄，富有包容性。这些企业女性比例比男性更高，且拥有广阔的工作空间。很多企业里柔性取代了狼性，柔性的企业更容易成功，因为它们在新环境下更容易成长。”最后，郭盛再次寄语人工智能焦虑人群：“物竞天择的进化论同样适用于职场，技能的落后注定被淘汰，希望大家做好基因迭代，把过去的基因扔掉，建立更完善的基因，让每个人成为更好的人，每个企业都成为伟大的公司。”文章选自哈佛商业评论，2017年12月9日
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【2015中国海归50人】智联招聘CEO郭盛2016年1月14日
为表彰2015年在学术、科技、商业、文化、艺术等多个领域做出突出贡献的中国留学人员精英，进一步引领留学人员创新创业风潮，中国与全球化智库（CCG）特评选“2015年度中国留学人员创新创业50人”，并于12月22日在第17届中国留学人员广州科技交流会上发布。
理事动态 郭盛
