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郭盛:粤港澳大湾区引才显著,留才值得忧思2019年11月1日
理事简介郭盛,全球化智库(CCG)常务理事,智联招聘CEO。 由国务院发展研究中心指导、中国发展研究基金会主办。智联招聘CEO郭盛出席活动并与国务院发展研究中心发展战略和区域经济研究部部长侯永志,深圳市政府发展研究中心主任吴思康,恒大集团首席经济学家兼恒大研究院院长任泽平等专家共同探讨“粤港澳大湾区-开放新引擎”这一课题。 智联招聘CEO郭盛发表了“居安思危 稳健前行”的主题演讲,提示粤港澳大湾区在坐拥人才虹吸优势的现状中未雨绸缪,从“引才”思路转变为“留才”策略,从而建立开发人力资本红利的长效机制。 粤港澳大湾凭借经济魅力虹吸头部人才 伴随今年2月份《粤港澳大湾区发展规划纲要》的发布,一个庞大的世界级城市群正式诞生,它不仅囊括了东南沿海地区的发达城市,还将进一步融会贯通,旨在跻身全球经济的第一梯队。 在此之前,湾区内部城市凭借自身经济实力,已经在吸纳人才方面颇具优势,全新的定位和规划让这一经济体释放出更多光芒和魅力。郭盛介绍道,根据智联招聘求职大数据,2019年第二季度粤港澳大湾区人才净流入率为1.42%,较去年同期的1.07%有了大幅提升。从流入人才的画像上看,这些涌向湾区求职的人才普遍来源于国内的经济发达地区,其中北京排在首位,流向湾区的求职人数占整体的10.51%,其次是上海、长沙、武汉等人才同样较为聚集的发达地区,不难看出,站在全球舞台上,粤港澳大湾区在聚光灯下熠熠发光,吸引着更多求职者的关注。 除了光环效应,粤港澳大湾区的薪酬水平也处于高位,这也是吸引人才的核心硬实力,智联招聘大数据显示,2019年二季度湾区整体平均薪酬是全国平均薪酬的1.13倍,香港、澳门更是在1.7倍以上,人才趋利而动,粤港澳大湾区一时风光无两。 抢占年轻人高地,新兴城市虎视眈眈 粤港澳大湾区成为越来越多人才追求成功的蓄水池,但仔细分析人才结构,不难发现其中一些值得忧思的信号。据智联招聘大数据显示,2019年第二季度湾区流入人才中,年龄在31-50岁之间的人数占比较2017年同期提升了7.02个百分点,而21-30岁之间的人数占比下降了8.32个百分点,对年轻力量的吸引力有些乏力。 对此,郭盛表示,千禧一代正在成为劳动力市场的主角,这一代人除了追求事业成功,还关注自身的人生体验和生活质感。智联招聘针对大学生的一项调研发现,相比广州和深圳,大学生们更倾向于到成都、杭州这样的新兴热门城市求职,这一群体占到了整体的20%。究其原因,我们也在数据上得到了一些反馈,根据智联招聘大数据及最新的房价行情数据,深圳地区的月薪房价比仅为0.16,也就是说一个月的薪水仅可以兑换为0.16平米的住宅面积,而杭州这一比值为0.3,成都为0.5,高房价势必导致扎根难,吸引来的人才不得不把湾区当做短期捞金或实现事业突破的跳板,真正转化为常住人口的概率较低,智联的一组调研数据显示,在深圳定居的白领仅为15.26%,而在杭州定居的白领比例为31.89%,成都更是高达45.11%。在同期开展的生活和工作满意度调研也显示,对比杭州和成都,深圳地区的白领满意度最低。 让人才扎根,打消湾区发展远虑 不管是针对年轻人还是当前湾区吸引来的较为年长的人才,想要收获人力资本红利,光靠短期的光环效应远远不够,人才聚集仅仅是成为经济引擎的第一步。 根据公开的学术资料及统计局、教育部的公开数据对比不难发现,湾区对外来人才创造的定居条件还不是十分友好,医疗、教育等资源依然存在短板,不管是人力资本的个体增值,还是考虑到长期的子女教育、生活质量等因素,都不利于人才在此扎根。 郭盛认为,湾区与其他经济带相比,竞争力已经处于领先地位,下一步应该致力于增加外来人才的归属感和安全感,让工作的地方变成家,让人才将湾区作为长期奋斗的大本营。同时,除了依赖内地人才输血,湾区还应具备生产人才的能力,丰富教育资源,加大教育培训行业的投入,实现与全国其他地区的良性协同,才能实现经济的长效健康发展。文章选自中国日报网,2019年9月9日
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郭盛:商业探索者2019年7月30日
导语:人们喜欢故事,于是,那些所谓改变世界的人,渐渐成为榜样或符号,流传于世。然而,现实远比故事更加丰富立体。那些商业王者们,在光环背后,也是普通人,也要面对艰难的抉择。是什么成就了他们的平凡亦非凡?经济观察报携手雷克萨斯旗舰级豪华轿车LS,以《企业家经济时代》专栏为契机,通过六位企业家的商业道路,以及他们人生旅途的艺术,阐述当今经济环境和时代趋势下的企业家精神内涵,探寻雷克萨斯YET兼·融之道的智慧。第五期嘉宾,智联招聘CEO郭盛。郭盛是帮助1.82亿用户找工作的人。连篇的报道可以看出,他常出现在各大媒体,但往往被当作一个就业指标解读的专家,就像他在大多数新闻图片中的形象:短发、黑色西服西裤,身后屏幕显示着劳动力市场的数字。而少有人注意到,这个精致的上海男人,还在西裤和皮鞋之间,搭配了一双英伦风的棉袜。郭盛有外界看不到的一面。同事说,郭盛善于倾听,喜欢观察,他总是随机性地旁听各个部门开会,或在某个工位上和人聊天。他的办公桌经常是空的,没有电脑、没有水杯,偶尔放一个双肩包。智联招聘CEO 郭盛郭盛最关注的是人,他常说,了解人性,关注用户切身体验,对我们做产品是非常有帮助的。这也是2010年加入智联招聘后,郭盛给这家公司烙下的某种印记。喜欢挑战、勇于改变9年前接到智联招聘的邀请时,等待郭盛的,是一家“危险”的公司。从一个互联网公司的角度来看,智联招聘成立得确实够早,它生于1994年,赶在第一波互联网浪潮之前,它比阿里巴巴早成立5年,比百度早6年。在当时与前程无忧、中华英才网,并称为中国三大招聘网站。在郭盛加入前,智联招聘当时正处于内忧外患之中。“他们让我把一个危险的公司变成好公司”,回忆当时,郭盛笑称,股东们应该是“死马当活马医”。收到智联招聘的邀请,郭盛没有立刻应许,而是假装成客户走进公司调研,“我很好奇,想看这些基层人员在做什么,想什么”。据郭盛回忆,甚至还和这些员工聊到“你希望什么样的人来做你们老大”这类的话题。“我觉得基层人员非常可爱,是有理想,想做事情的人”,郭盛由此认为,这家“危险”的公司还是有希望的。他说,看一个公司值不值得做的时候,管理人员并不重要,要看基层的员工。外界看到的往往是一个领导很光鲜地获得荣誉、接受专访,但重要的是,站在他背后的、真正构成这家公司的人们。加入智联以后,郭盛做的第一个战略选择,就是要不要从一家传统招聘公司,转变成互联网公司。当时的招聘行业,正值报纸和PC交接的阶段,从线下转移到线上,用户使用习惯发生了根本性的变化。如果继续做线下,虽然能保证现金流稳健,但容易错过未来的增长空间,郭盛选择了线上,“虽然要烧很多钱,但是符合未来互联网的方向”。定下战略后,郭盛对公司进行了组织调整。据郭盛回忆,公司当时是一个决策链条很长的组织,他将此做了扁平化的调整,将每一个割裂的大区弱化。工作是一个人立于社会的基础,只要这一点不变,找饭碗永远是刚需。而招聘行业的商业逻辑并不复杂,从C端吸收用户,或者称为“候选人”,再和企业端的招聘需求进行匹配。这意味着流量象征着企业的增长空间,当然,整个互联网行业不外如是。经过调整的智联招聘,很快加入到这场互联网流量之战中:在线广告、轮番发布的人才数据报告、争夺企业外包校招服务。2014年智联招聘在纽约证券交易所上市的时候,已经是业内最多用户的平台。了解90后的价值观郭盛在公司做的另一件大事,是在2017年改掉了公司长久以来的企业文化。把“敬业”、“乐业”,改为“卓越”、“担当”。智联招聘成立在90年代,“敬业”、“乐业”,是希望员工以事业为荣,又从事业中感到快乐。郭盛是70后,但在他加入的这些年里,不断有年轻一代的90后、甚至95后的加入,这些员工告诉郭盛,觉得这两个词没有必要。他还曾经被一位90后员工指责过“你不了解这个社会”。当构成社会的工业组织方法改变了,岗位多了,生活富裕了,传统的使命愿景价值观已经不能将企业与员工捆绑在一起。所以企业要保留员工,最重要的是有没有符合他的要求,有没有实现他的个人价值,有没有跟着社会的潮流。郭盛发现“近几年员工越来越讨厌‘敬业’这个词了,我看到很多知名的互联网公司楼下晚上9点多就停满了出租车,很多人等到晚上9点半才打车回家,其实是为了报销车费”,他觉得这不是真正的敬业。很多员工认为,最重要的是,告诉他一个目标,恰好他喜欢这个目标,不需要激励,自己也会很努力。“我们希望每个人都有非常好的挑战性目标,朝这个方向走。”所以郭盛把企业文化中的“敬业”,改成了“卓越”。那么“乐业”呢,事业给人的快乐在哪?这让郭盛一度陷入思考,有一段时间,郭盛安排人力部门在公司茶歇区准备小点心,准备健身区,他将每一位员工的出生日期录入到公司系统,并提前送小礼物或者写贺卡相送。但他发现这对大家幸福度的提升没有那么高,而在日常交流中,很多员工都为自己从事着关系国计民生的就业服务工作而感到工作的意义和个人的价值。事后来看,郭盛悟出这样一个道理:快乐这件事情并非管理层定义出来的,是自发产生的。他的结论是,责任感会让人产生快乐。“我们做的事是帮别人找工作,每一份工作背后都是一个家庭的幸福,所以我们对整个社会是有责任感的。每个人对自己的工作负责,那么担当就很关键。”所以他把“乐业”改成了“担当”,他没想到的是,这两个词的改动,很快就被大家接受了。事后回忆,这是郭盛为企业文化与价值观描绘的重要一笔。再一次重要的决定郭盛曾经问过自己,是简历重要,还是每一张简历背后的人重要,他的答案是后者。在人口红利下降的背景下,流量只有这么多,是继续争夺流量,还是转而挖掘流量背后的价值,这是郭盛在智联招聘面临的第二个战略选择。图片来源2019智联招聘中国女性领导力高峰论坛2015年前后,人口总量增速开始下行,目前人口自然增长率已经下降至5%以下,虽然在2025年以前,25~44岁人口的总量依然可以稳定在4亿左右,但人口红利的消失正在成为一个趋势。求职者的增长率下降,迫使人力资源行业不得不面临一个根本性问题,固有用工矛盾的激化。企业无法再依靠低工资、高强度、长时间的用工模式推动利润增长。这是在近期中国多个人力资源峰会上集中讨论的议题,这也反映了HR们首先进入集体焦虑。这也关系着招聘公司一度赖以生存之本——流量。郭盛作为公司的CEO,也察觉到这一点,“当人口红利消失,招聘的逻辑是不是也要改变”。要将人力资源转变为人力资本,为每个人赋能,才能让个体适应新时代的要求。郭盛毕业于上海交大计算机系,他知道只有以技术和算法为工具,在求职者与企业之间促成“人岗匹配”,才能形成具备更高附加值的服务。而对于一家老牌互联网招聘公司,这并不容易,因为需要在一个以销售为基础的结构中,组建一个巨大的算法团队。郭盛的形容是“打造一个技术的引擎”,并在公司内慢慢的孵化实施。郭盛从中总结:一个CEO的洞察力,就是要看到商业的本质,然后既要从中找到规律性,也要找到反规律性的东西。2018年11月,公司宣告重组原来的产品部门、研发部门,组建了一个新部门—智联技术中心,李京峰作为CTO加入团队。李京峰曾在微软参与搜索引擎必应(Bing)的开发,收到郭盛邀请之时,他在互联网公司担任高级管理职位。“中间做了很多次沟通和接触,但是过程是一拍即合的”,郭盛回忆。郭盛坚持将重心移向技术,希望将智联打造为一家由技术驱动的公司。一年多的时间,技术中心目前已扩充到原来人数的三倍以上。智联招聘也立下了更加长远的flag“如何用AI改变人力资源行业”。科技的改变让AI技术越来越“聪明”且普及,传统的人力资源行业也将被注入极客的基因。但当被问道,数据是否能帮你洞察人性,郭盛给出了否定的答案,“数据只能告诉你这个人是谁,但背后的人性,只能用很深的观察去摸索”。直到现在,令郭盛思考最多的还是人。他办公室的书架摆满了关于管理、人力资源的书籍,但那都是他过去的读物,现在他更爱读哲学书,桌上还放着一本《量子物理学》。他说,我想知道世界是怎么运转的,生活的目的是什么,人到底为什么工作。“人力本身就是一种资本”,郭盛越来越认同这句话。对他来说,洞察人性,挖掘各个生命周期中人的需求,牵引着他对商业和人生的探索。而他的愿景是,让人力资本充分流动起来,让每个个体充分激发自身的价值。
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郭盛:中职人才拥有短期美好,未来职业发展存挑战2019年6月28日
6月1日,由中国国务院发展研究中心指导,中国发展研究基金会、中国儿童中心、中国教育三十人论坛主办的“中国儿童发展论坛”在钓鱼台国宾馆举行,活动以 “儿童优先 筑基未来” 为主题,旨在向全社会呼吁儿童优先的理念与行动,确保所有儿童的健康发展目标的实现。中国职业技术教育学会会长、教育部原副部长鲁昕、智联招聘CEO郭盛与中职学校校长、毕业生们共同参与了“职业教育的未来”话题讨论。 郭盛以“未来,你会被取代吗?”为题,提示未来中职人群存在的挑战和发展障碍,呼吁大家通过锻炼学习能力提前做好应对措施。 中职人才求职抢手,短期教育投资回报率更高 根据智联招聘大数据,中职群体的就业景气度目前是高于全国平均水平的。2019年春季,中国整体CIER指数为1.68,即,一个求职者对应1.68个工作机会,而中等职业教育人才CIER指数为2.3,意味着他们在求职市场中拥有的机会更多,找工作相对容易。与社会普遍认知不同,大数据显示,2019年一季度在中职人才就业景气度较高的十个行业中,不乏金融投资、银行等高薪领域,平均月薪都超过7500元;互联网、网络游戏、通信等行业中职人才的就业景气度也都在1以上,职业选择日益多元。 郭盛介绍到:“对于进入就业市场较早,且求职相对容易,薪酬也比较可观的职业教育人群,他们比大学毕业的‘准白领’们的短期教育投资回报要高,单从经济支出来看,本科生大概用三个月收回教育学费投资,中职的学生1.5个月就能收回来了。” 虽然短期来看中职人才面对的是形势一片大好,但在PK知识水平的新经济时代,人工智能带来的自动化趋势也将率先威胁到这一群体。智联招聘发布的《智联招聘新型雇佣关系趋势调研报告》显示,人力、行政、客服、财务等岗位都是未来最担心被人工智能取代的职业,而这些职业也是中职人才的主要就业方向。 郭盛谈到:“基本上我觉得中职学生目前来说就业是相对轻松的,但是人无远虑必有近忧,尤其是智能化趋势带来的新劳动环境,不容忽视,如果不提前做功课,中职群体在未来会面临着非常巨大的转型压力。” 终生学习,才是唯一的“金饭碗” 不管是技能型的职业教育,还是知识型的高等教育,都是转化成生产力,推动经济发展和改善人生质量的源头。在郭盛看来,作为求职者在实际适竞争环境时,不管是中职群体,还是大学生群体,其实核心的技能,都不仅仅是专业背景或者学历水平,未来更重要的就是学习能力,尤其是终生学习的能力。 郭盛认为,学习能力决定着转型的能力。其实很多求职者现在所从事的工作与自身所学专业关联度并不高,职业发展的质量正是取决于学习能力。他讲道:“很多企业会要求学历,其实企业要求的不仅仅只是一个证书,更重要的是学历背后是你的学习能力,你的思维模式能不能在这么变化快的社会里面进行非常快的提升和升级,如果不能,你就会很容易被社会淘汰。” “金饭碗”是传统观念中形容好工作的一个代名词,而放眼充满不确定性的未来,不管当前的学历和技能起点是什么,持续学习才是唯一的“金饭碗”。在求职的过程中,求职者也应该最大化的向企业展示这枚“金饭碗”,学会证明自己的技能,尤其是学习能力,不管通过证书、项目成就还是前任领导、职场人脉的背书,在众多候选人中脱颖而出也是另外一个十分重要的软实力。
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郭盛:智联招聘郭盛携手央视《城市梦想》,为职业弱势群体发声2019年6月28日
5月26日,中国首档以农民工生活为主题、以真实纪录为手法的央视真人秀节目《城市梦想》最新一期节目《心中的家》在央视财经频道播出。在这期节目中,国内领先的职业发展平台智联招聘的CEO郭盛,变身为“环卫工新人”,成为北京45万环卫工人中的一员。三天时间里,他在师傅史书正的带领下,迅速完成了从“学霸总裁”到 “城市美容师”的角色转换,而没上过学的史师傅,也在郭盛的教导之下开始学习认字写字。 短暂的环卫工体验之旅,让郭盛切身体会到了农民工生活的艰难,也为智联招聘的公益之路指引了新的方向。体验结束后,他为史书正一家和环卫工队友们送上了慰问礼品和物资。同时,针对农民工普遍面临的背井离乡、家庭负担重等问题,郭盛表示,智联将推出精准就业扶贫平台,让更多的农民工就近就业、照顾家庭。 备注:郭盛与史书正师傅一起劳动 教40岁环卫工写字,他的梦想是托起他们的家庭梦想 40岁的史书正从没上过学,也不认识字。即使身处北京这样充满机会的巨型城市,他能选择的工作机会也寥寥无几,一家七口人的生活压力压在他一人肩上,而唯一的收入来源就是当环卫工获得的微薄薪资。因此,他的梦想是女儿能好好读书,不要像他一样没有文化。 新来的学徒郭盛是个不折不扣的海归学霸,对知识的重要性感受更深刻。在跟史师傅相处的几天里,他抓住一切机会手把手教史师傅写字。“三个点,就是你三个女儿,你就是下面托着他们的那个勾儿。”在教“心”字时,郭盛把家庭融入了笔画之间,帮助史师傅理解。 备注:郭盛教史书正师傅写字 对于这个年纪的史师傅而言,学习不是一件简单的事。郭盛经常鼓励他,还教他学会了写家人的名字。如今的史师傅,可以自豪地跟妻子和女儿讲自己会识字了。不仅如此,郭盛在知道史师傅有送外卖补贴家用的想法之后,就带着他去接单、送餐,教他外卖平台的使用方法。郭盛希望,通过自己的帮助,史师傅一家能生活得更幸福。 郭盛在节目里谈到,农民工进城是个沉重的话题,年年被提起,但也总是被忘记。作为就业中的弱势群体,技能不高的农民工就业处境艰难,常常得不到应有的尊重。但他也相信,社会在进步,这些都会随着教育、就业等体系的完善而得到改善。 心系职场弱势群体,全力以赴助力公益 智联招聘一直不遗余力地推动职业平等,大学生、女性、退伍军人等职场弱势群体是智联招聘重点关注的对象。截至目前,智联招聘已经开展了12季的“就业有位来”公益活动,为大学生搭建就业平台。此外,智联招聘连续4年举办“她世界,她力量”中国女性领导力高峰论坛,呼吁社会更加重视和关注女性群体,帮助广大女性实现自我价值提升。 此外,智联招聘联合人社部就业指导中心开展了围绕精准就业扶贫的项目,目前已完成前期的需求调研和原型论证,进入开发阶段,预计将于2019年7月上线试点运行,8月全国推广。智联招聘希望利用自身数据和平台优势,帮助农民工群体快速找到离家近的好工作,增强生活的幸福感。 “每一个工作就是一个饭碗,每一个饭碗就是一个幸福的家庭。”一直以来,智联招聘坚持做公益,践行企业社会责任,希望成就每个个体的平凡梦想,让千万个家庭能生活得更幸福。未来,智联将一如既往,在公益之路上不断探索,创造更多可能。
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凌晨4点的北京,你可能遇到这位CEO在“扫大街”2019年5月30日
凌晨四点,繁华的北京仍在沉睡,最早上工的是环卫工们,这是一座城市的常态。不一样的是,在这个人群中,出现了一张陌生又熟悉的面孔——智联招聘CEO郭盛身着橙色的环卫工作服,现身于环卫工队伍。
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智联招聘CEO郭盛:2018年中国的劳动人力市场发生了这三个变化2018年12月29日
近日,智联招聘主办的“智场.未来”2018中国年度最佳雇主颁奖盛典暨中国人力资本国际管理论坛在成都举行。智联招聘CEO郭盛出席活动并做了主题演讲。郭盛表示,2018年是动荡的一年,中国的劳动人力市场发生了巨大的变化,主要在于三方面:一是,中国的经济动能从依赖人力到智力。郭盛举了这样几个数据:在2006年,15到24岁的青年劳动力是1.2亿,到2020年将会下降到6000万。另据国家统计局数据显示,15到64岁的人口,从2010年开始是大幅下降,预测至2025年,我国60岁以上人口将达到3亿,占总人口的1/5。“因此,中国的经济必然会转型,中国人力资源会越来越少。中国的GDP会继续发展,而驱动力一定是更多来源于更多的智力而不是人力。”二是,上班工作已经不再是必需品。郭盛举例道:在2013年,职场上的灵活用工只占到2.7%,但是在2017年,已经占到了9.1%。中国的灵活用工市场在以接近4倍的速度向前发展。现在在打工的人当中,有78%的人愿意加入灵活用工的行业,且大多数人愿意牺牲近1300元的工资拥抱弹性工作。“这些数据告诉我们,传统雇佣关系可能不再适用了,越来越多的人愿意参与灵活用工。”三是,经济周期在发生变化。根据CIER指数,今年的三季度相比二季度景气度略有回升。此外,根据智联招聘调查显示,整体的薪酬也还是平稳的。此外,在现场郭盛也发布了智联招聘联合北京大学社会调查研究中心共同评选的《中国年度最佳雇主30强》。郭盛认为,是向心力、组织力和平台化,让这些企业脱颖而出。附:中国年度最佳雇主30强榜单文章选自i 黑马,2018年12月27日
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郭盛:自我革命,用技术赋能2018年12月18日
理事简介郭盛,全球化智库(CCG)常务理事,智联招聘CEO。 2018年12月12日,2018《芭莎男士》 商业星力量“智美先锋”年度盛典在北京举行。智联招聘CEO郭盛先生凭借带领智联招聘成功转型的管理成就和对公益事业的持续践行,荣获“年度革新企业家”奖项。自我革命带领智联招聘成功转型 24年前,郭盛成为麦肯锡最早在中国直接聘用的咨询顾问,有着外语和理工科双重背景的郭盛是90年代末上海留学潮中的一员;也是在同一年,智联招聘成立。2010年,郭盛加入智联招聘担任首席执行官职务,开始了大刀阔斧的改革。首先做的调整就是精细化运营—管理目标更注重实效。此外,郭盛还将企业发展重心转向更看重求职者,完善了职业测评和教育培训业务。实现了从人力资源一站式服务供应商到职业发展平台再到人才生态领导者的一系列成功转型。 这位凯洛格商学院的荣誉毕业生带领一家中国人力资源服务公司通过自我革命成功转型——凭借这项管理成就,郭盛在2016年获得了“拉姆?查兰管理实践奖”。并在今年登上了财富杂志颁发的“中国最具影响力的50位商界领袖”榜单。践行企业社会责任,推动雇佣关系进步 在郭盛先生的领导下,智联招聘不仅取得了商业成功,同时还在不遗余力的践行企业社会责任,发挥企业更广泛的社会价值。 由智联招聘主办的 “中国年度最佳雇主评选”活动已连续举办14年,旨在以独立客观的立场,洞察求职者的需求变化,为企业制定雇主品牌战略提供支持;同时为求职者提供“好雇主”、“好工作”的有效参考,实现雇主与雇员的“双赢”,推动雇佣关系进步。在今年的评选中,更是深化了与联合国妇女署、世界卫生组织等国际组织的评审合作,提升中国企业的国际视野,并在评选标准上与全球接轨。 大学生、女性和蓝领等职场弱势群体也是智联招聘关注的对象,智联招聘已经开展了11季的“就业有位来”公益活动,为大学生搭建就业平台。此外,智联招聘连续3年举办中国女性领导力高峰论坛,呼吁社会更加重视和关注女性群体,帮助广大女性实现自我价值提升。为了帮助以农民工为代表的蓝领群体找到更好的工作,智联招聘联合央视财经,共同发布“圆梦·城市 蓝领就业公益专场”,让他们在城市拥有圆梦的平台。 对于此次获奖,智联招聘CEO郭盛先生表示,“今天我能够站在这个领奖台上,并不是因为我们有多么的完美,更多的是因为我们作对了选择。我们只是选择了一项有社会价值的事业,希望我们的努力能够推动中国人才市场发展,希望我们的努力能够帮助每一个职场人实现个体价值。”文章选自CNIT观察,2018年12月12日
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郭盛:探索财务创新的无限可能2018年11月29日
“市场不管怎么潮涨潮落,我们永远专注着业务、注视着大海。”——智联招聘CEO郭盛 今年的早些时候,美国财富杂志中文版评选出2018中国最具影响力的50位商界领袖,智联招聘CEO郭盛入选。而在郭盛的带领下,智联招聘从不吝啬自我革命。 其实,早在多年前智联招聘就开始了自我革新之旅,创行业先河提出职业发展平台定位,并大刀阔斧地实现了从人力资源一站式服务供应商到职业发展平台再到人才生态领导者的一系列成功转型。为此,他们摒弃传统观念,对外,打破单一招聘业务而提供丰富的服务链条;对内,建立系统性的管理,实施精细化运营,内外兼修地提高运营效率。 近日,为进一步提升财务整体管控水平,智联招聘与发票云生态领航企业百望股份合作,借助电子发票服务平台和销项管理方案,深入探寻财务创新及智慧运营的进化路线。 精细化运营 精简财务流程 截至目前,智联招聘累计合作企业数389万+,约1.4亿人次在求职时选择智联招聘。此前大数据公司TalkingData发布的《招聘类APP用户人群洞察报告》数据显示,智联招聘在用户量、活跃度等多个维度位居榜首。 可想而知,如此大的业务规模,如果财务管理还处于传统阶段将有多大的压力。对于市场份额遥遥领先的智联招聘来说,互联网化的销项发票管理势在必行。 针对智联招聘的实际需求,百望股份提出了全新的智慧化解决方案,通过百望云将智联招聘原有开票系统升级,今后智联招聘总部可实时查看汇总各个开票点的开票数据,数据导出后支持纳税申报。同时,控制虚开错开重开等问题,规避税务和发票管理风险。此外,对接百望云后,发票领购、分发、抄报等也可通过一套系统、一个设备完成,各个开票点无需外网环境,总部集中上传开票数据,支持网上抄报、一键抄报。 如此一来,开票流程大幅度精简,实现财务人员自动化、批量化、纸电票一体化开具发票,大大节约了物力成本和时间成本。 创意化思维 创新服务客户 数字经济下,中国的迅速崛起成为全世界的投资标的,目前我国拥有全球34%的独角兽公司,互联网正在重塑未来,就业市场也随之产生了翻天覆地的影响。 智联招聘CEO郭盛表示,以量取胜的招聘模式已不能满足市场需求,如何挖掘潜在诉求提供精准匹配,是行业发展亟待思考的问题。而客户的维护是一个闭环,如何全方位完善客户的认同感和满意度,显然需要思虑更多。 考虑到智联招聘的客户规模不一、分散在全国乃至全球各地,百望股份为其搭建的智能开票系统也将支持客户与企业自身财务人员线上线下全票种发票开具,尤其是线上开票部分,其便利性处于行业领先水平。 客户发生交易往来后,进入智联招聘微信或官网,可在个人中心查看历史交易记录,选择相应的交易记录,确认或修改发票抬头信息,提交开票申请。系统后台开具完成后,由智联招聘通过邮件、短信、微信等方式将电子发票版式文件推送给客户。 此举在提升了集团财务管理的整体效果的同时,也方便了客户。 将企业做大做活,不仅要放眼大环境,更要做好内部审视。内部孵化是智联招聘运营的秘密武器,领先行业为招聘行业带来新的服务玩法;而革命性财务优化更将完善智联招聘的内部结构,百望股份针根据其实际需求提供的定制化解决方案,将最大限度释放企业活力。文章选自新浪财经,2018年11月15日
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郭盛:雇主品牌凝聚人才向心力,破解短期主义困局2018年11月8日
2018年10月9日,甦盛典·新商业 Talk 2018暨智联招聘“2018中国年度最佳雇主”百强榜单发布仪式在北京举行。智联招聘CEO郭盛,《哈佛商业评论》中文版主编何刚,场景实验室创始人吴声,北京大学国家发展研究院管理学教授、北大国发院BiMBA商学院院长陈春花,清华大学经济管理学院教授宁向东,罗汉堂秘书长陈龙等出席活动。 (智联招聘CEO 郭盛) 活动现场,智联招聘CEO郭盛以“新效能,新价值”为题发表演讲,对于在新雇主经济趋势下,企业如何实现长期主义理想并应用雇主品牌开疆拓土进行了解读。 中国企业普遍面临短期主义的现实 随着中国经济快速发展,大众创业万众创新趋势成主导,创业压力也导致了中国企业盲目扩张以及管理层面的短视行为。《经济日报》的数据显示,中国的小企业,存活周期只有2.5年,而日本为12.5年,美国为8年;大型企业中国是7年,美国是40年,日本高达58年。 与企业一样,求职者也存在普遍短视行为。根据智联招聘2018年春季白领跳槽报告,54%的求职者不满3年就要跳槽一次,并认为跳槽是迎接新机会。郭盛介绍道:“这是一个很残酷的现象。对很多企业而言,长期主义只能当做理想,实际经营中人才竞争非常激烈,很多企业的做法就是与其培养员工,不如实行‘拿来主义’直接挖脚,付出一定的高额薪水,投资回报率是理想的。对于员工来说也是,跳槽涨薪速度快,动辄翻倍。从张小平的现象不难看出,长期投入对于个人来说回报未必理想,反而短期行为回报较高。” 在短期主义盛行的商业环境中,企业在寿命短与人才流失的双重挑战下,生存与发展受到严重威胁,焦虑情绪蔓延。 “好雇主”普遍具有长期主义眼光 智联招聘在今年的最佳雇主评选中发现,真正成功的企业,真正好的雇主无一例外都有长期主义的眼光。调研发现,求职者对“好雇主”的期许不再把“薪酬福利”当做唯一的重心,“尊重员工”成为今年评选中一个既朴素又呼声最高的要求。要成为一个好的雇主,除了需要提供完善的福利待遇和有竞争力的薪酬,还需尊重员工的体验与感受,给予其成长发展的空间,成全员工的个人追求。 郭盛表示,今年获得最佳雇主百强的企业表现出长期主义情怀,不仅聚焦在眼前的商业竞争,更致力于放眼未来,通过价值观的协同提升团队凝聚力,并通过满足员工的成长和价值实现诉求来实现企业发展的长尾效应,在新技术驱动和挑战下,好雇主正在将职场打造成“智场”,在智慧升级迭代中保持锐意创新。具体来说,优秀的雇主在组织架构上呈现“无界共赢”,打破岗位和部门的边界限制;在文化体系中实现“多元同心”,在个性多元文化背景下有共同的信仰;激励机制满足“自我实现”,高度民主化激发个人潜能;成长体系致力“共情赋能”,激发人类独有的智慧和情感。 雇主品牌凝聚人才向心力,破解短期主义困局 随着人才战争的白热化,雇主品牌得到越来越多企业的重视。2018中国年度最佳雇主评选活动最终收到有效报名企业30854家,相比2017年增加了76%。 郭盛认为,本次获得百强的雇主无一例外都有长期主义的眼光。俗话说‘十年树木,百年树人’,培养人是最难的,也是最重要的事情。看一个企业是否有前途,就看它用在人身上的费用,包括在培训和工作环境上所花的经费,占整个收入的百分比。 当前,“最佳雇主”正在成为吸引人才的强磁场。好的雇主品牌不仅可以吸引同业优秀人才,帮助组织形成竞争优势,还有助于提升现有员工的留任率、敬业度,帮助企业提升绩效,带来高的财务回报。根据英国政府研究报告,低敬业度的公司经营收入相对高敬业度公司低32.7%。 中国人口红利的消失,让人才成为经济发展的重要着力点,而面对外部残酷的竞争环境和内部日渐流失的重要人才,企业应学会使用雇主品牌这一凝聚人才情感和智慧的武器,想要“攘外安内”,必以“人才制胜”。文章选自搜狐财经,2018年10月11日
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郭盛:缓解职场焦虑不能依赖知识付费2018年11月8日
中新经纬客户端10月29日电(常涛)“社会变化很快,大家普遍感到焦虑。人们对知识付费的需求是存在的,但用知识付费代替深度学习存在极大的危险,知识付费只能开阔眼界,解决不了职场焦虑问题。”近日,智联招聘CEO郭盛在接受中新经纬客户端专访时表示。 郭盛认为,目前知识付费的内容是被人咀嚼过的,营养性也是最差的,人们都靠知识付费而放弃学习是件很危险的事情。解决职场焦虑不能依赖知识付费这种营养补充品,而是要坚持深度学习这种主食。“深度学习是建立思维模式,知识付费更多是开阔人的眼界。建立思维模式,才能将知识固化到人的行为里并变成习惯。”郭盛说。 员工专注力缺失催化跳槽现象发生 在职场中,诱导员工跳槽的因素有哪些?郭盛认为,来自社会层面的诱导因素有两个,一是供需不平衡,人才特别缺乏;二是员工的专注力缺失。“现在大家不认为在一个地方待很长时间是件好事情,移动互联网时代碎片化的内容对人们的注意力有所冲击,导致人们的专注力缺失。从个人的角度来讲,人们通常不看长期性的成果,更多的是看短期如何做。”郭盛说。 对于就业趋势,郭盛判断,程式化、重复性的岗位在新技术的冲击下,求职者可以发挥的个人价值空间将逐渐被挤压,这些岗位将随着需求萎缩而持续竞争激烈,求职者技能迭代升级势在必行。 此外,企业对“一”字型技能的需求将增加,不管是技术型岗位还是管理型岗位,人类独有的智慧被重视和挖掘,沟通、决策、创意、学习能力等软实力将成为员工核心竞争力。 消费降级说法不准确,应该是消费分级 谈及如何看待消费降级的说法,郭盛表示,消费降级的说法并不准确,消费分级的说法更准确。“每个人有每个人的需求,只是突然间某一个需求点爆发了而已,其他需求点也一直存在,只是大家没注意到。”他说。 同时,郭盛认为,所谓的“消费降级”的说法在一定程度上也代表了消费下沉。“消费向三四线甚至五六线城市下沉也带来了不少机遇,很多新应用、新业态由此诞生,快手、拼多多等产品都是消费下沉过程中出现的商业新模式,他们正因为顺应了消费下沉的趋势,在移动互联网下半场获得了逆袭的机会。”郭盛说。文章选自中新经纬,2018年10月29日
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