海归职业经理人在中国
2010年9月8日中国经济奇迹的取得，一个很重要的原因是：在开放政策引导下，大批外资企业包括世界500强纷纷进入中国市场，不仅带来大量外资及就业机会，也快速推进中国经济与国际接轨，从而将中国纳入全球经济分工体系。
据商务部副部长马秀红介绍，截止到2006年9月底，中国实施改革开放以来，外商对华投资设立的企业累计超过57万家，投入资金累计超过6650亿美元。 中国的外商投资来源地已经超过200个国家和地区，外商在华投资设立的研发中心已经超过800家，480多家世界500强跨国公司在中国有投资，高新技术 产业投资比重日益提高。外商投资在中国经济发展中起着非常重要的作用。2005年，外商投资企业实现了工业增加值11.9万亿元，占全国工业增加值的比重 达到29%，进出口额8317亿美元，占全国进出口总额的58.5%，缴纳的税收达到6349亿元，占全国税收总额的21%。到2005年底，在外商投资 企业中直接就业的人员已经超过2500万人，占中国城乡就业总人数近11%“外商对华投资累计超6650亿美元”，新华社北京 2006年11月5日电。
以往人们更多地关注外资企业的贡献，忽视了一个重要的现象，那就是外企在华投资与海归群体的关系。事实上，仔细观察就会发现，跨国公司在华领头人中，海归 占的比重很大。因此，跨国公司中的海归高级职业经理人的作用与贡献就非常值得研究，除了多种场合的不同交流，近两年我们还专门组织采访了22位在跨国公司 担任高层管理职务的海归职业经理人。
在这次系列研究采访中，我们采访了Google全球副总裁李开复，微软全球副总裁、中国研发集团主席张亚勤，瑞士银行中国区主席兼中国总裁李一，阿尔卡特 （中国）投资有限公司总裁刘江南，新闻集团副总裁、星空传媒（中国）有限公司首席执行官高群耀，西门子（中国）有限公司副总裁王春岩，中国惠普公司高级副 总裁舒奇，均瑶集团CEO黄辉，英国史密夫律师事务所资深合伙人肖志岳，安永华明会计师事务所董事长葛明等十几位跨国公司全球及中国区高级经理人。
还有其他很多跨国公司高级职业经理人，也通过各种形式和我们进行了交流，比如，BP中国高级副总裁易珉，Hay（合益）集团大中华区总裁陈玮，新加坡凯德 置地（中国）投资有限公司北京运营总经理毛大庆，百度首席财务官王湛生，盛大互动娱乐有限公司总裁唐骏，中粮集团董事长宁高宁等。
经过深入交流，我们发现作为跨国企业对华战略的参与者及执行人，跨国公司海归CEO们对加速中国经济发展，促进其与国际经济接轨，起到了举足轻重的作用。 海归熟悉两边文化，有利跨国公司顺畅地实现本土转化，同时也有利于改变国内产业生态，提升中国企业在国际分工中的地位；海归发挥种子作用，带动人才流动， 营造环境和人才的互利、双赢效应，传入技术、理念等物质层面以外的先进东西。
1.海归把跨国公司带到中国
在过去28年的改革开放中，跨国公司在把世界带到中国、把投资引向中国方面起到非常大的作用。21世纪，作为一个新兴的工业化国家，中国未来的崛起之路上，跨国公司在里面发挥什么样的作用？
近年来，许多跨国公司在华负责人的面孔，正在逐渐由以往的欧美人，换成外籍华人乃至中国留学生。这个趋势说明什么呢？除了跟中国自身经济的发展以及跨国公司本身的战略调整等有关外，是否因为跨国公司更青睐海归，才导致这样的趋势出现？
微软全球资深副总裁、中国研发集团主席张亚勤在中国出生上大学，在美国读博士后参加工作，在中国和美国两边待的时间基本上差不多，这样对两边的文化就有很 好的理解。他说，很幸运的是，我现在做的事情，对中国和跨国公司都有利，比如，吸引人才、培养人才；此外，打造一个环境——大家可以开发出一流的产品，从 中国制造到中国智造。
张亚勤告诉我们，他眼里的“海归”是：在中国长大，在国内读过书，在国外也读过书，受过两边的教育，并在国外工作过一段时间，有两边的工作经验，两边的教 育经验，对两边的文化也有深层的了解，在语言等各方面相对都没有问题。他们的优势表现在：一是留学生把在国外这么多年的经验积累带回国内，同时加上对两边 文化的了解，给跨国公司本身带来了一种相对来讲比较顺畅的本土的转化。二是信心，即他自己在国外带过团队，在和国外企业打交道时他有信心，在中国也有信 心，因为他对中国也很了解；反过来跨国公司对他也有信心。这是一种良性循环。所以现在有越来越多的海归在跨国公司做到了高层。
张亚勤认为，在跨国公司担任高层的这些海归，往往有一种中国情结，所以他在做事的时候会想着要为中国好；同时他也要为公司负责，会带来一种双赢。比如在微 软刚建立亚洲研究院的时候有一个口号：“身在微软、服务中国”。为实现这一口号，他们有一系列具体的举措，比如设立自然基金会、和教育部合作，此后研发集 团又成立了战略合作部，包括软件外包、培训等。各方面都是要达到双赢的，为中国好，也为自身企业好。
2.促进国家和社会之间合作关系
新闻集团全球副总裁兼星空传媒（中国）首席执行官高群耀在接受我们采访时说，在领导微软中国的两年半中，最让他感到自豪的另一件事，就是改善了微软长久以 来与中国政府的“僵化”关系。当时，尽管微软进入中国市场多年，但一直没有找到与政府沟通的有效方法和途径。这就像两个彼此关系紧密相连的伙伴，尽管合作 将会带来“双赢”，但由于一直缺乏有效的对话，就分别抱着各自的想法彼此观望，而矛盾就在这个过程中逐渐升级。处理与政府的关系，一直是高群耀的长项。首 先，他要找到一个“突破口”，以此来扭转微软在政府和公众中的负面形象。正如当初在Autodesk时，用实际行动协助中美两国避免了贸易战一样，当又到 了一年一度美国国会对中国最惠国待遇讨论之时，微软这次表现得极其积极主动，为中国政府摇旗呐喊。而这在微软历史上，还是第一次。
为了保证步调一致，高群耀这次和美国的同事一道行动，而具体操作基本由坐镇美国的团队进行。一方面，他们对一部分摇摆不定的国会议员进行游说，同时，还在 美国的主要媒体上发表评论，倡导美国政界支持中国的最惠国待遇。而在5月份投票的那一天，《华盛顿邮报》上刊发了一篇比尔·盖茨的文章《清华大学联想》 ——这也是微软打出的最后一张王牌。当美国最后通过了给予中国最惠国待遇时，时任外经贸部副部长的龙永图特地到微软中国的总部表示了感谢之情。
瑞银集团中国区主席暨中国总裁李一说，跨国公司在华如何成功？也许成功的标准不一样，定义也不一样。最理想化的成功就是我们经常讲的共赢、多赢。比方说， 瑞银进入北京证券之后，把它非常好的内控风险管理职能那一套带进来；而中国证监会可以以此来影响中国上百家证券公司的管理，而瑞银又由此从利益上得到回报 了。我觉得这种成功更有意义。现在讲企业的社会责任，企业从社会获取资源而得到发展，而它如何回报和完善这个社会？这一点很重要。外国企业到中国来也同样 要遵守这个法规，尽自己的社会责任。
目前，跨国企业越来越多，影响越来越大。我认为，关于企业现在是不是应该有一些新的定义？一个跨国公司很难说是哪个国家的，它是全球运作。比如，瑞士诺基亚公司的员工90%多是来自世界各地。
高盛亚洲董事总经理胡祖六从来不把高盛看成美国公司，他说“我把高盛看成是全球性的公司，如果高盛进入中国来，设立高盛中国，那么我把高盛看成一个中国公 司，因为它是受中国政府的监管，向中国政府交税，很可能大量雇用中国优秀的就业人员，所以它就是本土性的企业。吸引外资或者是跨国公司到中国来，我也希望 它们能够为中国所用，变成中国的公司。”我非常认同胡祖六的观点。事实上，跨国公司的本土化，从本质意义上讲，其实也是一个逐渐变成本国公司的过程。当 然，这个过程的快慢与结果好坏，具有跨文化背景的海归群体，有着非常重要的作用。
3.培养大批本土国际化人才
海归群体在中国经济的发展过程中，不仅加快了跨国公司本土化的进程，更重要的是在这个过程中，培养了大批国际化的本土人才。从北京的CBD到上海的浦东，再到长三角珠三角，活跃着数以千万计的外企和三资企业人才。
海归群体不仅在跨国公司担任领头人，从更广的范围和更深的层次上看，他们可以说很好地发挥了种子的作用，营造了环境和人才的互利、双赢效应。对海归而言， 跨国公司兼容的国内外两种文化，为他们提供了优越的施展才华的空间，这既是国家大环境，也是企业具体氛围的价值。同时海归们起到的播种机作用，不但带动了 人才的流动，也传入了技术等物质层面以外的先进理念和机制。
Google全球副总裁李开复认为，要想创造Google中国的奇迹，第一项工作就是招人。“我们要找最好的人，人如果资质不够，你硬要他来创新，或者是能力的原因，或者是自信的问题，他们没有办法完成创新。”
作为语音方面的专家，搜索技术本身并非李开复的专长。而从创办微软亚洲研究院（MSRA）开始，李开复的导师形象已 经在中国大陆的高校中深入人心，所以“Google＋李开复”这样的组合，在中国的IT人才市场无疑具有最大的号召力，以至李在高校内的演讲爆满，并且在 招聘启事发出5个小时内，就可以收到上千份的应聘简历。
李开复告诉我们，1998年的时候，他回国创建微软中国研究院，和张亚勤一起面试中国学生，“当时我们只选出了20个人，还是做了一定的妥协的结果，想先 考察一下。”而经过了考察期，最终成为微软员工的，只有10个人。七年过去，李开复惊喜地看到，中国青年有了巨大的进步，为Google中国进行的第一次 选角，他就找出了75个人。“并不是说这些人就是最优秀的，只是他们是更符合公司需要的人，这样的顶尖工程师，增多了。对于很多人来说，Google很吸 引人，中国也很吸引人，但单独一个因素很难让他们加入进来，现在Google加上中国，他们就同意了。”普乐普公共关系顾问有限公司中国区董事总经理魏雪 说，公共关系顾问在中国是一个全新的行业，人才奇缺。从公司成立时起，她除了花费大量时间亲自对员工言传身带之外，还频繁地请总公司派专业人士来华作培 训；请外部人员来公司做各种讲座；每年派一定数量的员工到国外集中培训，等等。这种人才培养的成本是非常大的，同时风险也很大。因为过去10年之间，中国 市场对于公关专业人才的需求也在急速扩大。公司花费很大的时间和财力培养出来的人才，被其他企业甚至被自己的客户挖走的可能性也是极大的。魏雪曾经为此十 分苦恼。但经过一段时间的思考和讨论，她得出的结论是，“我会坚持为人才的培养作出投入。因为，我不仅是在为自己的公司培养人才，我同时也在为行业培养人 才，为社会的发展做出贡献。”
美国宾州州立大学人力资源发展硕士，Hay（合益）集团大中华区总裁陈玮，在过去的两年时间里组建了一个国际专家团队，对包括王石、李东生等企业家在内的 近40位中国著名的企业领导人进行了深入研究，并根据所获得的“成功基因”数据，结合全球卓越企业领导人的行为标准，建立了“中国卓越企业领导人素质模 型”和评估工具。他说，“中国未来之星卓越企业领导人培养计划，不仅提供企业后备领导人的培养方案，同时将帮助这些领先企业建立起自己的领导力开发和继任 计划的体系，并辅导这些企业建立起相关能力，使培养各级企业管理者和领导人成为其核心竞争力。如果成功实施这一计划，中国将有可能在10年左右的时间内， 产生出数百个具有世界水平的企业领导人。这对于中国的可持续发展，无疑将是具有战略意义的人才工程。”
（欧美同学会副会长、欧美同学会建言献策委员会主任、中国与全球化智库主任 王辉耀）
