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郭盛:低谷中的曙光 文化软实力造就最佳雇主2017年1月12日
郭盛,智联招聘CEO,中国与全球化智库(CCG)常务理事。 我们发现和前几年相比,公众眼中的最佳雇主评判标准发生了明显的变化,企业对人才的重视程度在不断加强,职场社群化现象已经成为主流。组织的重要性正在逐渐降低,但在社群的驱动下,企业和雇员会迎来更融洽的未来。 经济低谷迎来就业曙光 2016年,中国GDP增速继续保持了下行趋稳的发展趋势。但与宏观经济走势不同的是,中国就业市场却呈现出一片繁华的景象。 以今年第三季度的就业数据为例,根据智联招聘公布的数据显示,交通运输行业的在线职位招聘需求同比增加74%,IT互联网行业同比增加45%,金融行业同比增加26%。由此可以发现,虽然我国GDP增速保持稳定,部分传统产业用工也趋于萎缩,但在经济新动能的推动下,就业形势却迎来了新的曙光。 智联招聘CEO郭盛认为,经济形势的变化一定会给劳动力市场带来更深刻的变化,今年的变化主要表现在四个方面,分别是人才经济、分享经济、品牌效应和社群组织。在人口红利消失和经济转型的影响下,中国已经进入了人才经济的时代,企业对于优秀人才的需求在不断增加。而分享经济也对中国就业带来了巨大改变,在灵活就业观念的引导下,兼职类岗位的增速已经超越了全职岗位。 在这些因素的影响下,企业开始更加重视雇主品牌的打造,通过独特的品牌效应吸引优秀的人才。与之相匹配的是,企业的组织管理模式也发生了新的变革,而在优秀企业当中又普遍拥有一个相同的特质,那就是社群组织成为企业发展的重要推动力。 社群崛起软实力是雇主品牌致胜法宝 在不同的经济时期,求职者会有不同的择业诉求,而公众对于“好老板”也会提出不同的要求。 郭盛对此发表了自己的解读,他认为中国年度最佳雇主评选活动举办11年以来,其中有几个重要的时间节点,2010年以前榜单上基本以跨国企业为主,随后中国企业的数量越来越多。2015年最佳雇主的评选指标发生显著变化,此前薪酬待遇指标最重要,随后软实力的重要性开始上升,2015年“对员工的尊重”成为最重要指标,而今年变成了“吸引人的企业文化”。 在郭盛看来,未来决定企业能否成为公众眼中的最佳雇主,发挥决定作用的就是企业的软实力,其中最重要的就是企业内部的社群纽带。社群是企业内部存在的非正式的组织,有四个重要因素,分别是价值导向、伙伴关系、赋权组织以及基础的薪酬福利保障体系。 所谓价值导向就是企业的价值观和使命感,不仅能得到员工的集体认同,更能让员工在其中找到自己的归属感。在伙伴关系方面,郭盛的理解是平等和尊重,他说:“腾讯员工申请内部转岗,如果有业务团队接收,就可以自由选择转岗。再比如万科,在股权层面、项目层面和事件层面拥有自己的事业合伙人机制,对负责人的选拔主要基于对事件本身最有发言权、最了解和最有动力的人。” 赋权组织即是对员工授权,能够自下而上创新的组织。例如携程做了一次重大的改变,把矩阵式的组织架构改成扁平化事业部单元结构,这一变化能够让每个人动起来,把小组织作为自己真正的归属。 “任何好的组织架构,最后一定要落到薪酬上”,郭盛举例说“比如万科的合伙人制度、乐视的股权激励机制;这些企业真正能把先进的理念用在自己的组织上,对组织有突破,企业才会更快的成长。” 知行合一让企业建立真正纽带 未来,雇员在雇佣关系中会占据越来越重要的地位,企业不仅要做到对雇员的平等和尊重,还需要一个完整的社群体系,来指导企业建立真正的内部连接纽带。 对于此,郭盛表示:“第一,企业的领导人需要自上而下的推行改革。第二,真正要以员工为核心,人力资源部门不是制定规则改变员工、管理员工,而是适应员工的需求,不断地改变自己。第三,一定要数字化,以前我们的最佳雇主更多的是凭感性,现在随着大数据的积累和叠加,我们最终的结果越来越理性,越是在人文类的科学里面越需要数据。” 在移动互联网时代,雇主与雇员为了相同的价值观聚集在一起,彼此在相互信任中促使雇佣关系更加健康和谐。企业传统的层级管理制度已经被扁平化的赋权结构所取代,老板与员工成为伙伴关系,员工有了更强的创造性、积极性和主动性,职场“社群时代”已经到来。未来企业需要在不断发展企业的同时不断进行雇主品牌建设,让社群的“潜规则”变成职场中的纪律。文章选自光明网, 2016年12月15日
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郭盛:人文游走,磨练中国慧眼2016年10月17日
“在旅行中、工作中,我认识世界、了解世界,但我越了解外面的东西,越觉得家里的东西值得珍惜。走得越远,越知道自己的根在哪里。”——郭盛
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郭盛:共享经济有可能带来人口素质的下降2016年5月26日
2016年5月15日,中国与全球化智库(CCG)主办的第二届中国与全球化圆桌论坛在京举行。本次论坛由中国与全球化智库(CCG)主办,就新形势下中国在全球化过程中遇到的机遇与挑战进行深入研讨。中国与全球化智库(CCG)常务理事、智联招聘CEO郭盛出席论坛并发表以下观点:
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郭盛:谁是老大不重要,用户才是上帝2016年5月6日
理事简介郭盛,智联集团首席执行官,智联卓聘创始人,中国与全球化智库(CCG)常务理事。【编 语】 虽然如今留着略显呆萌的西瓜头发型,郭盛却一直就读烧脑的理工类专业,从事烧脑的咨询、投资类工作。在接受采访时,郭盛特别喜欢比喻,时而表示自己愿意做一只乌龟,朝着既定方向专注地长跑,时而表示自己就像一朵花丛中的玫瑰花,与竞争对手一起百花齐放春满园,时而表示自己要做海边的一块礁石,任凭潮起潮落,坚定地固守。这些鲜活的比喻,已经能窥见他的创业观。 “每个人都有一个宏伟的梦想,都希望自己成为颠覆者,但是颠覆不会一夜发生,颠覆往往是积累到一定程度才产生的。所以,很多东西都需要脚踏实地去做。” 2014 年6 月12 日,智联招聘敲响了纽约证券交易所的开盘钟。郭盛在给员工的信中写道:“我们欢呼胜利,但我们更要放眼未来,我们的大局面才刚刚开始。” 郭盛常常告诫员工要有梦想,学会坚持并要继续努力。从最初不起眼的猎头公司开始,智联招聘通过不断地转型成为今天上市的招聘类公司,这本身便是一个不断积累的过程。 “一开始有一百个人玩是很容易的,有一千个人玩也不难,上万人玩有点儿难度,上百万人玩就非常难,因此,做招聘成功的门槛是非常高的。我们往往观察它有没有十万、二十万人,甚至上百万人在里面,这一点其实特别难达到。”郭盛认为招聘行业是一个门槛很高的行业,因此更需要坚持。“其他企业可以拷贝我们的模式,但不能拷贝我们的苦难,更不能拷贝我们不断前行的激情。只要坚持梦想,就有回报。” 无论外界如何解读智联的上市和发展历程,郭盛都认为这是一个顺其自然的积累过程:“我们愿意做一只会长跑的乌龟,而不愿意做只会短跑的兔子。所以,上市之前我们花了大量的时间和精力去做业务,而不是做资本市场。我相信,只要把基础业务做好,其他的自然都会有。上市对我们而言,不是刻意为之,而是一个水到渠成的事情。” 郭盛认为:“颠覆往往是积累到一定程度才产生的。所以,很多东西都需要脚踏实地去做。”将智联招聘成功推向资本市场后,郭盛和他的团队开始二次创业,推出旗下中高端人才求职平台--智联卓聘。 “要永远以创业小鲜肉的心态去做招聘市场。” “招聘是一个长线市场,不管经济变好还是变坏,招聘企业的价值都会越来越大。”而中国人口老龄化趋势也带来了新的情况:“一方面企业招人变得更难了,一方面求职者变得更挑剔了。”因此,“必须提供更好的服务,必须进行更精准地匹配,才能吸引更多企业和个人来使用自己的平台”。这对智联招聘提出新的挑战,要求它不断地创新。 “一个没有危机感的企业是成长不了的。”在互联网创业浪潮之下,涌现出越来越多的创业公司,招聘行业也有很多“小鲜肉”涌入。看到各种新事物的同时,卓聘也会有焦虑感,但郭盛表示:“我们是以创业的心态在做卓聘,在智联招聘这个大公司里做一个创业产品。这是智联招聘未来的心态,我们以小弟的心态做事,智联招聘的转型才能更快实现。” 对于类似卓聘的这类“大公司里的创业团队”,该如何以小弟的心态做事情呢?郭盛认为,就把自己当作小鲜肉就好了,“永远以创业小鲜肉的心态去做招聘市场”,用小鲜肉的视角来发展,比如“发现的眼光”、“产品要性感”、“不断学习”等。 “谁是行业老大并不重要,因为用户并不在乎谁是老大,用户在乎的是谁为他们提供服务。” 在“2014 中国互联网大会”上,主持人问郭盛和戴科彬的竞争对手分别是谁?郭盛答道:“猎聘网的竞争对手是所有人,智联的竞争对手也是所有人,我们就像在一个丛林里打群架,我认为互联网里每个企业打的都可能是群架。所以我必须看到不断地有竞争对手到背后去打我。”郭盛认为,在互联网世界,谁是老大这个问题其实没有想象得那么重要,“因为用户并不在乎谁是老大,用户在乎的是谁为他们提供服务。在当下这个时代,人人都可以是老大”。 “我不在乎我能不能做老大,我在乎我们能不能让你的价值最大化,你们在我这儿价值最大化了,我就是老大。”为此,他把研究用户看得无比重要,“我深知研究用户,他们想什么,他们干什么,只有这样,我才能活得更好、更强,我去研究我的竞争对手,如果我研究怎么打败竞争对手,我就放弃了用户,我宁愿把所有时间去研究用户”。 郭盛指出,随着人口老龄化,市场也会出现拐点,但也同样孕育着机会。面对潮起潮落,智联招聘应该做一块礁石:“当潮起的时候,礁石很稳定、很坚实,不会被潮冲走,也不会迷失方向;当潮退的时候,礁石会显露出来,并且等待下一次潮起。”本文选自《世界这么大,我们创业吧》,主编:中国与全球化智库(CCG)执行秘书长苗绿、CCG主任王辉耀,中央编译出版社
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【2015中国海归50人】智联招聘CEO郭盛2016年1月14日
为表彰2015年在学术、科技、商业、文化、艺术等多个领域做出突出贡献的中国留学人员精英,进一步引领留学人员创新创业风潮,中国与全球化智库(CCG)特评选“2015年度中国留学人员创新创业50人”,并于12月22日在第17届中国留学人员广州科技交流会上发布。
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第十届中国留学人员创新创业论坛隆重举行2015年8月17日
2015年8月16日,由欧美同学会·中国留学人员联谊会主办,中国与全球化智库(CCG)承办的第十届中国留学人员创新创业论坛在北京隆重召开。本届论坛以“大众创业,万众创新”为主题,深入探讨了海内外留学人员如何在促进建设创新型国家、实施“一带一路”战略、开展民间外交等方面发挥自身的优势,开创“海归中国” 创业创新的新局面。
理事动态 薛澜 王俊峰 俞敏洪 郭盛 毛大庆 严望佳 李曙光 汤敏 孙玉红 陈亮 -
郭盛:拥有工匠之心 避免赌徒心态2015年7月20日
2015年7月12日,由中国与全球化智库(CCG)举办的“全球命运共同体与中国企业发展新思路--2015中国与全球化圆桌论坛”在北京银泰柏悦酒店举行。这是国内首次探讨全球化与全球命运共同体的论坛,也是国内智库首次举办的广泛汇聚官、产、学各界精英的圆桌论坛。80余位官、产、学各界精英汇聚一堂,共同把脉全球化浪潮,探寻中国企业全球化路径。 智联招聘首席执行官、CCG咨询委员会理事郭盛在论坛“午餐会: 全球化创业浪潮”中发表以下演讲。午餐会由香港恒隆地产董事长,中国与全球化智库联席主席陈启宗主持。 创业要避免从众思路 现在最流行的口号是大众创新、万众创业,大家一起来创新、大家一起来创业。尤其在学生里面,其实教育部,包括人事部在里面推广了很多学生创业的教育、宣传的东西。通过智联我们也看到,一年以前有创业学生的是3.2%,现在增长到6.4%,也就是一摆的学生里面有6个学生会考虑创业,当然背后有各种各样的解释,说是为了就业原因等。 本来创业和就业是值得鼓励的事情,针对于学生。我们又做了一个调查,在学生开始创业、就业的时候,第一个因素大概占60%,大多数学生考虑的是政府有什么政策支持,这是一件很可怕的事情,如果学生做创业这件事情,第一件事情看的不是市场、不是产品,他看的第一件事情是政府给我们什么优惠政策,这是很可怕的事情。 第二我们做了一个分析,看学生想的大多数是什么项目。最流行的是O2O,送饭是其中最流行的项目,已经有很多人送饭了,很多学生还在想着要送饭。有一个非常大的从众心态,大众创业、万众创新非常好,但是一旦走入从众这个思路的时候,确实是需要思考的。 转型中的两个可怕数字 再来说转型。转型里面经常有很多数据,打个比方我们看到小微企业的数字确实在上升,我们看到国营企业的招聘数量在下降,我觉得这些都是非常正面的转型。我们看到服务业在不断的提高自己的比重,这都是非常正面的。但是有两个数字,是非常可怕的。 第一,制造业,其他的互联网行业是60%,金融业是40%多的招聘速度在上升。但是制造业只有5%的上升,求职医院挂出来的在制造业的只有5%,我们的制造业远远低于GDP的增长。 第二个可怕的数据是零售业。零售业的增长非常的缓慢,零。网上购物我们看到的一片疯狂的现象,我看到一个报告,说我们中国网上购物以30%多的速度在增长。但我们实体的购物店呢?大家都说我们80、90后越来越宅了,当然这样大家都在网上购物,但是当每个人都在宅的时候这个经济是不是健康,要知道零售是很多国家就业的非常大的行业,如果我们零售业和制作业以这样的速度维持增长是非常危险的信号。 股市让很多企业家迷失了方向 什么样的学生最难找工作呢?金融和语言是最难找工作的,这是很有意思的现象。也就是我们的招生体系产生了很多的时髦学位,但是我们的实体未必需要这样的学位。 青年是我们国家的未来,当我们看到青年的心中已经产生了这种去工业化的时候,我们国家未来是什么,是不是我们中国变成巨大的纽约,还是变成巨大的香港,这个值得思考。 赌徒心态和工匠心态。我们提到美国,尤其是提到德国和日本,其实这些国家都有非常强大的工匠心态,做得非常好,他们也有创新。赌徒心态是蛮严重的事情,很多企业家企业搞得不错,但是最近股市让他们失掉了很多的方向。 我看到一个很好的企业,我跟他们有非常好的战略合作,我们也谈到股份固化等等,也可以到很高的层次,但是很遗憾,在我们决定合作开始前两天,他决定上新三板了,他本来是美国上市的,他决定上新三板。他确实会得到非常多的溢价,但是对企业的未来是不是好,我是带有一个巨大的问号。他道理很简单,我在美国市盈率大概是30,但是在中国我可以达到100,甚至200。 我们跟美国华人技术人员有很多的交流,他们很害怕中国,一方面想回来,但是又很害怕,中国的生态环境讲得好听是风云变幻,讲得难听一点就是谁得赌性大,谁可能具有更大的成功概率,对于做学问的人来说是一个很痛苦的选择。 (注:以上发言根据CCG主办的2015中国与全球化圆桌论坛论坛现场速记整理,未经本人审阅。)
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郭盛:老头子在互联网行业没有生存空间2014年12月31日
“往往90后或者近90后会给我们很多非常好的想法,不要觉得自己是70后多少后就要端着,要知道80后、90后他们比你们会有很多的创意感恩之心”2014年12月13日,智联招聘CEO郭盛在“三亚?财经国际论坛”上如此表示。 “自己也好、员工也好,都要看到企业的发展前途,如果你觉得在这样的环境下面加入一个没有前景的公司是没有任何意义的,那么首要是看到企业的前途,人力资源也好,作为CEO也好,最重要的工作就是让别人觉得有信心,你不能倒下,你倒下别人就没有信心了,这一点非常重要,尤其初创企业的人力资源,对于人力资源经理也是,千万不要把自己当做幕后英雄,或者作为幕后英雄而骄傲,就是站在台前的英雄,在其他高管员工感到绝望的时候可以站出来给大家信心,成为企业内部最好的一个精神支柱,所以这一点非常重要的,让大家看到信心。”郭盛说道。 你去保留最优秀的员工,让他们往高层发展,同时自己要做好被你手下替换的思想准备,必须要被他替换,互联网里面老头子没有生存空间的。 往往90后或者近90后会给我们很多非常好的想法,不要觉得自己是70后多少后就会端着,要知道80后、90后他们比你们会有很多的创意感恩之心,很多时候你要为“战友”们挡子弹,我们今天不是BAT,明天有希望形成BAT,同时BAT里面晋升通道比我们慢很多。 郭盛称,他们做了很多的接地气的市场调研,现在高端人才和一般人员的求职心态完全两样,用同样的方法比较难适应他们,智联针对高端人才有高端人才的招聘,针对相对中端有中端的,针对学生有学生的网站,所以产品上面也会出现分化,从时间的角度来看,可能未来的大趋势可能会是一个细分的状况。 以下为其发言实录: 郭盛:首先今天很荣幸跟这么多的高大上企业一起合作,其实我是哈佛商业评论的忠实用户,每天晚上听你们的节目,听着听着睡着,所以哪天不听睡不着,今天看你们的书,淘宝上面一块一本,互联网竞争非常激烈,怎么样去网罗人才,星巴克前面一个非常有意思的称呼就是伙伴,就是所有的同事都会叫特伙伴,我们公司里面比较有意思,我们不叫伙伴我们叫做战友,同一条战壕里面的战友,每天其实像打仗一样,确实我们经常说在企业里面今天打了一个胜仗,睡一个觉,明天开始又有新的竞争对手,要进行新的战斗。我们企业里面大多数每天都是打鸡血一样打仗。我相信在星巴克、在埃森哲,包括快销品行业等这些行业里面都会是一个比较繁荣健康稳健的成长,当然会有很多的创新,但是在我们这里可能是一个比较激烈的、奋斗的、这种腥风血雨的互联网环境,所以还是非常不一样的。 第二,这种环境下面怎样去留住员工。我觉得第一个比较重要的是自己也好、员工也好,都要看到企业的发展前途,如果你觉得在这样的环境下面加入一个没有前景的公司是没有任何意义的,首要是看到企业的前途,人力资源也好,作为CEO也好,最重要的工作就是让别人觉得有信心,你不能倒下你倒下别人就没有信心了,这一点非常重要的,尤其初创企业的人力资源,对于人力资源经理也是,千万不要把自己当做幕后英雄,或者作为幕后英雄而骄傲,就是站在台前的英雄,在其他高管员工感到绝望的时候可以站出来给大家信心,成为企业内部最好的一个精神支柱,所以这一点非常重要的,让大家看到信心。 第二点,你去保留这个你的最优秀的员工,让他们往高层发展,同时自己做好被你手下替换的思想准备,必须要被他替换,互联网里面老头子没有生存空间的。 主持人:到哪算老头子呢? 郭盛:我这样差不多了。往往90后或者近90后会给我们很多非常好的想法,不要觉得自己是70后多少后就会端着,要知道80后、90后他们比你们会有很多的创意感恩之心,战友很多时候你要为他们挡子弹,我们今天不是BAT,我们明天有希望形成BAT,同时BAT里面晋升通道比我们慢很多,这个资源在企业里面扮演的时候必须成为这些人才的创新,必须支持他们鼓励他们同时在企业鼓吹他们,人力资源有的时候做起来很难,你要作老板的贴心棉袄,下面要做员工的恶人,你要开除员工。不仅让老板高兴还要让人才高兴,让每个人高兴做不到,这两点对于人力资源人力资源来说特别重要,要站出来不要做幕后英雄要做前台英雄,谁好一无反顾的支持他,不要搞平衡。 最后一点对于人力资源很重要,要去学各种各样新的东西,哈佛商业评论有很好的文章,淘宝上很便宜,他们的是纯英文的很好。 主持人:还有一个问题要问郭总,您说智联招聘服务广大中国中小企业,这些大公司那么多的钱和资源找人才培养人才但是很多的中小公司没有这样的资源,包括阿里这么成功也是服务中小买家的,这个声音听起来比较感人,刚才有一个朋友碰到他,他说要去你那一场,他说我想招两个新闻的经理,我们智联招聘怎么样给他们找到适合的人才? 郭盛:精准又便宜的找到人才不太好找,我觉得是这样的,其实高大上公司有高大上特别难的地方,第一他们没有办法打破规矩,他有上万个人做内部平衡,很难打破规矩,所以你对他们就需要出怪招。第二,大公司当然我知道都是很人性化的公司,但是往往缺少人性,公司性比较强,人性会弱,所以这两点就是非常好的吸引小公司去吸引大公司的人来做的,比如说我们看到有一些好的招聘广告,无法跟大公司拼薪酬,或者薪酬跟大公司差不多,他怎样告诉求职人员做得更好,他会说亲到我这里来上班,每个月工资可以让你买一个奢侈品牌的包,他这个广告你当然会感兴趣,所以这个非常好的办法,在成千上万的广告里面马上可以看到了。 郭盛:小企业其实有很多的离奇招数可以使用,现在看整体招聘数据来说,小企业展示特别快,40%几的增长,国企的减速特别快,现在达到了15%,我自己的个人建议如果小企业找人和挖人,暂时不要到星巴克这样高大上的这样厉害的,有一些国企可以去,包括政府机关等等。所以我觉得小企业有机会的,尤其在结构性变化中,很多小企业互联网金融非常热,大家愿意去那,金融业的人才愿意到互联网金融去,做人力资源的智联招聘也招很多人,可能你们的企业里面未来你们可能成为一线人员,但是目前是二线人员,我们公司来就是一线人员,大家有我的微信,都可以到我们这里来递简历我们也招人,跨界往往可以看到非常非常必要的前提,当你在一个企业从事某一个专业,未必是一个宝贝,但是另外的一个企业是非常巨大的宝贝,我觉得这一点也是非常重要的。 问答环节郭盛部分: 主持人:我们的第一轮讨论个人阐述结束了,现在抛出来一些挑战性的问题需要你们表决。HR领域三个核心就是怎么样找到人才,培养人才,留住人才,现在的郭总互联网行业,他创新非常快,人才的更迭非常快,流动也很快,硅谷那边一个新的说法我们必须接受人才流动是一个常态,不要想怎么样留住他,他就是要走的,不管你有怎样的福利,我们今天看在场的嘉宾也是只有尹总一个人在一家公司,我们我们是不是换一个思路,以后人才就是一年三年一换,我们不要想终身员工了,我们大公司这么多的人才培训计划,花很多的钱,覆盖整个链条,你们愿意把这个当做常态安排你们的人力资源整个的框架和结构,还是说你们觉得还是应该留住人才,需要人更长时间跟我在一起,需要大家更加稳定的你。 郭盛:我没有举手觉得这部分命题分两部分,第一部分人才流动是不是常态,这个常态下面我们是不是只吸引不保留了,我觉得第一部分人才流动一定是一个常态,我同意所有嘉宾的观点,相信所有的嘉宾也同意人才流动就是一个常态,最伟大的组织天主教不是百分之百保留人才,也是有流失的,这个常态下面更加需要120%的努力保留人才,而不是放弃保留人才这件事情,可以举几个身边的例子,知道一个互联网公司非常火的,曾经上市市值非常高这样的一个互联网公司,它的策略就是吸引最好的人才,每天腾讯门口摆摊,然后把腾讯的人招过来,进来之后让他们去拼搏去努力,但是一年做不到就立刻走了,这个是高速流动的过程,这个是人力资源策略,不能说这个策略错,也是符合互联网特征的,造成的一个结果所有的知识完全没有传承,所以这个企业的下坡路非常厉害,已经毁掉了市值的90%,即便在互联网企业里非常重要的也是想办法把好的人才吸引过来,当然知道有一部分人会走以最大的心也留不住,我不举手因为我赞成第一部分不赞成第二部分。 郭盛:有些统计数据可以支持,就是时刻准备着,我们这样的一个网站专门针对高端人才,我们基本上会对高端人才进行定时的访谈,一个想象非常有意思,高端人才里面可能没有主动投简历,但是实际上是时刻准备着的,对工作的开放程度是50%的人如果合适的机会都会谈,非常高的比例50%,在美国我们做过类似的调查,比例低于10%,我们看到这个数据我们觉得很奇怪。另外一个佐证我们通过智联招聘给这些人,因为他是这么说的,但是不是这样做的我们不知道,我们发邮件去看是不是真的采取行动,真的除了说了之外真的会对那么好的工作还到外面找工作,实际上我们发现回馈率非常高,40%左右的回馈率。 郭盛:年龄段是一样的,社会大背景不一样,美国工作比中国难找得多,这个是就业市场的机会不一样,所以导致中国同样的,因为我们看的工作年限,我们主要针对五到十年的工作年龄的人做调查发现非常不一样,所以前面的哈佛商业主编说的所有人都是心痛。 主持人:我提出一个概念,我们现在必须分拆HR部门,他们大量的工作局限在招聘薪酬做制度,而不是说培养和发展新用户,他觉得这是两个概念,他觉得现在的HR这种职能分布应该分成一分为二,一部分可能跟郭总对接,从这个人才库里面找人,另外一个培养更多的CEO出来,在国内国外很大很大的争议是分还是不分。 郭盛:最成功的人力资源是中国共产党,我们向中国共产党学习,中组部和劳动人事部,这个功能完全两样的。我们做了很多的接地气的市场调研,高端人才和一般人员的求职心态完全两样,你用同样的方法比较难适应他们,我们针对高端人才有高端人才的招聘,针对相对中端有中端的,针对学生有学生的网站,所以产品上面也会出现分化,从时间的角度来看可能未来的大趋势可能会是一个细分的状况。
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郭盛:企业上市意味着新历程的开始2014年12月9日
新浪财经讯 由中国与全球化智库主办的首届中国企业国际化论坛于11月21日-23日在三亚市举办。11月23日上午,“企业如何成功上市”分论坛举行。智联招聘首席执行官郭盛在发言时表示,企业上市过程有点像女人生孩子,痛苦、曲折只有你自己知道。
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郭盛:海归结交“圈外圈”,回国尽早“接地气”2013年9月16日
我是智联招聘的,在加入智联以前是麦肯锡中国的合伙人。今天我跟大家分享的是海归的劣势到底是什么?如何克服?如何在中国取得成功? 海归基因里有创新,然而海归在中国社会进行创新需要接地气,创新基于对用户和社会的了解上。从某种意义上来说,中国社会分为两个部分:精英社会和吊丝社会。企业家往往把精英服务变成吊丝服务,从而赚取很好的利润。像爱康国宾就是把精英服务变成了普通大众都可以享受的服务,这点很重要,接地气。 我们公司里有很多海归,他们有非常好的思路和想法,但是不接地气,往往他设计出来的产品看着非常漂亮,但是用户不会用。很多海归生活在自己的世界里,而不是“吊丝”的世界里。我希望海归回到“吊丝”的世界里。像莫天全的搜房网模式,可以为全世界的用户接受。他们充分了解了中国消费者的需求,所以才创造了受到消费者喜爱的模式。 现在学生和就业单位之间的期望值之间有很大的落差,也就是双方的期望值不一样。企业对90后的期望值是希望他们吃苦耐劳。90后对企业的期望值就是允许他们犯错。 海归需要接地气 海归只有生活在吊丝里,生活在互联网里,才会有成功的可能。这一过程就是接地气,也就是从洋到土的过程。怎么实现接地气? 第一、从意识上把海归的模式打破,比如说,刚刚回到中国,很多成功的人都会选择进入到中国化的企业,而不是进入具有西方管理模式的工作环境; 第二、打破朋友的圈子。互联网有一种说法,人类都生活在自己的部落里,所有的信息都是在这个部落里。互联网和媒体让我们做了一件事情,叫“揭部落”。让我们可以了解不同的国家和不同的城市,通过“揭部落”我们获取了许多其他人不了解的信息,从而比别人在眼界上高一级。不过,现在微信和微博出来了,我们又没这个优势了。每天打开微博、微信都有自己的圈子,现在的社交媒体又把我们放到再部落的圈子里。 海归不要把自己圈在这个部落里,让自己融入到普通的圈子里去,微博里不要全是加入身边的朋友,加一些收入比你很低的人做好友。我相信当他作为一个吊丝,在医院里走了一圈的过程,而不是作为特殊贵宾,高级干部走了一圈的过程,他对这个医疗体系将会有非常好的体验,他会知道哪些地方是医疗的弱点, 所以接地气就是打破海归自己的圈子,先把原先的朋友放一放,交一些新的朋友。 第三、一定把海归看作长期投资而不是短期投资,大家不要急着两三年内就可以成功,大家看看台上坐的这些嘉宾,其实我们都是年纪比较大的,而且是经历过许多挫折。成功是没有捷径,不要以为自己是海归,就可以在两三年内马上成为一个富翁。海归在创业的初期,将会是不断煎熬,不断折腾的阶段,只有到经过了这个特别难受的极端才能够看到成功。 以莫天全股价为例,现在已经翻了五倍。我认识一些搜房网的投资人,初始阶段,他们也有一段特别煎熬的时期,熬过来了,才实现了股价翻了五倍。 我给大家一个建议,创业初期不要看这些成功的人,而是去想想如果我失败后会怎么样?我能不能熬过去这样的失败?这样的话离成功就更进一步。 有一件事情我希望海归一直保持,不是我们的知识,不是我们的技能,也不是我们在国外的人脉,我觉得海归最大的财富是经过国外教育和海外工作生活获得的思维方式,这个思维方式是海归和国内的很多人最大的区别。海归的逻辑思维能力,缜密的做事能力、国际视野和开放的心态是巨大的财富,千万不要在国内待了几年就把这种思维方式丢了。这种思维方式可以让你在职场上走的很远,这种财富当你刚刚进入职场时可能认识不到,一个大专生做的互联网产品可能和你做的差不多,但是只要保持你这样的思维方式,接一下地气,我相信两三年以后中国任何的专业人才都不是你的对手。 只有秉持着海归变海带的心态,放下当今社会普遍存在的浮躁和急于求成的心理,从零开始,这样才能真正走的最快,走到最后。
理事观点 郭盛