关键词“郭盛”共搜索到50条结果
-
郭盛:数字化思维模式是时代“后浪”基因2020年9月29日
疫情让企业和职场人都饱受焦虑之苦,智联招聘平台的调研显示,37.3%的职场人遭遇工资缩水,30.7%的职场人经历了裁员,28.0%的职场人则遇到了工资无法按时发放的情况。整体就业市场遭到了重创,CIER指数曾在疫情最严峻的3月触底,随着疫情的控制,逐步复苏,并于6月反弹至1.65,即每个人对应1.65个工作机会,整体稳定。
郭盛 -
智联招聘CEO郭盛解读疫情驱动下的职场更迭2020年8月19日
相对于薪酬与奖金,员工更看重的是“今天的安全”与“明天的发展”。这意味着,人才不再仅将企业视为避风港,而是努力打造自己的不可替代性,与企业共同进化。
郭盛 -
智联招聘郭盛荣获“2020匠心质造奖-杰出人物奖”2020年8月11日
智联招聘以长期以来在品牌、技术创新方面的成果,获得“2020匠心质造奖-杰出企业奖”;CEO郭盛荣获“2020匠心质造奖-杰出人物奖”奖项。
郭盛 -
智联招聘发布报告:受疫情影响 视频主播招聘需求猛增2020年5月11日
2020年4月23日,智联招聘与中国人民大学中国就业研究所发布2020年第一季度《中国就业市场景气报告》,报告显示,受新冠肺炎疫情影响,以及季节等因素影响,招聘需求人数减少,求职申请人数增加。CIER(中国就业市场景气指数)为1.43,而2019年同期为1.68,上一季度为2.18。 所谓CIER,中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉表示,其从2009年初开始编制这一数字,来展示就业情况,包括行业、职业、区域城市、规模,以及预测包括季度、周期和趋势变化。分子是招聘需求人数,表示需求,分母是求职申请人数,表示供给,样本覆盖55个核心城市、1.02亿的招聘需求人数。 数据显示,一季度三个月供需关系也在变化,1月,招聘需求人数和求职申请人数均环比减少;2月份招聘需求人数环比减少,随着春节后陆续返工,求职申请人数环比增加;3月份复工复产企业数量增加,招聘需求人数环比增加,同时新冠肺炎疫情防控效果显现,劳动力流动增加,求职申请人数环比增加,大于招聘需求人数增幅。 不过,同比来看,受新冠疫情影响,企业生产经营困难,劳动力流动减少,就业市场遭受冲击,一季度三个月中,招聘需求人数均同比减少,求职申请人数只有3月出现同比上升。值得注意的是,由于供求关系紧张,3月CIER降至历史低位1.02。 对于第二季度,报告预测全部招聘需求人数将高于第一季度,但明显低于去年同期水平;全部求职申请人数将略高于第一季度,但低于去年同期水平。也就是说,虽然目前中国疫情得到了有效控制,复工复产进程逐渐加快,但海外疫情发展趋势不容乐观,或将拖累全球经济,进而对中国就业市场产生负面影响。 2020年第一季度,教育/培训/院校行业的排名升至首位,就业形势最好,中介服务行业降至第二位。不过,疫情管控下,线下教育相关职位招聘需求增幅较小,而线上教育相关职位如视频主播招聘需求急剧增加。 与此同时,娱乐/体育/休闲行业CIER指数同比也上升,且增幅相对较大,主要源于该行业的视频主播岗位招聘需求同比增长迅猛,拉动作家/编剧/撰稿人、摄影师/摄像师等辅助岗位需求增长,虽然上述岗位的求职申请人数增幅也较高,但远不及招聘需求的增幅,存在供求失衡的现象。 此前,智联招聘曾发布的《2020年春季直播产业人才报告》显示,2020年春节后一个月内,与直播相关的招聘职位数同比提高83.95%,招聘人数增幅更是达132.55%,并且在二三线城市扩张明显。 文章选自新京报网,2020年4月23日
理事动态 郭盛 -
智联招聘CEO:疫情下企业别应激反应, 避免员工背锅2020年4月3日
2月26日,智联招聘CEO郭盛在网易企业大学-总裁云课堂直播中表示,在新冠肺炎疫情发生以来,他观察到了中小微企业的三种现象。首先,小微企业比中大型企业难得多,小微企业往往只有一个月左右的现金流,如果开工时间过晚,会出现大批中小微企业倒闭的情况。其次,在这次危机下,有一些平时业务比较平稳、现金流充足的企业受到的冲击更大。原因是这些企业之前的业务现金流就足够撑起企业,现在突然断了。反而有一些长期靠融资生存的企业一直关注现金流,不断融资,现金储备丰富。第三,准备得好的企业和准备得不好的企业境遇相差非常大。有很多小微企业的日子并不难过,比如在线教育、在线服务招人的需求比较强烈。智联招聘CEO:疫情下企业别应激反应 避免员工背锅智联招聘CEO 郭盛郭盛表示,小微企业基本都采用了三种对策:第一,开源节流。很多企业回到主业,把曾经觉得很有希望的新项目、烧钱的项目、不必要的投资减掉了。第二,找到核心的“战士”。企业对员工的管理更加严格了,在需要提升组织效能的情况下,找到战士更重要。。第三,老板在带头节省人工成本的同时,要避免应激反应,避免让员工一起背锅。很多时候企业的应急措施没有做好,更大的原因不在员工身上,而在管理人员身上。为了共度时艰,危难时刻请老板带头,降薪从自己开始。郭盛表示,这段时间要做好业务转型,争取创造新的业务。从线下到线上转型时,客户关系不会变,要利用良好的客户关系进行转型。郭盛还强调,对于企业,最重要的是强化组织。在远程办公的环境下,一个团队能不能有组织韧性,对组织是巨大的考验。因为一个好的组织,即使是远程办公,员工也是非常积极的,员工之间的联系是非常紧密的,他们跟客户积极推销自己的产品,所以远程办公不是可有可无的奢侈品,而是每个企业都必须具备的能力。网易抗疫情中小微互助企业对话郭盛:企业提问:很多企业实施了共享员工,会不会成为未来的一种趋势?郭盛:我觉得这只是紧急条件下的一个紧急尝试,媒体上说得比较热闹,但真正实行共享员工的企业并不多,因为企业会碰到一些非常实际的问题,比如社保、员工归属、员工技能,生意来了这些员工怎么办等等。但灵活用工未来会成为一种趋势,尤其是在中国。主要原因是灵活用工符合年轻人的本性,希望自己支配时间,自由度更大;二是它帮企业节省了社保、税收等大量成本。在过去灵活用工并没有高速发展,大家都觉得这是一个很好的概念,核心原因就是不具备基础设施,灵活用工里非常重要的一点是协同办公没做好,但现在我们看到市面上出来非常多的协同办公软件,也是对灵活用工的一种促进,以前是想做不能做,现在是想做也能做,这在未来我觉得会成为一个比较有意思的趋势。企业提问:疫情给人才市场带来了哪些冲击,劳动力市场发生了什么变化?郭盛:我们看到人才市场在这个疫情情况下发生的变化还是蛮大的。第一个变化,从企业的角度来说,用工量减少,企业端招聘需求减少了。第二个变化,以前求职人群非常活跃,每个人都希望找到更好的工作,甚至有很多裸辞的行为,现在我们看到裸辞的情况大大减少,大家跳槽的意向也会降低。人才以前是供需两旺,现在是供需双减,这是对人才市场发生的巨大变化。如果你是老板其实也是好消息,这时是你招揽人才最好的机会,比如你要进行互联网转型,其实现在市场上有很多优秀的互联网人才,你可以找到很多好的人才;如果你是一个求职人员,其实这时也未必是不好的时机,因为你看到好多企业都在招人,这其实是试金石,从是否招人,你就可以看出这个企业的好坏。总之,管是企业主还是求职人员,其实不光要看到危机,也要看到机会。企业提问:在线办公、远程办公成为一种越来越普遍、越来越重要的需求,加速了云办公的发展,如果这是未来办公的形式,怎么样的组织形式能让云办公更高效?郭盛:疫情催生了很多不一样的行业,对一些行业有非常大的助力,但并不是说疫情结束以后每个行业都会做得很好。其实云办公也是这样,现在云办公是刚需,是大家不得不采用的一种形式,但云办公并不能代表所有企业的沟通需求,之所以一个企业作为一个组织,有非常多的沟通和协同需求,现在我们看到全中国的带宽都会变得拥挤,就是由于云办公大量出现。但疫情之后,我认为至少50%的带宽又会释放出来。所以我觉得云办公和线下办公一定会同样存在,这是我的观点,云办公不会代替所有办公形式。第二,云办公如何更高效?我觉得最重要的就是选对人,他们之间有互相信任的关系,因为信任是不可能被线上取代的。企业提问:我提出降薪遭到了创始团队的反对,即便挺过了困难时期,估计人员流失也很严重,请问郭总,有什么办法可以留住团队?郭盛:三个方法,一是利益,二是备胎,三是理想。什么是利益呢?就是在利益上大家要绑定。这个利益绑定就是管理层是否降薪,创始团队是否降薪,即便今天降薪了,能不能拿出一部分股权激励大家。如果管理层只是把别人的钱淘掉了,自己的钱包没有损害,当然会遭到很多人的反对。第二是备胎,有的人是留不下来的,他本来就要走,只是这次疫情变成了催化剂,让他离开了,所以我觉得不用太可惜,该走的还是会走,关键是你要在市场上看一下有没有好的备胎适合进入团队,有没有一些人和你志同道合。曾经有一个很有名的寓言,“看到船里进水了,一部分人拼命把船里的水往外倒,另一部分人抢救生圈,还有一部分人就坐在那儿,看着两堆人默默等死。”这时候最重要的就是找到舀水的人,找到这部分人和你在一起,他们才是最重要的团队。你要留住的不是整个团队,而是志同道合的核心人员。第三是理想,还是要告诉大家未来是什么,大家看到了今天的低谷,也一定要看到明天是什么。企业提问:为缓解就业市场受到的冲击,您在政策方面有什么样的建议?郭盛:第一个是财政政策。其实中国企业的税负还是比较重的,人工成本也是比较重的,我们一直在说要减少企业的负担,趁这个机会,真正把这个政策落地。很多地方已经在减少社保了,这些财税政策都是能实实在在缓解企业的问题,我觉得这是一个非常及时的措施。第二是金融政策,中国一直在说贷款要流向小微企业,但实际上一直没做到,这种情况下如果能够真正把这一点落实,我觉得是非常不容易的。企业提问:猎头公司怎样度过这段艰难时光,你对于猎头公司的业务调整有什么建议?郭盛:有些猎头公司日子很难过,但还有一些高端的猎头公司,当我跟他们交流时,他们觉得没什么,远程办公,该做的生意都在做。一些企业对于最高端人才的需求不但没有减少,反而有增加,好的公司都在利用这个时机招揽人才。所以我觉得不要做中端的猎头公司,如果能够做高端的猎头公司,就会非常好。第二,以前很多猎头公司都有很多业务,很多合伙人,他们核心的业务能力在于做销售,未必是为候选人提供服务,这时如果能找到靠谱的候选人,其实是一个非常好的机会,你在这时去关心他们,为他们做更好的服务。第三,猎头公司自己组织架构的变化,很多猎头公司已经是这样了,他们是合伙人制,但还有一些未必是合伙人制,是企业制,这样固定成本会非常高,逐步变成全民合伙人,可能这样的猎头公司会更好。企业提问:请问管理咨询市场有什么变化?郭盛:我觉得从宏观上来说,管理咨询市场还是非常好的,因为中国企业创新能力非常强,但往往管理能力不够强,所以管理咨询在管理能力上对企业会有非常大的促进,我觉得管理咨询市场还是会变大,这还是非常好的跑道。二是管理咨询的方式可能会改变,以前管理咨询方式往往是一个专家带一堆小朋友去做咨询项目,但在未来,我觉得这个管理咨询模式一定会有比较巨大的改变,更多是利用网络的数据库,利用行业里打过枪打过仗的人来做专家,同时提供咨询的方法在未来会有比较巨大的转变,不再仅仅靠聪明,不再仅仅靠各种知识的搬运,而是真正对这个企业有价值,提高企业的效率。以前我们说,管理咨询公司一定不能拿固定的咨询费,要跟客户穿一个鞋子,管理费以业绩的形式呈现。很多企业已经这么做了,包括麦肯锡、贝恩等都是做得比较好的,这可能也是管理咨询市场会出现的第三种模式。企业提问:小微企业如何高效融资?如何管理投资人的预期?郭盛:先说实话,投资人在这个阶段估计对对我们每个人的预期都不会太高,能够活下去就是最高预期了,投资人都是很现实的,管理好你的现金流就是管理预期的核心。第二是透明,不要报喜不报忧,也不要报忧不报喜,两种都不一定是最好的方法,有一定的透明性,告诉他今天的困难,告诉他明天的希望,这可能是对投资人好的预期管理。第三是知道投资人面临的压力是什么,因为不同的基金,投资周期不同,投资管理风格不同,他也有不同的压力,既然要同舟共济,你也要知道他的苦难是什么。小微企业融资是比较困难的,融资有三种方式,股权融资、债权融资,还有一种是员工集体融资,我觉得这三种方法都可以尝试。企业提问:我是一家传统的钢材商贸企业,希望能够进行线上转型升级,您对传统企业转型升级线上有什么建议?郭盛:我们看过一些传统企业的转型,不能说有成功的建议,我只是看到一些可能存在失败的现象。一是脑子里想转但心里没下定决心,希望进行线上转型,其实在这个行业里,我相信您一定比我看机会看得更清楚,但心里未必动,心里还有很多各种各样的犹豫,尤其是组织内部的压力会非常大,组织里有一批老员工习惯了老方法,手上有一批老客户,可能在转型过程中要打破老的东西,其实有非常巨大的心理障碍。在这样的企业里,最大的难度往往在于组织转型,大家心里的想法、思想和动作这三点要互相统一,不然的话是非常难做的。具体而言对组织的改变,我倒是建议你在这个时间点上可以适当看一下行业里有什么好的案例,对内部人员有一些冲击。二是看一下有没有跨行业的互联网人才,给大家上一下课,甚至引入到企业,对传统思想有一个冲击。真正难的其实不是业务转型,而是思想转型,所以在这方面给您提供一些建议。企业提问:在社会产业重构的语境下,什么是互联网技术创业企业的核心竞争力?郭盛:我们以前说互联网企业的核心竞争力在任何时候下,要么是价格竞争优势,要么是品牌竞争优势,要么是服务竞争优势,要么是速度竞争优势,在互联网之下,除了速度以外,大家都已经不太认了,其实互联网企业的核心竞争优势无非一是你有没有自己的“独门暗器”,自己的技术,尤其是数据上的技术;二是有没有新的业务模式,比如滴滴,Uber,技术和业务模式往往是新的企业竞争力一个非常重要的突破点。
理事观点 郭盛 -
智联招聘: 复工以来企业招聘薪酬高开低走,逐渐稳定在8800元/月2020年4月3日
钛媒体3月31日消息,智联招聘基于全国38个核心城市的招聘与求职大数据,以及面向职场人的调研数据,连续八周发布求职竞争周报。报告显示,复工第八周的平均招聘薪酬环比增长0.48%,回升至8800元/月,同比涨幅为0.92%。整体看来,复工后的平均招聘薪酬呈下降走势,且后期变化幅度收窄,与人才市场的供需关系形成呼应。通过需求规模指数可以看出,企业招聘规模在后期逐步稳定,后一个月变化幅度未超0.1,因此所提供的薪资也在第一周达到峰值后理性回落。
理事动态 郭盛 -
智联招聘:小微企业招聘需求增长2020年4月3日
26日,智联招聘发布3月16日-3月20日重庆春季求职竞争周报,报告显示,蓄势跳槽的职场人进一步增加,全国人才市场在供需两侧都逐渐接近春季峰值。重庆职能类、房地产类岗位依然是热门抢手职位。
理事动态 郭盛 -
智联招聘:疫情下直播行业招聘需求逆势上涨 平均薪酬达9845元/月2020年4月3日
2020年,新冠肺炎肆虐,许多企业的齿轮被迫停转。贺岁期间本该高涨的消费力也骤然降温,街道空旷,店家冷清。然而,线下商业活动碰壁之时,“宅经济”的迅速引爆倒逼各行业将业务搬至线上,启动“云开工”。
理事动态 郭盛 -
郭盛:对人的思考,让我不断前行2019年12月18日
郭盛,CCG常务理事,智联招聘CEO。郭盛于1999年取得美国西北大学凯洛格商学院工商管理硕士学位,并获得了Kellogg荣誉毕业生称号。加入智联招聘之前,曾担任A股上市公司——中外运空运发展股份有限公司CEO。他还曾在麦肯锡公司有7 年工作经验,是麦肯锡最早在中国直接聘用的分析师之一,并最终担任麦肯锡全球董事合伙人。在此期间,数次经手操作了高科技企业在Nasdaq的成功上市。曾任:麦肯锡咨询公司,全球董事合伙人;普思科技公司(ProsysSolutions),首席执行官;中外运空运发展股份有限公司,首席执行官;美国贝尔斯登投资银行( 纽约总部) 收购与兼并部,投资银行经理。了解员工才能真正了解公司 2010年智联招聘投资人向郭盛发出CEO 的聘书时,郭盛手头还有许多事情要处理。在受到邀请时,他并没有明确表明态度,而是抽空悄悄地去公司进行“调研”。 “我很好奇,想看这些基层人员在做什么,想什么”。郭盛回忆称。当时他假装成客户走进公司,一边和基层人员谈业务,一边聊天,甚至还聊到“你希望什么样的人来做你们老大”这类的话题。 对于有着7年麦肯锡工作经历的郭盛来说,判断一个公司值不值得做的时候,管理人员并不重要,要看基层员工。外界看到的往往是一个领导很光鲜地获得荣誉、接受专访,但重要的是,站在他背后的、真正构成这家公司的人们。 从最广大的人出发,是郭盛商业理念的核心。 当时的智联招聘绝对可以算作是一家“摇摇欲坠”的公司,整个招聘行业的客户端正经历从线下到线上的过渡,公司内部却面临着股东变更、企业内部陷入短暂混乱、账面上很紧张的窘境,可以说是内外交困。 接手这样的公司,对郭盛来说风险不言而喻。 “他们让我把一个危险的公司变成好公司”,回忆当时,郭盛笑称,股东们应该是“死马当活马医”。不过在接触了基层的员工后,郭盛的态度十分乐观。“我觉得基层人员非常可爱,是有理想,想做事情的人”,郭盛由此认为,这家“危险”的公司还是有希望的。 不久后,郭盛就走马上任智联招聘的CEO,带领智联驶入新的发展轨道。以人为本,注重用户的切身体验 上任后郭盛的第一个战略抉择就是将智联招聘的重点放在线上平台,并由此展开一系列注重实效的管理改革,他对实际用户转化量,网站访问量以及APP下载的增长量都有着明确的要求。 为实现增长的目标,郭盛把企业的重心从招聘方转移到求职者本身,更注重求职者自我的职业发展。智联招聘的战略目标从原来人力资源的服务商,变成一个更有人情味的“职业发展平台”。把求职者的个人发展也纳入服务内容中,完善了职业测评和教育培训业务,争取从最大程度上实现招聘企业和求职者的双赢。 除此之外,郭盛对于新产品、新功能的要求也几乎到了苛刻的程度。在公司内部,郭盛是‘首席体验官’,任何新功能、新产品上线,他都要率先注册体验,对系统的版面设计都是从用户体验的角度出发提出整改意见。甚至他还要求公司的产品部门去人力部门实习一个月,亲身体会招聘中的细节,然后再去改良产品。 现在郭盛对于工作的态度,已经从帮助求职者找工作的责任感,变成了助力求职者实现幸福生活的喜悦感。用户对于产品的良好反馈让他真正乐在其中。“卓越”“担当”,建设实现个人价值的企业文化 成立于1994年的智联招聘,最初将“敬业”、“乐业”作为企业的价值观,希望员工以事业为荣,从事业中感到快乐。当年的员工多为70后,“敬业”和“乐业”确实非常符合员工们的价值取向。 但在郭盛加入智联招聘后的几年里,不断有年轻的90后,甚至95后加入到企业团队中。这些新来的年轻人告诉郭盛,他们觉得这两个词没有必要。甚至其中一位员工还直截了当地认为郭盛“不了解这个社会”。 这引起了郭盛的重视,他通过和员工的沟通以及自己的观察发现,近几年员工越来越不喜欢“敬业”这个词了。许多员工告诉他,“最重要的是,告诉他一个目标,恰好他喜欢这个目标,不需要激励,自己也会很努力”。郭盛意识到,“敬业”并不仅仅应该是一句口号,更应该是个人在追求目标中的自发体现。“我们希望每个人都有非常好的挑战性目标,朝这个方向走。”于是,郭盛把企业文化中的“敬业”,改成了“卓越”。 关于“乐业”郭盛也进行了一番思考和实践。如何才能让员工在事业中感到快乐呢?郭盛尝试过很多方法。有一段时间,他安排人力部门在公司茶歇区准备小点心,准备健身区,他将每一位员工的出生日期录入到公司系统,并提前送小礼物或者写贺卡相送。但他发现这对大家幸福度的提升没有那么高,反而在日常交流中,很多员工都为自己从事着关系国计民生的就业服务工作而感到自豪和欣慰。 郭盛发现,所谓的“乐业”其实和“敬业”一样,都应该是种自发的行为。而快乐的源泉就是责任的实现,“我们做的事是帮别人找工作,每一份工作背后都是一个家庭的幸福,所以我们对整个社会是有责任感的。每个人对自己的工作负责,那么担当就很关键。”在那之后,郭盛又把“乐业”改成了“担当”。 出乎他意料的是,这两个改动很快就被大家所接纳。事后看来,郭盛为智联招聘企业文化建设的重要贡献。将“人力资源”转变为“人力资本” 2015年,中国的人口总量增速开始放缓,人口红利的消失已经成为一大趋势。人口增长速率的减少,随之带动求职者增长率的减少,这就迫使人力资源行业面对一个根本性的问题,企业难以再依靠低工资、高强度、长时间的用工模式推动利润增长。 这也关系着招聘公司一度赖以生存之本——流量。郭盛作为公司的CEO,也察觉到这一点,“当人口红利消失,招聘的逻辑是不是也要改变”。要将人力资源转变为人力资本,为每个人赋能,才能让个体适应新时代的要求。 作为中国领先职业发展平台的管理者,郭盛积极带领智联招聘进行战略转型,从“简历仓库”转型为“人才加工厂”,计算机专业出身的郭盛认为,只有以技术和算法为工具才能在求职者和企业之间促成“人岗匹配”。 为此郭盛对公司的技术部门进行大规模扩招,组成一个巨大的算法团队。郭盛的形容是“打造一个技术的引擎”,并在公司内慢慢的孵化实施。一年多的时间,技术中心的人数已经扩充到原来的三倍以上。 目前,智联招聘基于平台海量的用户画像数据、行为数据,构建了庞大的数据标签体系,并通过知识图谱+ 机器学习技术让条件偏好互相匹配的对象快速相遇。 郭盛坚持将重心移向技术,希望将智联打造为一家由技术驱动的公司。在未来,智联招聘还希望用人工智能改变人力资源行业,让科技助力更多求职者实现自己的个人价值。 “人力本身就是一种资本”,郭盛越来越认同这句话。对他来说,对人的思考既是他对智联招聘发展模式的核心,也是他对探索世界和人生的出发点。文章选自《中国与全球化智库月刊》第78期
理事观点 郭盛 -
郭盛:企业家是商业向善的灵魂2019年11月20日
郭盛,全球化智库(CCG)常务理事,智联招聘CEO。 2019年11月12日,“‘益公司’责任力年度论坛”在北京举办。在以“从商业价值创新到可持续价值创新”为主题的对话环节,智联招聘CEO郭盛给出了可持续价值的定义,并分享了“利他就是利己”的商业哲学。 智联招聘凭借“中国年度最佳雇主”项目荣获“社会责任实践”杰出企业称号。 企业家是商业向善的灵魂 郭盛认为,企业持续创造社会价值,才会走得更远。要想做好企业,必须做一个向善的企业。而践行社会责任的主角是企业家,对于这种“一把手”工程,尤其需要企业带头人引领和推动,他表示:“企业家向善,企业就向善;企业家愿意付诸行动,企业才会努力践行。” 与其他企业先造就商业价值再反哺社会不同,智联招聘本身就有公益的基因,成立以来一直秉持“一份工作就是一个饭碗,一个饭碗就是一个家庭的幸福。”的初心从事社会工作,进而衍生出商业价值。在商业向善的行动中,郭盛希望智联招聘成为一个杠杆一样的存在,撬动平台上的数百万家企业用户共同成为拥有“责任力”的“益公司”。 “中国年度最佳雇主”评选活动就是这样一个传导责任感的场所,该活动由智联招聘联合北京大学社会调查研究中心于2005年共同发起。旨在以独立客观的立场,通过专业科学的调查和评选,发现企业管理和人力资源管理的内在逻辑,洞察求职者的需求变化,为企业制定雇主品牌战略提供数据支持,同时为求职者提供“好雇主”、“好工作”的有效参考。 彰显社会责任力,5万家企业角逐最佳雇主 11月29日,智联招聘2019“中国年度最佳雇主”颁奖典礼将在广州召开。今年报名企业达到了50096家,最后将有100家企业胜出,是一场1/500的较量,雇主品牌越来越成为企业建立人才忠诚度,构建长效商业价值的首选武器。 今年,新的生存环境倒逼个体主动进化以适应外界变化,企业和员工都将视线聚焦在追求核心价值和意义上,雇佣双方基于互利衍生的依存关系更加紧密,职场演进为企业与个人共同进化的“共生体”。这不仅要求企业对员工付出公平竞争、健康生活、成长发展等责任,还需要通过“向善”的价值观凝聚内部力量实现共同发展。 除此之外,智联招聘还连续多年举办“女性领导力论坛”和 “就业有位来” 大学生公益活动,帮助不同群体获得更加平等的职业发展权益;并持续利用自身的大数据资源发布就业市场报告,为政府、企业和求职者提供决策参考。 文章选自凤凰网,2019年11月13日
理事观点 郭盛