关键词“郭盛”共搜索到37条结果
-
智联招聘CEO郭盛解读疫情驱动下的职场更迭2020年8月19日
相对于薪酬与奖金,员工更看重的是“今天的安全”与“明天的发展”。这意味着,人才不再仅将企业视为避风港,而是努力打造自己的不可替代性,与企业共同进化。
郭盛 -
智联招聘CEO:疫情下企业别应激反应, 避免员工背锅2020年4月3日
2月26日,智联招聘CEO郭盛在网易企业大学-总裁云课堂直播中表示,在新冠肺炎疫情发生以来,他观察到了中小微企业的三种现象。首先,小微企业比中大型企业难得多,小微企业往往只有一个月左右的现金流,如果开工时间过晚,会出现大批中小微企业倒闭的情况。其次,在这次危机下,有一些平时业务比较平稳、现金流充足的企业受到的冲击更大。原因是这些企业之前的业务现金流就足够撑起企业,现在突然断了。反而有一些长期靠融资生存的企业一直关注现金流,不断融资,现金储备丰富。第三,准备得好的企业和准备得不好的企业境遇相差非常大。有很多小微企业的日子并不难过,比如在线教育、在线服务招人的需求比较强烈。智联招聘CEO:疫情下企业别应激反应 避免员工背锅智联招聘CEO 郭盛郭盛表示,小微企业基本都采用了三种对策:第一,开源节流。很多企业回到主业,把曾经觉得很有希望的新项目、烧钱的项目、不必要的投资减掉了。第二,找到核心的“战士”。企业对员工的管理更加严格了,在需要提升组织效能的情况下,找到战士更重要。。第三,老板在带头节省人工成本的同时,要避免应激反应,避免让员工一起背锅。很多时候企业的应急措施没有做好,更大的原因不在员工身上,而在管理人员身上。为了共度时艰,危难时刻请老板带头,降薪从自己开始。郭盛表示,这段时间要做好业务转型,争取创造新的业务。从线下到线上转型时,客户关系不会变,要利用良好的客户关系进行转型。郭盛还强调,对于企业,最重要的是强化组织。在远程办公的环境下,一个团队能不能有组织韧性,对组织是巨大的考验。因为一个好的组织,即使是远程办公,员工也是非常积极的,员工之间的联系是非常紧密的,他们跟客户积极推销自己的产品,所以远程办公不是可有可无的奢侈品,而是每个企业都必须具备的能力。网易抗疫情中小微互助企业对话郭盛:企业提问:很多企业实施了共享员工,会不会成为未来的一种趋势?郭盛:我觉得这只是紧急条件下的一个紧急尝试,媒体上说得比较热闹,但真正实行共享员工的企业并不多,因为企业会碰到一些非常实际的问题,比如社保、员工归属、员工技能,生意来了这些员工怎么办等等。但灵活用工未来会成为一种趋势,尤其是在中国。主要原因是灵活用工符合年轻人的本性,希望自己支配时间,自由度更大;二是它帮企业节省了社保、税收等大量成本。在过去灵活用工并没有高速发展,大家都觉得这是一个很好的概念,核心原因就是不具备基础设施,灵活用工里非常重要的一点是协同办公没做好,但现在我们看到市面上出来非常多的协同办公软件,也是对灵活用工的一种促进,以前是想做不能做,现在是想做也能做,这在未来我觉得会成为一个比较有意思的趋势。企业提问:疫情给人才市场带来了哪些冲击,劳动力市场发生了什么变化?郭盛:我们看到人才市场在这个疫情情况下发生的变化还是蛮大的。第一个变化,从企业的角度来说,用工量减少,企业端招聘需求减少了。第二个变化,以前求职人群非常活跃,每个人都希望找到更好的工作,甚至有很多裸辞的行为,现在我们看到裸辞的情况大大减少,大家跳槽的意向也会降低。人才以前是供需两旺,现在是供需双减,这是对人才市场发生的巨大变化。如果你是老板其实也是好消息,这时是你招揽人才最好的机会,比如你要进行互联网转型,其实现在市场上有很多优秀的互联网人才,你可以找到很多好的人才;如果你是一个求职人员,其实这时也未必是不好的时机,因为你看到好多企业都在招人,这其实是试金石,从是否招人,你就可以看出这个企业的好坏。总之,管是企业主还是求职人员,其实不光要看到危机,也要看到机会。企业提问:在线办公、远程办公成为一种越来越普遍、越来越重要的需求,加速了云办公的发展,如果这是未来办公的形式,怎么样的组织形式能让云办公更高效?郭盛:疫情催生了很多不一样的行业,对一些行业有非常大的助力,但并不是说疫情结束以后每个行业都会做得很好。其实云办公也是这样,现在云办公是刚需,是大家不得不采用的一种形式,但云办公并不能代表所有企业的沟通需求,之所以一个企业作为一个组织,有非常多的沟通和协同需求,现在我们看到全中国的带宽都会变得拥挤,就是由于云办公大量出现。但疫情之后,我认为至少50%的带宽又会释放出来。所以我觉得云办公和线下办公一定会同样存在,这是我的观点,云办公不会代替所有办公形式。第二,云办公如何更高效?我觉得最重要的就是选对人,他们之间有互相信任的关系,因为信任是不可能被线上取代的。企业提问:我提出降薪遭到了创始团队的反对,即便挺过了困难时期,估计人员流失也很严重,请问郭总,有什么办法可以留住团队?郭盛:三个方法,一是利益,二是备胎,三是理想。什么是利益呢?就是在利益上大家要绑定。这个利益绑定就是管理层是否降薪,创始团队是否降薪,即便今天降薪了,能不能拿出一部分股权激励大家。如果管理层只是把别人的钱淘掉了,自己的钱包没有损害,当然会遭到很多人的反对。第二是备胎,有的人是留不下来的,他本来就要走,只是这次疫情变成了催化剂,让他离开了,所以我觉得不用太可惜,该走的还是会走,关键是你要在市场上看一下有没有好的备胎适合进入团队,有没有一些人和你志同道合。曾经有一个很有名的寓言,“看到船里进水了,一部分人拼命把船里的水往外倒,另一部分人抢救生圈,还有一部分人就坐在那儿,看着两堆人默默等死。”这时候最重要的就是找到舀水的人,找到这部分人和你在一起,他们才是最重要的团队。你要留住的不是整个团队,而是志同道合的核心人员。第三是理想,还是要告诉大家未来是什么,大家看到了今天的低谷,也一定要看到明天是什么。企业提问:为缓解就业市场受到的冲击,您在政策方面有什么样的建议?郭盛:第一个是财政政策。其实中国企业的税负还是比较重的,人工成本也是比较重的,我们一直在说要减少企业的负担,趁这个机会,真正把这个政策落地。很多地方已经在减少社保了,这些财税政策都是能实实在在缓解企业的问题,我觉得这是一个非常及时的措施。第二是金融政策,中国一直在说贷款要流向小微企业,但实际上一直没做到,这种情况下如果能够真正把这一点落实,我觉得是非常不容易的。企业提问:猎头公司怎样度过这段艰难时光,你对于猎头公司的业务调整有什么建议?郭盛:有些猎头公司日子很难过,但还有一些高端的猎头公司,当我跟他们交流时,他们觉得没什么,远程办公,该做的生意都在做。一些企业对于最高端人才的需求不但没有减少,反而有增加,好的公司都在利用这个时机招揽人才。所以我觉得不要做中端的猎头公司,如果能够做高端的猎头公司,就会非常好。第二,以前很多猎头公司都有很多业务,很多合伙人,他们核心的业务能力在于做销售,未必是为候选人提供服务,这时如果能找到靠谱的候选人,其实是一个非常好的机会,你在这时去关心他们,为他们做更好的服务。第三,猎头公司自己组织架构的变化,很多猎头公司已经是这样了,他们是合伙人制,但还有一些未必是合伙人制,是企业制,这样固定成本会非常高,逐步变成全民合伙人,可能这样的猎头公司会更好。企业提问:请问管理咨询市场有什么变化?郭盛:我觉得从宏观上来说,管理咨询市场还是非常好的,因为中国企业创新能力非常强,但往往管理能力不够强,所以管理咨询在管理能力上对企业会有非常大的促进,我觉得管理咨询市场还是会变大,这还是非常好的跑道。二是管理咨询的方式可能会改变,以前管理咨询方式往往是一个专家带一堆小朋友去做咨询项目,但在未来,我觉得这个管理咨询模式一定会有比较巨大的改变,更多是利用网络的数据库,利用行业里打过枪打过仗的人来做专家,同时提供咨询的方法在未来会有比较巨大的转变,不再仅仅靠聪明,不再仅仅靠各种知识的搬运,而是真正对这个企业有价值,提高企业的效率。以前我们说,管理咨询公司一定不能拿固定的咨询费,要跟客户穿一个鞋子,管理费以业绩的形式呈现。很多企业已经这么做了,包括麦肯锡、贝恩等都是做得比较好的,这可能也是管理咨询市场会出现的第三种模式。企业提问:小微企业如何高效融资?如何管理投资人的预期?郭盛:先说实话,投资人在这个阶段估计对对我们每个人的预期都不会太高,能够活下去就是最高预期了,投资人都是很现实的,管理好你的现金流就是管理预期的核心。第二是透明,不要报喜不报忧,也不要报忧不报喜,两种都不一定是最好的方法,有一定的透明性,告诉他今天的困难,告诉他明天的希望,这可能是对投资人好的预期管理。第三是知道投资人面临的压力是什么,因为不同的基金,投资周期不同,投资管理风格不同,他也有不同的压力,既然要同舟共济,你也要知道他的苦难是什么。小微企业融资是比较困难的,融资有三种方式,股权融资、债权融资,还有一种是员工集体融资,我觉得这三种方法都可以尝试。企业提问:我是一家传统的钢材商贸企业,希望能够进行线上转型升级,您对传统企业转型升级线上有什么建议?郭盛:我们看过一些传统企业的转型,不能说有成功的建议,我只是看到一些可能存在失败的现象。一是脑子里想转但心里没下定决心,希望进行线上转型,其实在这个行业里,我相信您一定比我看机会看得更清楚,但心里未必动,心里还有很多各种各样的犹豫,尤其是组织内部的压力会非常大,组织里有一批老员工习惯了老方法,手上有一批老客户,可能在转型过程中要打破老的东西,其实有非常巨大的心理障碍。在这样的企业里,最大的难度往往在于组织转型,大家心里的想法、思想和动作这三点要互相统一,不然的话是非常难做的。具体而言对组织的改变,我倒是建议你在这个时间点上可以适当看一下行业里有什么好的案例,对内部人员有一些冲击。二是看一下有没有跨行业的互联网人才,给大家上一下课,甚至引入到企业,对传统思想有一个冲击。真正难的其实不是业务转型,而是思想转型,所以在这方面给您提供一些建议。企业提问:在社会产业重构的语境下,什么是互联网技术创业企业的核心竞争力?郭盛:我们以前说互联网企业的核心竞争力在任何时候下,要么是价格竞争优势,要么是品牌竞争优势,要么是服务竞争优势,要么是速度竞争优势,在互联网之下,除了速度以外,大家都已经不太认了,其实互联网企业的核心竞争优势无非一是你有没有自己的“独门暗器”,自己的技术,尤其是数据上的技术;二是有没有新的业务模式,比如滴滴,Uber,技术和业务模式往往是新的企业竞争力一个非常重要的突破点。
理事观点 郭盛 -
郭盛:对人的思考,让我不断前行2019年12月18日
郭盛,CCG常务理事,智联招聘CEO。郭盛于1999年取得美国西北大学凯洛格商学院工商管理硕士学位,并获得了Kellogg荣誉毕业生称号。加入智联招聘之前,曾担任A股上市公司——中外运空运发展股份有限公司CEO。他还曾在麦肯锡公司有7 年工作经验,是麦肯锡最早在中国直接聘用的分析师之一,并最终担任麦肯锡全球董事合伙人。在此期间,数次经手操作了高科技企业在Nasdaq的成功上市。曾任:麦肯锡咨询公司,全球董事合伙人;普思科技公司(ProsysSolutions),首席执行官;中外运空运发展股份有限公司,首席执行官;美国贝尔斯登投资银行( 纽约总部) 收购与兼并部,投资银行经理。了解员工才能真正了解公司 2010年智联招聘投资人向郭盛发出CEO 的聘书时,郭盛手头还有许多事情要处理。在受到邀请时,他并没有明确表明态度,而是抽空悄悄地去公司进行“调研”。 “我很好奇,想看这些基层人员在做什么,想什么”。郭盛回忆称。当时他假装成客户走进公司,一边和基层人员谈业务,一边聊天,甚至还聊到“你希望什么样的人来做你们老大”这类的话题。 对于有着7年麦肯锡工作经历的郭盛来说,判断一个公司值不值得做的时候,管理人员并不重要,要看基层员工。外界看到的往往是一个领导很光鲜地获得荣誉、接受专访,但重要的是,站在他背后的、真正构成这家公司的人们。 从最广大的人出发,是郭盛商业理念的核心。 当时的智联招聘绝对可以算作是一家“摇摇欲坠”的公司,整个招聘行业的客户端正经历从线下到线上的过渡,公司内部却面临着股东变更、企业内部陷入短暂混乱、账面上很紧张的窘境,可以说是内外交困。 接手这样的公司,对郭盛来说风险不言而喻。 “他们让我把一个危险的公司变成好公司”,回忆当时,郭盛笑称,股东们应该是“死马当活马医”。不过在接触了基层的员工后,郭盛的态度十分乐观。“我觉得基层人员非常可爱,是有理想,想做事情的人”,郭盛由此认为,这家“危险”的公司还是有希望的。 不久后,郭盛就走马上任智联招聘的CEO,带领智联驶入新的发展轨道。以人为本,注重用户的切身体验 上任后郭盛的第一个战略抉择就是将智联招聘的重点放在线上平台,并由此展开一系列注重实效的管理改革,他对实际用户转化量,网站访问量以及APP下载的增长量都有着明确的要求。 为实现增长的目标,郭盛把企业的重心从招聘方转移到求职者本身,更注重求职者自我的职业发展。智联招聘的战略目标从原来人力资源的服务商,变成一个更有人情味的“职业发展平台”。把求职者的个人发展也纳入服务内容中,完善了职业测评和教育培训业务,争取从最大程度上实现招聘企业和求职者的双赢。 除此之外,郭盛对于新产品、新功能的要求也几乎到了苛刻的程度。在公司内部,郭盛是‘首席体验官’,任何新功能、新产品上线,他都要率先注册体验,对系统的版面设计都是从用户体验的角度出发提出整改意见。甚至他还要求公司的产品部门去人力部门实习一个月,亲身体会招聘中的细节,然后再去改良产品。 现在郭盛对于工作的态度,已经从帮助求职者找工作的责任感,变成了助力求职者实现幸福生活的喜悦感。用户对于产品的良好反馈让他真正乐在其中。“卓越”“担当”,建设实现个人价值的企业文化 成立于1994年的智联招聘,最初将“敬业”、“乐业”作为企业的价值观,希望员工以事业为荣,从事业中感到快乐。当年的员工多为70后,“敬业”和“乐业”确实非常符合员工们的价值取向。 但在郭盛加入智联招聘后的几年里,不断有年轻的90后,甚至95后加入到企业团队中。这些新来的年轻人告诉郭盛,他们觉得这两个词没有必要。甚至其中一位员工还直截了当地认为郭盛“不了解这个社会”。 这引起了郭盛的重视,他通过和员工的沟通以及自己的观察发现,近几年员工越来越不喜欢“敬业”这个词了。许多员工告诉他,“最重要的是,告诉他一个目标,恰好他喜欢这个目标,不需要激励,自己也会很努力”。郭盛意识到,“敬业”并不仅仅应该是一句口号,更应该是个人在追求目标中的自发体现。“我们希望每个人都有非常好的挑战性目标,朝这个方向走。”于是,郭盛把企业文化中的“敬业”,改成了“卓越”。 关于“乐业”郭盛也进行了一番思考和实践。如何才能让员工在事业中感到快乐呢?郭盛尝试过很多方法。有一段时间,他安排人力部门在公司茶歇区准备小点心,准备健身区,他将每一位员工的出生日期录入到公司系统,并提前送小礼物或者写贺卡相送。但他发现这对大家幸福度的提升没有那么高,反而在日常交流中,很多员工都为自己从事着关系国计民生的就业服务工作而感到自豪和欣慰。 郭盛发现,所谓的“乐业”其实和“敬业”一样,都应该是种自发的行为。而快乐的源泉就是责任的实现,“我们做的事是帮别人找工作,每一份工作背后都是一个家庭的幸福,所以我们对整个社会是有责任感的。每个人对自己的工作负责,那么担当就很关键。”在那之后,郭盛又把“乐业”改成了“担当”。 出乎他意料的是,这两个改动很快就被大家所接纳。事后看来,郭盛为智联招聘企业文化建设的重要贡献。将“人力资源”转变为“人力资本” 2015年,中国的人口总量增速开始放缓,人口红利的消失已经成为一大趋势。人口增长速率的减少,随之带动求职者增长率的减少,这就迫使人力资源行业面对一个根本性的问题,企业难以再依靠低工资、高强度、长时间的用工模式推动利润增长。 这也关系着招聘公司一度赖以生存之本——流量。郭盛作为公司的CEO,也察觉到这一点,“当人口红利消失,招聘的逻辑是不是也要改变”。要将人力资源转变为人力资本,为每个人赋能,才能让个体适应新时代的要求。 作为中国领先职业发展平台的管理者,郭盛积极带领智联招聘进行战略转型,从“简历仓库”转型为“人才加工厂”,计算机专业出身的郭盛认为,只有以技术和算法为工具才能在求职者和企业之间促成“人岗匹配”。 为此郭盛对公司的技术部门进行大规模扩招,组成一个巨大的算法团队。郭盛的形容是“打造一个技术的引擎”,并在公司内慢慢的孵化实施。一年多的时间,技术中心的人数已经扩充到原来的三倍以上。 目前,智联招聘基于平台海量的用户画像数据、行为数据,构建了庞大的数据标签体系,并通过知识图谱+ 机器学习技术让条件偏好互相匹配的对象快速相遇。 郭盛坚持将重心移向技术,希望将智联打造为一家由技术驱动的公司。在未来,智联招聘还希望用人工智能改变人力资源行业,让科技助力更多求职者实现自己的个人价值。 “人力本身就是一种资本”,郭盛越来越认同这句话。对他来说,对人的思考既是他对智联招聘发展模式的核心,也是他对探索世界和人生的出发点。文章选自《中国与全球化智库月刊》第78期
理事观点 郭盛 -
郭盛:企业家是商业向善的灵魂2019年11月20日
郭盛,全球化智库(CCG)常务理事,智联招聘CEO。 2019年11月12日,“‘益公司’责任力年度论坛”在北京举办。在以“从商业价值创新到可持续价值创新”为主题的对话环节,智联招聘CEO郭盛给出了可持续价值的定义,并分享了“利他就是利己”的商业哲学。 智联招聘凭借“中国年度最佳雇主”项目荣获“社会责任实践”杰出企业称号。 企业家是商业向善的灵魂 郭盛认为,企业持续创造社会价值,才会走得更远。要想做好企业,必须做一个向善的企业。而践行社会责任的主角是企业家,对于这种“一把手”工程,尤其需要企业带头人引领和推动,他表示:“企业家向善,企业就向善;企业家愿意付诸行动,企业才会努力践行。” 与其他企业先造就商业价值再反哺社会不同,智联招聘本身就有公益的基因,成立以来一直秉持“一份工作就是一个饭碗,一个饭碗就是一个家庭的幸福。”的初心从事社会工作,进而衍生出商业价值。在商业向善的行动中,郭盛希望智联招聘成为一个杠杆一样的存在,撬动平台上的数百万家企业用户共同成为拥有“责任力”的“益公司”。 “中国年度最佳雇主”评选活动就是这样一个传导责任感的场所,该活动由智联招聘联合北京大学社会调查研究中心于2005年共同发起。旨在以独立客观的立场,通过专业科学的调查和评选,发现企业管理和人力资源管理的内在逻辑,洞察求职者的需求变化,为企业制定雇主品牌战略提供数据支持,同时为求职者提供“好雇主”、“好工作”的有效参考。 彰显社会责任力,5万家企业角逐最佳雇主 11月29日,智联招聘2019“中国年度最佳雇主”颁奖典礼将在广州召开。今年报名企业达到了50096家,最后将有100家企业胜出,是一场1/500的较量,雇主品牌越来越成为企业建立人才忠诚度,构建长效商业价值的首选武器。 今年,新的生存环境倒逼个体主动进化以适应外界变化,企业和员工都将视线聚焦在追求核心价值和意义上,雇佣双方基于互利衍生的依存关系更加紧密,职场演进为企业与个人共同进化的“共生体”。这不仅要求企业对员工付出公平竞争、健康生活、成长发展等责任,还需要通过“向善”的价值观凝聚内部力量实现共同发展。 除此之外,智联招聘还连续多年举办“女性领导力论坛”和 “就业有位来” 大学生公益活动,帮助不同群体获得更加平等的职业发展权益;并持续利用自身的大数据资源发布就业市场报告,为政府、企业和求职者提供决策参考。 文章选自凤凰网,2019年11月13日
理事观点 郭盛 -
郭盛:粤港澳大湾区引才显著,留才值得忧思2019年11月1日
理事简介郭盛,全球化智库(CCG)常务理事,智联招聘CEO。 由国务院发展研究中心指导、中国发展研究基金会主办。智联招聘CEO郭盛出席活动并与国务院发展研究中心发展战略和区域经济研究部部长侯永志,深圳市政府发展研究中心主任吴思康,恒大集团首席经济学家兼恒大研究院院长任泽平等专家共同探讨“粤港澳大湾区-开放新引擎”这一课题。 智联招聘CEO郭盛发表了“居安思危 稳健前行”的主题演讲,提示粤港澳大湾区在坐拥人才虹吸优势的现状中未雨绸缪,从“引才”思路转变为“留才”策略,从而建立开发人力资本红利的长效机制。 粤港澳大湾凭借经济魅力虹吸头部人才 伴随今年2月份《粤港澳大湾区发展规划纲要》的发布,一个庞大的世界级城市群正式诞生,它不仅囊括了东南沿海地区的发达城市,还将进一步融会贯通,旨在跻身全球经济的第一梯队。 在此之前,湾区内部城市凭借自身经济实力,已经在吸纳人才方面颇具优势,全新的定位和规划让这一经济体释放出更多光芒和魅力。郭盛介绍道,根据智联招聘求职大数据,2019年第二季度粤港澳大湾区人才净流入率为1.42%,较去年同期的1.07%有了大幅提升。从流入人才的画像上看,这些涌向湾区求职的人才普遍来源于国内的经济发达地区,其中北京排在首位,流向湾区的求职人数占整体的10.51%,其次是上海、长沙、武汉等人才同样较为聚集的发达地区,不难看出,站在全球舞台上,粤港澳大湾区在聚光灯下熠熠发光,吸引着更多求职者的关注。 除了光环效应,粤港澳大湾区的薪酬水平也处于高位,这也是吸引人才的核心硬实力,智联招聘大数据显示,2019年二季度湾区整体平均薪酬是全国平均薪酬的1.13倍,香港、澳门更是在1.7倍以上,人才趋利而动,粤港澳大湾区一时风光无两。 抢占年轻人高地,新兴城市虎视眈眈 粤港澳大湾区成为越来越多人才追求成功的蓄水池,但仔细分析人才结构,不难发现其中一些值得忧思的信号。据智联招聘大数据显示,2019年第二季度湾区流入人才中,年龄在31-50岁之间的人数占比较2017年同期提升了7.02个百分点,而21-30岁之间的人数占比下降了8.32个百分点,对年轻力量的吸引力有些乏力。 对此,郭盛表示,千禧一代正在成为劳动力市场的主角,这一代人除了追求事业成功,还关注自身的人生体验和生活质感。智联招聘针对大学生的一项调研发现,相比广州和深圳,大学生们更倾向于到成都、杭州这样的新兴热门城市求职,这一群体占到了整体的20%。究其原因,我们也在数据上得到了一些反馈,根据智联招聘大数据及最新的房价行情数据,深圳地区的月薪房价比仅为0.16,也就是说一个月的薪水仅可以兑换为0.16平米的住宅面积,而杭州这一比值为0.3,成都为0.5,高房价势必导致扎根难,吸引来的人才不得不把湾区当做短期捞金或实现事业突破的跳板,真正转化为常住人口的概率较低,智联的一组调研数据显示,在深圳定居的白领仅为15.26%,而在杭州定居的白领比例为31.89%,成都更是高达45.11%。在同期开展的生活和工作满意度调研也显示,对比杭州和成都,深圳地区的白领满意度最低。 让人才扎根,打消湾区发展远虑 不管是针对年轻人还是当前湾区吸引来的较为年长的人才,想要收获人力资本红利,光靠短期的光环效应远远不够,人才聚集仅仅是成为经济引擎的第一步。 根据公开的学术资料及统计局、教育部的公开数据对比不难发现,湾区对外来人才创造的定居条件还不是十分友好,医疗、教育等资源依然存在短板,不管是人力资本的个体增值,还是考虑到长期的子女教育、生活质量等因素,都不利于人才在此扎根。 郭盛认为,湾区与其他经济带相比,竞争力已经处于领先地位,下一步应该致力于增加外来人才的归属感和安全感,让工作的地方变成家,让人才将湾区作为长期奋斗的大本营。同时,除了依赖内地人才输血,湾区还应具备生产人才的能力,丰富教育资源,加大教育培训行业的投入,实现与全国其他地区的良性协同,才能实现经济的长效健康发展。文章选自中国日报网,2019年9月9日
理事观点 郭盛 -
郭盛:商业探索者2019年7月30日
导语:人们喜欢故事,于是,那些所谓改变世界的人,渐渐成为榜样或符号,流传于世。然而,现实远比故事更加丰富立体。那些商业王者们,在光环背后,也是普通人,也要面对艰难的抉择。是什么成就了他们的平凡亦非凡?经济观察报携手雷克萨斯旗舰级豪华轿车LS,以《企业家经济时代》专栏为契机,通过六位企业家的商业道路,以及他们人生旅途的艺术,阐述当今经济环境和时代趋势下的企业家精神内涵,探寻雷克萨斯YET兼·融之道的智慧。第五期嘉宾,智联招聘CEO郭盛。郭盛是帮助1.82亿用户找工作的人。连篇的报道可以看出,他常出现在各大媒体,但往往被当作一个就业指标解读的专家,就像他在大多数新闻图片中的形象:短发、黑色西服西裤,身后屏幕显示着劳动力市场的数字。而少有人注意到,这个精致的上海男人,还在西裤和皮鞋之间,搭配了一双英伦风的棉袜。郭盛有外界看不到的一面。同事说,郭盛善于倾听,喜欢观察,他总是随机性地旁听各个部门开会,或在某个工位上和人聊天。他的办公桌经常是空的,没有电脑、没有水杯,偶尔放一个双肩包。智联招聘CEO 郭盛郭盛最关注的是人,他常说,了解人性,关注用户切身体验,对我们做产品是非常有帮助的。这也是2010年加入智联招聘后,郭盛给这家公司烙下的某种印记。喜欢挑战、勇于改变9年前接到智联招聘的邀请时,等待郭盛的,是一家“危险”的公司。从一个互联网公司的角度来看,智联招聘成立得确实够早,它生于1994年,赶在第一波互联网浪潮之前,它比阿里巴巴早成立5年,比百度早6年。在当时与前程无忧、中华英才网,并称为中国三大招聘网站。在郭盛加入前,智联招聘当时正处于内忧外患之中。“他们让我把一个危险的公司变成好公司”,回忆当时,郭盛笑称,股东们应该是“死马当活马医”。收到智联招聘的邀请,郭盛没有立刻应许,而是假装成客户走进公司调研,“我很好奇,想看这些基层人员在做什么,想什么”。据郭盛回忆,甚至还和这些员工聊到“你希望什么样的人来做你们老大”这类的话题。“我觉得基层人员非常可爱,是有理想,想做事情的人”,郭盛由此认为,这家“危险”的公司还是有希望的。他说,看一个公司值不值得做的时候,管理人员并不重要,要看基层的员工。外界看到的往往是一个领导很光鲜地获得荣誉、接受专访,但重要的是,站在他背后的、真正构成这家公司的人们。加入智联以后,郭盛做的第一个战略选择,就是要不要从一家传统招聘公司,转变成互联网公司。当时的招聘行业,正值报纸和PC交接的阶段,从线下转移到线上,用户使用习惯发生了根本性的变化。如果继续做线下,虽然能保证现金流稳健,但容易错过未来的增长空间,郭盛选择了线上,“虽然要烧很多钱,但是符合未来互联网的方向”。定下战略后,郭盛对公司进行了组织调整。据郭盛回忆,公司当时是一个决策链条很长的组织,他将此做了扁平化的调整,将每一个割裂的大区弱化。工作是一个人立于社会的基础,只要这一点不变,找饭碗永远是刚需。而招聘行业的商业逻辑并不复杂,从C端吸收用户,或者称为“候选人”,再和企业端的招聘需求进行匹配。这意味着流量象征着企业的增长空间,当然,整个互联网行业不外如是。经过调整的智联招聘,很快加入到这场互联网流量之战中:在线广告、轮番发布的人才数据报告、争夺企业外包校招服务。2014年智联招聘在纽约证券交易所上市的时候,已经是业内最多用户的平台。了解90后的价值观郭盛在公司做的另一件大事,是在2017年改掉了公司长久以来的企业文化。把“敬业”、“乐业”,改为“卓越”、“担当”。智联招聘成立在90年代,“敬业”、“乐业”,是希望员工以事业为荣,又从事业中感到快乐。郭盛是70后,但在他加入的这些年里,不断有年轻一代的90后、甚至95后的加入,这些员工告诉郭盛,觉得这两个词没有必要。他还曾经被一位90后员工指责过“你不了解这个社会”。当构成社会的工业组织方法改变了,岗位多了,生活富裕了,传统的使命愿景价值观已经不能将企业与员工捆绑在一起。所以企业要保留员工,最重要的是有没有符合他的要求,有没有实现他的个人价值,有没有跟着社会的潮流。郭盛发现“近几年员工越来越讨厌‘敬业’这个词了,我看到很多知名的互联网公司楼下晚上9点多就停满了出租车,很多人等到晚上9点半才打车回家,其实是为了报销车费”,他觉得这不是真正的敬业。很多员工认为,最重要的是,告诉他一个目标,恰好他喜欢这个目标,不需要激励,自己也会很努力。“我们希望每个人都有非常好的挑战性目标,朝这个方向走。”所以郭盛把企业文化中的“敬业”,改成了“卓越”。那么“乐业”呢,事业给人的快乐在哪?这让郭盛一度陷入思考,有一段时间,郭盛安排人力部门在公司茶歇区准备小点心,准备健身区,他将每一位员工的出生日期录入到公司系统,并提前送小礼物或者写贺卡相送。但他发现这对大家幸福度的提升没有那么高,而在日常交流中,很多员工都为自己从事着关系国计民生的就业服务工作而感到工作的意义和个人的价值。事后来看,郭盛悟出这样一个道理:快乐这件事情并非管理层定义出来的,是自发产生的。他的结论是,责任感会让人产生快乐。“我们做的事是帮别人找工作,每一份工作背后都是一个家庭的幸福,所以我们对整个社会是有责任感的。每个人对自己的工作负责,那么担当就很关键。”所以他把“乐业”改成了“担当”,他没想到的是,这两个词的改动,很快就被大家接受了。事后回忆,这是郭盛为企业文化与价值观描绘的重要一笔。再一次重要的决定郭盛曾经问过自己,是简历重要,还是每一张简历背后的人重要,他的答案是后者。在人口红利下降的背景下,流量只有这么多,是继续争夺流量,还是转而挖掘流量背后的价值,这是郭盛在智联招聘面临的第二个战略选择。图片来源2019智联招聘中国女性领导力高峰论坛2015年前后,人口总量增速开始下行,目前人口自然增长率已经下降至5%以下,虽然在2025年以前,25~44岁人口的总量依然可以稳定在4亿左右,但人口红利的消失正在成为一个趋势。求职者的增长率下降,迫使人力资源行业不得不面临一个根本性问题,固有用工矛盾的激化。企业无法再依靠低工资、高强度、长时间的用工模式推动利润增长。这是在近期中国多个人力资源峰会上集中讨论的议题,这也反映了HR们首先进入集体焦虑。这也关系着招聘公司一度赖以生存之本——流量。郭盛作为公司的CEO,也察觉到这一点,“当人口红利消失,招聘的逻辑是不是也要改变”。要将人力资源转变为人力资本,为每个人赋能,才能让个体适应新时代的要求。郭盛毕业于上海交大计算机系,他知道只有以技术和算法为工具,在求职者与企业之间促成“人岗匹配”,才能形成具备更高附加值的服务。而对于一家老牌互联网招聘公司,这并不容易,因为需要在一个以销售为基础的结构中,组建一个巨大的算法团队。郭盛的形容是“打造一个技术的引擎”,并在公司内慢慢的孵化实施。郭盛从中总结:一个CEO的洞察力,就是要看到商业的本质,然后既要从中找到规律性,也要找到反规律性的东西。2018年11月,公司宣告重组原来的产品部门、研发部门,组建了一个新部门—智联技术中心,李京峰作为CTO加入团队。李京峰曾在微软参与搜索引擎必应(Bing)的开发,收到郭盛邀请之时,他在互联网公司担任高级管理职位。“中间做了很多次沟通和接触,但是过程是一拍即合的”,郭盛回忆。郭盛坚持将重心移向技术,希望将智联打造为一家由技术驱动的公司。一年多的时间,技术中心目前已扩充到原来人数的三倍以上。智联招聘也立下了更加长远的flag“如何用AI改变人力资源行业”。科技的改变让AI技术越来越“聪明”且普及,传统的人力资源行业也将被注入极客的基因。但当被问道,数据是否能帮你洞察人性,郭盛给出了否定的答案,“数据只能告诉你这个人是谁,但背后的人性,只能用很深的观察去摸索”。直到现在,令郭盛思考最多的还是人。他办公室的书架摆满了关于管理、人力资源的书籍,但那都是他过去的读物,现在他更爱读哲学书,桌上还放着一本《量子物理学》。他说,我想知道世界是怎么运转的,生活的目的是什么,人到底为什么工作。“人力本身就是一种资本”,郭盛越来越认同这句话。对他来说,洞察人性,挖掘各个生命周期中人的需求,牵引着他对商业和人生的探索。而他的愿景是,让人力资本充分流动起来,让每个个体充分激发自身的价值。
理事观点 郭盛 -
郭盛:中职人才拥有短期美好,未来职业发展存挑战2019年6月28日
6月1日,由中国国务院发展研究中心指导,中国发展研究基金会、中国儿童中心、中国教育三十人论坛主办的“中国儿童发展论坛”在钓鱼台国宾馆举行,活动以 “儿童优先 筑基未来” 为主题,旨在向全社会呼吁儿童优先的理念与行动,确保所有儿童的健康发展目标的实现。中国职业技术教育学会会长、教育部原副部长鲁昕、智联招聘CEO郭盛与中职学校校长、毕业生们共同参与了“职业教育的未来”话题讨论。 郭盛以“未来,你会被取代吗?”为题,提示未来中职人群存在的挑战和发展障碍,呼吁大家通过锻炼学习能力提前做好应对措施。 中职人才求职抢手,短期教育投资回报率更高 根据智联招聘大数据,中职群体的就业景气度目前是高于全国平均水平的。2019年春季,中国整体CIER指数为1.68,即,一个求职者对应1.68个工作机会,而中等职业教育人才CIER指数为2.3,意味着他们在求职市场中拥有的机会更多,找工作相对容易。与社会普遍认知不同,大数据显示,2019年一季度在中职人才就业景气度较高的十个行业中,不乏金融投资、银行等高薪领域,平均月薪都超过7500元;互联网、网络游戏、通信等行业中职人才的就业景气度也都在1以上,职业选择日益多元。 郭盛介绍到:“对于进入就业市场较早,且求职相对容易,薪酬也比较可观的职业教育人群,他们比大学毕业的‘准白领’们的短期教育投资回报要高,单从经济支出来看,本科生大概用三个月收回教育学费投资,中职的学生1.5个月就能收回来了。” 虽然短期来看中职人才面对的是形势一片大好,但在PK知识水平的新经济时代,人工智能带来的自动化趋势也将率先威胁到这一群体。智联招聘发布的《智联招聘新型雇佣关系趋势调研报告》显示,人力、行政、客服、财务等岗位都是未来最担心被人工智能取代的职业,而这些职业也是中职人才的主要就业方向。 郭盛谈到:“基本上我觉得中职学生目前来说就业是相对轻松的,但是人无远虑必有近忧,尤其是智能化趋势带来的新劳动环境,不容忽视,如果不提前做功课,中职群体在未来会面临着非常巨大的转型压力。” 终生学习,才是唯一的“金饭碗” 不管是技能型的职业教育,还是知识型的高等教育,都是转化成生产力,推动经济发展和改善人生质量的源头。在郭盛看来,作为求职者在实际适竞争环境时,不管是中职群体,还是大学生群体,其实核心的技能,都不仅仅是专业背景或者学历水平,未来更重要的就是学习能力,尤其是终生学习的能力。 郭盛认为,学习能力决定着转型的能力。其实很多求职者现在所从事的工作与自身所学专业关联度并不高,职业发展的质量正是取决于学习能力。他讲道:“很多企业会要求学历,其实企业要求的不仅仅只是一个证书,更重要的是学历背后是你的学习能力,你的思维模式能不能在这么变化快的社会里面进行非常快的提升和升级,如果不能,你就会很容易被社会淘汰。” “金饭碗”是传统观念中形容好工作的一个代名词,而放眼充满不确定性的未来,不管当前的学历和技能起点是什么,持续学习才是唯一的“金饭碗”。在求职的过程中,求职者也应该最大化的向企业展示这枚“金饭碗”,学会证明自己的技能,尤其是学习能力,不管通过证书、项目成就还是前任领导、职场人脉的背书,在众多候选人中脱颖而出也是另外一个十分重要的软实力。
理事观点 郭盛 -
智联招聘CEO郭盛:2018年中国的劳动人力市场发生了这三个变化2018年12月29日
近日,智联招聘主办的“智场.未来”2018中国年度最佳雇主颁奖盛典暨中国人力资本国际管理论坛在成都举行。智联招聘CEO郭盛出席活动并做了主题演讲。郭盛表示,2018年是动荡的一年,中国的劳动人力市场发生了巨大的变化,主要在于三方面:一是,中国的经济动能从依赖人力到智力。郭盛举了这样几个数据:在2006年,15到24岁的青年劳动力是1.2亿,到2020年将会下降到6000万。另据国家统计局数据显示,15到64岁的人口,从2010年开始是大幅下降,预测至2025年,我国60岁以上人口将达到3亿,占总人口的1/5。“因此,中国的经济必然会转型,中国人力资源会越来越少。中国的GDP会继续发展,而驱动力一定是更多来源于更多的智力而不是人力。”二是,上班工作已经不再是必需品。郭盛举例道:在2013年,职场上的灵活用工只占到2.7%,但是在2017年,已经占到了9.1%。中国的灵活用工市场在以接近4倍的速度向前发展。现在在打工的人当中,有78%的人愿意加入灵活用工的行业,且大多数人愿意牺牲近1300元的工资拥抱弹性工作。“这些数据告诉我们,传统雇佣关系可能不再适用了,越来越多的人愿意参与灵活用工。”三是,经济周期在发生变化。根据CIER指数,今年的三季度相比二季度景气度略有回升。此外,根据智联招聘调查显示,整体的薪酬也还是平稳的。此外,在现场郭盛也发布了智联招聘联合北京大学社会调查研究中心共同评选的《中国年度最佳雇主30强》。郭盛认为,是向心力、组织力和平台化,让这些企业脱颖而出。附:中国年度最佳雇主30强榜单文章选自i 黑马,2018年12月27日
理事观点 郭盛 -
郭盛:自我革命,用技术赋能2018年12月18日
理事简介郭盛,全球化智库(CCG)常务理事,智联招聘CEO。 2018年12月12日,2018《芭莎男士》 商业星力量“智美先锋”年度盛典在北京举行。智联招聘CEO郭盛先生凭借带领智联招聘成功转型的管理成就和对公益事业的持续践行,荣获“年度革新企业家”奖项。自我革命带领智联招聘成功转型 24年前,郭盛成为麦肯锡最早在中国直接聘用的咨询顾问,有着外语和理工科双重背景的郭盛是90年代末上海留学潮中的一员;也是在同一年,智联招聘成立。2010年,郭盛加入智联招聘担任首席执行官职务,开始了大刀阔斧的改革。首先做的调整就是精细化运营—管理目标更注重实效。此外,郭盛还将企业发展重心转向更看重求职者,完善了职业测评和教育培训业务。实现了从人力资源一站式服务供应商到职业发展平台再到人才生态领导者的一系列成功转型。 这位凯洛格商学院的荣誉毕业生带领一家中国人力资源服务公司通过自我革命成功转型——凭借这项管理成就,郭盛在2016年获得了“拉姆?查兰管理实践奖”。并在今年登上了财富杂志颁发的“中国最具影响力的50位商界领袖”榜单。践行企业社会责任,推动雇佣关系进步 在郭盛先生的领导下,智联招聘不仅取得了商业成功,同时还在不遗余力的践行企业社会责任,发挥企业更广泛的社会价值。 由智联招聘主办的 “中国年度最佳雇主评选”活动已连续举办14年,旨在以独立客观的立场,洞察求职者的需求变化,为企业制定雇主品牌战略提供支持;同时为求职者提供“好雇主”、“好工作”的有效参考,实现雇主与雇员的“双赢”,推动雇佣关系进步。在今年的评选中,更是深化了与联合国妇女署、世界卫生组织等国际组织的评审合作,提升中国企业的国际视野,并在评选标准上与全球接轨。 大学生、女性和蓝领等职场弱势群体也是智联招聘关注的对象,智联招聘已经开展了11季的“就业有位来”公益活动,为大学生搭建就业平台。此外,智联招聘连续3年举办中国女性领导力高峰论坛,呼吁社会更加重视和关注女性群体,帮助广大女性实现自我价值提升。为了帮助以农民工为代表的蓝领群体找到更好的工作,智联招聘联合央视财经,共同发布“圆梦·城市 蓝领就业公益专场”,让他们在城市拥有圆梦的平台。 对于此次获奖,智联招聘CEO郭盛先生表示,“今天我能够站在这个领奖台上,并不是因为我们有多么的完美,更多的是因为我们作对了选择。我们只是选择了一项有社会价值的事业,希望我们的努力能够推动中国人才市场发展,希望我们的努力能够帮助每一个职场人实现个体价值。”文章选自CNIT观察,2018年12月12日
理事观点 郭盛 -
郭盛:探索财务创新的无限可能2018年11月29日
“市场不管怎么潮涨潮落,我们永远专注着业务、注视着大海。”——智联招聘CEO郭盛 今年的早些时候,美国财富杂志中文版评选出2018中国最具影响力的50位商界领袖,智联招聘CEO郭盛入选。而在郭盛的带领下,智联招聘从不吝啬自我革命。 其实,早在多年前智联招聘就开始了自我革新之旅,创行业先河提出职业发展平台定位,并大刀阔斧地实现了从人力资源一站式服务供应商到职业发展平台再到人才生态领导者的一系列成功转型。为此,他们摒弃传统观念,对外,打破单一招聘业务而提供丰富的服务链条;对内,建立系统性的管理,实施精细化运营,内外兼修地提高运营效率。 近日,为进一步提升财务整体管控水平,智联招聘与发票云生态领航企业百望股份合作,借助电子发票服务平台和销项管理方案,深入探寻财务创新及智慧运营的进化路线。 精细化运营 精简财务流程 截至目前,智联招聘累计合作企业数389万+,约1.4亿人次在求职时选择智联招聘。此前大数据公司TalkingData发布的《招聘类APP用户人群洞察报告》数据显示,智联招聘在用户量、活跃度等多个维度位居榜首。 可想而知,如此大的业务规模,如果财务管理还处于传统阶段将有多大的压力。对于市场份额遥遥领先的智联招聘来说,互联网化的销项发票管理势在必行。 针对智联招聘的实际需求,百望股份提出了全新的智慧化解决方案,通过百望云将智联招聘原有开票系统升级,今后智联招聘总部可实时查看汇总各个开票点的开票数据,数据导出后支持纳税申报。同时,控制虚开错开重开等问题,规避税务和发票管理风险。此外,对接百望云后,发票领购、分发、抄报等也可通过一套系统、一个设备完成,各个开票点无需外网环境,总部集中上传开票数据,支持网上抄报、一键抄报。 如此一来,开票流程大幅度精简,实现财务人员自动化、批量化、纸电票一体化开具发票,大大节约了物力成本和时间成本。 创意化思维 创新服务客户 数字经济下,中国的迅速崛起成为全世界的投资标的,目前我国拥有全球34%的独角兽公司,互联网正在重塑未来,就业市场也随之产生了翻天覆地的影响。 智联招聘CEO郭盛表示,以量取胜的招聘模式已不能满足市场需求,如何挖掘潜在诉求提供精准匹配,是行业发展亟待思考的问题。而客户的维护是一个闭环,如何全方位完善客户的认同感和满意度,显然需要思虑更多。 考虑到智联招聘的客户规模不一、分散在全国乃至全球各地,百望股份为其搭建的智能开票系统也将支持客户与企业自身财务人员线上线下全票种发票开具,尤其是线上开票部分,其便利性处于行业领先水平。 客户发生交易往来后,进入智联招聘微信或官网,可在个人中心查看历史交易记录,选择相应的交易记录,确认或修改发票抬头信息,提交开票申请。系统后台开具完成后,由智联招聘通过邮件、短信、微信等方式将电子发票版式文件推送给客户。 此举在提升了集团财务管理的整体效果的同时,也方便了客户。 将企业做大做活,不仅要放眼大环境,更要做好内部审视。内部孵化是智联招聘运营的秘密武器,领先行业为招聘行业带来新的服务玩法;而革命性财务优化更将完善智联招聘的内部结构,百望股份针根据其实际需求提供的定制化解决方案,将最大限度释放企业活力。文章选自新浪财经,2018年11月15日
理事观点 郭盛